在各領域中，大家最不陌生的就是論文了吧，透過論文寫作可以培養我們的科學研究能力。那麼你有了解過論文嗎？下面是小編收集整理的公共管理事業單位實施績效考覈的難點與解決措施論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
摘要：公共管理類事業單位作爲現代社會的重要組成，負責公共管理相關事務，維持社會和諧穩定發展。爲了強化提升公共管理類事業單位的工作質量，必須想方設法提升單位績效考覈水平，調動工作人員工作熱情，強效提升責任意識，如此一來公共管理事業單位纔有了發展核心基礎。事業單位深深意識到績效改革工作開展的緊迫性，所以也在想方設法實施改革，績效改革的踐行單位主要是公共管理類事業單位。基於此，筆者結合自身相關工作經歷，以公共管理類事業單位績效考覈制度爲研究話題展開了一系列探討。從概念明確層面入手，明確了到底什麼是績效考覈，探討了公共管理類事業單位績效考覈工作呈現的特徵。進一步反思總結了現階段公共管理類事業單位，在推進績效考覈工作的過程中遇到的頭疼問題，深挖其原因，並對症給藥，結合問題所在明確了今後的改革着力點。
關鍵詞：公共管理類；事業單位；績效考覈；制度改革；
廣大事業單位，從2010年元旦正式實現原有工資制度的改革，績效工資制度正式實施。這一決定對事業單位而言是嶄新的開始，績效工資制度的高效率落實使得事業單位普遍存在的"平均分"主義被徹底打破，事業單位的薪酬管理制度朝着更科學、完善、合理的方向演進，薪酬制度合理了，工資人員在工作中的主觀能動性被充分調動起來，工作責任意識也不斷強化提升，績效改革工作推進，績效考覈制度得以完善，致力於該話題的研究的現實意義明顯。
一、績效考覈和公共管理類事業單位績效考覈的基本特徵
（一）績效考覈。
所謂"績效考覈"指的是成績或對於成果的測評，績效考覈屬於人力資源管理的範疇，之所以展開績效考覈，根本目的是輔助企業更順利地達成生產經營任務，藉助既定的標準、指標，選擇科學對策，將生產經營環節各級管理者完成特定任務的工作成績和由此帶來的效果給出中肯判斷評價的過程。
（二）公共管理類事業單位績效考覈特徵。
公共管理類事業單位不同於一般的事業單位，公共管理類事業單位研究對象是國家、政府以及公共事務和其管理的主要過程，公共管理類事業單位管理的主要目的是謀求社會公共利益，傳統的公共管理具有壟斷性。它以行政手段和法律手段爲主，輔之以經濟手段。公共管理類事業單位存在於我國經濟、政治和社會發展各個方面，在推動我國物質文明、精神文明和政治文明中發揮着重要的作用，在我國政治經濟社會發展中具有不可替代的作用。它的存在不以盈利爲目的，而是致力於保障爲國家和社會的進步與發展，不以盈利爲目的，具有社會公益的性質。
1、公共管理類事業單位績效考覈評估難度較大。
事業單位與普通企業的性質完全不一樣，這就決定着雙方實施績效考覈工作時候面臨的難係數大不相同，企業績效考覈制度很容易貫徹落實，實施成效樂觀，而事業單位恰恰相反，績效考覈工作實施過程遇到不少"攔路虎".企業績效可以藉助生產線直接體現，但是事業單位的績效需要體現在工作過程中，很顯然後者在評估過程中，很難有明確的"度"的衡量。生產線致力於某產品的生產，產品生產從生產質量、生產數量、生產效率均可以用精準的數字來說話。但是事業單位的工作成果無法如此輕鬆的實現。
2、公共管理類事業單位績效考覈標準難以量化。
例如某路政支隊，屬於公共管理類事業單位行政執法類單位，職責是結合法律要求，管理好轄區內的公路，保障道路安全和行車順暢，依法保護公路以及附屬設施。執法類工作的績效可以藉助卷綜述體現，但是管理類工作難以藉助精準的數據完成績效評價。公路附近建築控制區管理質量、施工現場秩序管理等。此外，路政管理工作提供的公共服務社會轉移價值也根本不能運用精準的`數據去衡量，爲此單位性質不同，使單位績效考覈及普通企業考覈區別顯著，事業單位的績效考覈制度的制定需要具體問題具體分析，結合事業單位實際情況，制定恰當合理的考覈標準，把握好公共管理類事業單位爲社會環境創造的轉移價值，以此爲標準對其進行科學的評價。
二、公共管理類事業單位績效考覈面臨着重重阻礙
反思現階段公共管理類事業單位績效考覈工作仍然面臨着重重阻礙。這類事業單位的本質屬性就是公共服務，所以很長時間以來，其工作開展的核心就是行政管理，工資制屬於等級工資制，職工憑藉責任心完成既定的職責，很長時間以來形成了論資排輩的晉升格局，認爲幹好幹壞都一樣，爲此績效考覈改革工作開展得並不順利，面臨着重重阻礙。
（一）"鐵飯碗"理念難以真正轉變。
公共管理類事業單位本身的公共服務性質決定了單位開展並沒有將盈利作爲目的，機構正常運轉所需要的費用需要國家財政撥款補助。爲此公共管理類事業單位的社會定位非常穩定，再加上工作人員職能長期性，爲此這類工作被普遍認爲是鐵飯碗，工作人員也沒有太大的競爭意識。公共管理類事業單位，對比其他企業化執行的事業單位，沒有年度效益好壞，也不存在企業經營不利倒閉，工人失業的窘境，面對這樣的背景，廣大公共服務類事業單位致力於績效考覈管理工作改革中，必須正視來自於文化、理念方面的衝擊。很長時間以來將行政管理作爲核心，無論工作質量，對工資水平沒有太大影響，久而久之，單位管理者產生規避麻煩，走極端的心理，而單位普通員工產生考覈不公平的擔憂心理。對待該問題如若沒有妥善處理，往往會打擊員工工作積極性，降低單位工作效率，嚴重的還會激化管理者和基層員工的矛盾。因此，只有從思想理念層面轉變了，廣大公共管理類事業單位的績效考覈制度纔可以真正地落實。
（二）沒有科學、操作性強的考覈工具和指標體系。
公共管理類事業單位的職能性質決定了工作人員扶着爲社會服務的公共性質，公共服務難以用既定的標準完成績效水平的考覈。很多時候只能相對模糊的定性評價，而不能展開精確地定量評價。長時間以來，公共管理類事業單位的工作核心圍繞行政管理展開，職工憑藉責任心完成工作，工作績效考覈評價體系不合理。
（三）當前工資制度和績效考覈機制存在結構層面的錯位。
長時間以來公共管理類事業單位開展的是等級工資制，也就是工作人員的收入嚴格按照行政級別，技術職務明確後，對應的工資、津貼按月發放到工資卡上。這樣的等級工資明確後，往往會長時間穩定地存在，不會受到工作人員工作質量的影響。當前的工資制度以及績效考覈人事制度存在顯著的結構錯位，根本不能配套性實施。對公共服務類事業單位而言，結合績效展開獎罰激勵，如若沒有獎罰激勵，那麼績效考覈制度也就沒有存在的意義，廣大事業單位工作人員的具體行爲也根本得不到有力約束，仍然存在干與不幹，幹多幹少都一樣的尷尬局面。
（四）考覈結果公佈不透明。
考覈工作完成後，雖然工作人員收到對應考覈結果，但是通知內容簡單，只標明考覈等級，根本沒有將詳細的評分結果和資訊的失分點明確指出，導致考覈者不知道自身存在的優缺點，更不要談及獲得領導同事的對應幫助，無法做到取長補短，今後工作的改進方向也不明確。
三、改進公共管理類事業單位績效考覈制度的有效舉措
（一）積極轉變觀念，樹立績效管理新理念。
廣大公共管理類事業單位一定要牢牢樹立起現代化的管理理念，管理者轉變管理思維，發揮績效考覈優勢，激發員工工作熱情。任何改革，特別是人事制度改革與廣大員工的直接利益息息相關。爲此，考覈工作的展開與單位領導的重視分不開，高水平的單位考覈小組以及部門考覈小組的成立，對績效考覈質量的提升起到有力的推動作用。
（二）建立科學規範的績效考覈指標體系。
建立科學規範的績效考覈指標體系，注重和崗位職責的緊密聯繫，考覈內容結合對象、考覈對象、方法有條不紊地展開。堅持定性、定量考覈結合的原則，科學劃分定性考覈和定量考覈界限，發揮具體模式的優勢，切忌盲目追求指標量化，否則員工考覈工作往往會受到數字的嚴重約束，出現機械化情況。
（三）強化靜態測定、動態考覈機制。
公共管理類事業單位建立起更加科學規範的績效考覈制度，實施靜態測定，動態考覈管理機制，績效測定分段、常態靜態管理，結合管理策略，由員工明確績效改進規劃。管理者藉助追蹤、支援、指導，展開動態、持續的績效管理，促進整個單位績效水平不斷提升。
（四）充分利用數據分析功能完善考覈結果。
發揮數據分析優勢，使得考覈結果進一步完善，除了將考覈成績告知本人，還需要公開具體的評分情況，讓考覈者全面瞭解自身情況，使得被考覈者不斷完善自我，提升自我，發揮績效考覈的工作的作用。
四、結語
綜上所述，公共管理類事業單位實施績效考覈制度對單位的可持續健康發展有明顯的促進作用。反思當前績效考覈制度的實施現狀並不理想，仍然面臨着重重阻礙，爲此事業單位管理者必須從思想層面注重績效考覈制度的實施，將其滲透於整體工作過程中，發揮績效考覈制度優勢，完善單位工作水平，提升工作效率。在完善、科學、可行的績效考覈制度的推進下，事業單位各項工作開展得順順利利，開展得更爲高效。
五、參考文獻
[1]林驊.對公共管理類事業單位績效考覈制度的幾點思考[J].人力資源管理,2012,9:124
[2]陳慧.績效考覈制度在公共管理類事業單位中的應用[J].科研,2015,30:223