摘要：對事業單位的工資制度改革來說，事業單位績效工資制度的實施能夠在單位內部形成一種講求崗位貢獻以及服務質量的良好風氣，從而在單位的內部建立起規範、公正、科學的崗位激勵機制以及競爭機制，真正落實多勞多得的工資分配原則，提升員工的工作積極性以及工作的效率。
關鍵詞：事業單位績效改革
一、事業單位績效改革實施的原則
第一，堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。以工作人員實績和貢獻爲依據，搞活內部分配，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯繫和鼓勵創新的分配激勵機制。
第二，堅持分級分類管理。完善工資分級管理體制，進一步明確地方和部門職責。
第三，堅持統籌兼顧，綜合平衡。着眼社會收入分配全局，合理調控地區間、行業間事業單位的收入差距，形成事業單位工作人員與其他公職人員和其他社會羣體間的合理收入分配關係。
第四，堅持總量調控，內部搞活。對事業單位覈定一定績效工資控制總量，單位在覈定的總量內，按照規範的程序和辦法自主分配。
二、制定合理的分配方案
分配方案的設計應當顧及到事業單位中所有人員的合法利益，在制定方案的時應對單位職工的意見進行廣泛的徵集，真正落實好合理及公平。在制定中應當將績效考覈的方法、目標以及崗位的職責等進行量化以及細化，同時應當在職工代表大會上對其進行仔細的討論以及修訂，以便保證整個方案具有比較強的操作性和科學性。方案的制定過程中應當注重責任和權利的有效結合，要對考覈的細則進行不斷地完善，適當的時候應當簽訂相應的責任書，從而將責任落實到位，另外在制定方案的時候還應當顧及到事業單位退休人員的合法利益。
另外，要成立相應的考覈小組，落實好獎懲制度，對考覈的辦法、制度以及相應的.結果進行及時的公開，要及時對員工的表現進行打分，對績效工資積極兌現，要對考覈方案中的可行性進行分析，對其中的缺陷進行糾正。除此之外，還應當對事業單位員工進行相應的解釋工作以及思想工作，對其做出思想上的疏導，將局部存在的矛盾真正化解掉，繼而保障績效考覈能夠順利進行。
三、崗位績效工資制度的改革
第一，將崗位工資明確清楚地分成多個部分，各部分之間互不牽扯，並以明確的相關規定規定各部分可執行的標準，而其他由各單位內部調控的部分，則由單位獨立掌握，不受除總調控外的任何干涉。在具體規定上，將崗位按照等級分類，不同的崗位等級對應不同的工資標準，要明確該崗位的工資只需知道該崗位的等級便可，不需要進行其他方面的核實。
第二，強調崗位的獨立性，實行崗位工作，崗位負責，崗位管理。傳統的事業單位在管理的過程中注重的是“人本位”，將人的身份置於高於崗位，高於能力的位置，造成了很多付出與回報不相符的局面。將一個員工的工資所得，片面地侷限在了其身份和職位上。而崗位績效工資制度，則更好地貫徹實施了按勞分配的原則，將員工工資更多地與其在崗位上的貢獻和成果聯繫起來。
第三，在崗位分析和評價的基礎上，因事設定合理的崗位，明確各個崗位的性質、職責、任職條件，進行公開的崗位聘任。崗位聘任是人和事能否有效配置的關鍵環節。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收入能增能減之目的。職工已經被聘任的，其職、責、權、利予以明確，就應嚴格按照崗位要求盡職盡責努力工作。
四、建立科學的績效評價機制
第一，對職工業績考量的手段應當要秉承客觀和公正的原則，從而真正達到改進以及提升職工工作效率的目的。對於那些成績比較好的職工應當及時對其進行獎勵，要對那些成績不是很好的員工進行有計劃性的培訓，從而達到鞭策的評估作用。
第二，事業單位績效考覈制度不能單純的只制定一套標準，要依據各崗位、各部門的工作內容、工作性質制定量化標準，要充分體現出事業單位的公益性和服務性，要以充分發掘員工工作積極性爲目的，員工對工作有較高的熱情度、責任感、積極性，才能實現事業單位爲社會公衆服務，提高社會效益的目的。
第三，由於事業單位以實現社會公益爲目的，很難形成具體的量化標準，因而制定出完整的工作計劃就顯得尤爲重要。計劃要儘可能細化，明確員工在某一階段的具體工作計劃和工作目標，以計劃完成情況作爲績效考覈的依據之一，這樣在對員工的考覈過程中就會有比較具體的考覈項目。
第四，事業單位爲社會提供的是公共服務類的無形產品。因此，公衆對其提供產品的滿意與否，纔是事業單位員工績效好壞的重要依據，因而公衆滿意度要成爲事業單位績效考覈機制中必不可少的一項。
總之，事業單位在推動績效工資改革的過程中認真落實國家相關政策，根據本單位的實際情況制定出相適應的具體落實辦法，使員工認識到績效工資改革的必要性及現實意義，循序漸進，緩和改革過程中出現的矛盾，兼顧各方利益。