摘要：隨着經濟轉型和產業結構調整，社會各階層的問題日益凸顯，迫切需要專業的社工服務來維護社會穩定，社工機構的發展就成爲一個備受關注的問題。而東莞市目前很多社工機構的人力資源管理較爲混亂，尤其是在績效考評方面，論文以某一社工機構爲研究對象，分析其在績效考覈中存在的問題，並提出相應的建設性意見。
關鍵詞：社工機構；績效考覈；對策
隨着東莞社工行業的逐步發展，社會對社工的認知度逐步提高，對社工的需求量越來越大，社工的發展將成爲一個讓人關注的問題。由於社工機構在東莞仍然算是新興的行業，很多的人力資源工作都做得不是很全方位，尤其是在績效考評方面。即使績效考評有做到根據多方評分得到數據匯合，但也僅僅只是根據評分與最終的績效薪酬相掛鉤。這樣的績效考覈，其實很容易與機構的發展戰略脫節，當績效考覈不能帶領機構走向更好的發展的時候，我們就應該深思一下，如何更好的做好社工機構的績效工作，使東莞的社工機構做得更好更強。
1社工機構績效考覈制度現狀
本文以東莞市某社工機構對研究對象，從行政組成看，主要是有三個方面：行政組、社工組以及督導組。不同的社工機構行政組的組成都會有些的區別，但是主要的組成部分都大致相同。機構所沿用的績效考覈制度主要是以績效調查評分卷爲主。每人有三份評分卷，分別是自我評分、督導助理與機構綜合評分以及用人單位評分。評分的公式a=x*10%+y*30%+z*60%，分別是自我評分10%+用人單位30%+督導與機構綜合評分60%。還有一個比較關鍵的分數是附加分，附加分是指同工平時所參加的機構培訓情況、進修情況等等。之所以說它是比較關鍵的一項，是因爲同工要想達到傑出或者優秀等級，那附加分就必須大於附加值，否則即使調查卷分數再高，績效也直接按良好的等級算。所得出來的分數就是績效的最終結果。再按照此結果發放績效工資，績效工資有分爲幾個等級，分別是總分達傑出等級的發放2倍績效工資、達優秀等級的發放1。5倍績效工資、達良好等級的發放1倍績效工資以及打合格等級的發放0。5倍績效工資，最後後也會有一個不合格的等級將不發放績效資金。從圖1看，自評分數曲線和用人單位分數曲線最多人都處於90—100分數段，綜合（督導）評分曲線最多人處於70—80分左右，從附加分曲線來看，最多人處於30分左右，這可能說明以下幾個問題：①各考覈者對於績效考覈表的評分，沒有真正按績效考覈標準進行評分，導致自評分、用人單位評分偏高；②督導嚴格按照績效評分標準進行評分，對於每位同事要求相對比較嚴格，因此督導評分曲線相對於自評、用人單位評分等曲線都較爲偏低。③整體社工較少承擔本職工作以外的職能，如成爲自治組織成員等等。導致整體附加分偏低，個別社工附加分高，拉大了平均分數值。
2社工機構績效考覈存在的誤區
績效考覈的制度已經實施了多年，但是真正透過績效考覈達到機構目的還沒有做得到，在績效考覈的過程中存在了不少的問題。
2。1績效考覈的目的不明確
同工爲了能得到更高的薪酬，會在一年兩次績效考覈中，把自己的打分打高，或與用人單位達到打高分的共識，這樣就會使得績效考覈的分數偏高，用人單位評分過於主觀性和無差異化，無法評出社工的優劣和個人特徵。由於部分用人單位意識到本次考覈成績真正與績效工資掛鉤，在評分過程中擔心按社工實際績效評分會對社工的薪酬產生影響，因此評分分數稍高而忽略同工的真實績效。另外也存在部分用人單位沒有去了解社工的真實績效就草草打分應付了事，造成本次考覈無法爲社工晉升等提供準確的依據。從圖2看，社工自評的分數，在香港督導、督導助理和機構評分層面存有約10。68分的差距，說明部分社工存在有高估自己的服務成效及相關的能力的情況，需在日後的進行適度調整，確立更爲客觀準確的定位。有時候有些同工得到的績效等級是傑出，他就會覺得自己這一年的工作做得很好。但其實績效分數只是參考這幾份調查卷，雖說有肯定到上一年同工的工作狀況，但是並不能代表全部。透過將社工自評與其他方評估評分的對比，發現部分社工在自我綜合評價上存有或高或低估自己的評價的情況，見圖4。將社工自評的得分率/二方評分得分率（二方評分得分率=[（用人單位評分+綜合評分）/總分]，是指除社工外的第三方對社工綜合評價的情況。），稱爲“自評與其他二項偏差率”，其中偏差率在0。900—1。100之間的，共有81人，屬於自我綜合評價定位與第三方評價吻合；其中偏差率1。101—1。500之間，共有16人，屬於自我綜合評價定位過高，需要就自我的一些服務成效的展示，工作的融入和自我認識上需要進一步加強；其中有2人偏差率在0。800—0。900之間，證明社工對自己的工作還是比較充滿自信，也比較滿意自己的工作表現。將社工自評的得分率/二方評分得分率（二方評分得分率=[（用人單位評分+綜合評分）/總分]，是指除社工外的第三方對社工綜合評價的情況。），稱爲“自評與其他二項偏差率”，其中偏差率在0。900—1。100之間的，共有81人，屬於自我綜合評價定位與第三方評價吻合；其中偏差率1。101—1。500之間，共有16人，屬於自我綜合評價定位過高，需要就自我的一些服務成效的展示，工作的融入和自我認識上需要進一步加強；其中有2人偏差率在0。800—0。900之間，證明社工對自己的工作還是比較充滿自信，也比較滿意自己的工作表現。
2。2績效考覈的細節處理不完善
2。2。1前期制定細節處理不到位，績效評估指標不完善
由於前期制定績效辦法時沒有充分考慮到細節的問題，致使各績效級別的分數線不合理，最後需要重新按比例進行修改，突顯出我們考慮問題不全面。由於績效評估表格上指標沒有詳細解析清楚，使各評分主體評分權重不一，最後在客觀上導致評分偏差，有些主體評分較高、有些主體評分較嚴謹。
2。2。2沒有強調附加分的佐料證明
對於附加分的評分，在表格上有備註說明，但是沒有在口頭上進行簡單地解析說明，也沒有明確說明附加分必須需要相關材料進行證明，導致社工在填寫過程中沒有備註得分原因。
2。2。3績效面談時間短
績效考覈過程中績效面談環節時間相對較短，雖然之前有進行提問問題的審覈和溝通，但是仍然沒有詳談工作，尤其是在工作成效方面，大多同事沒有意識到成效的重要性，或者更多的是不善於表達出自己的工作成效。
2。3用人單位不重視績效考覈
用人單位評分沒有客觀化。用人單位評分過於主觀性和無差異化，無法評出社工的優劣和個人特徵。由於部分用人單位意識到本次考覈成績真正與績效工資掛鉤，在評分過程中擔心按社工實際績效評分會對社工的薪酬產生影響，因此評分分數稍高而忽略同工的真實績效。另外也存在部分用人單位沒有去了解社工的真實績效就草草打分應付了事，造成本次考覈無法爲社工晉升等提供準確的依據。
2。4社工自身不重視績效考覈
績效業績的取得，從根本上將要靠高素質和高能力的員工的共同努力，也需要同工自己認識到績效的重要性，社工部應該不要一味的認爲績效就是獎金。社工不重視績效評估，他們只是單純的把他理解爲是一項工作以及任務。正因爲不重視，忽視了評估的目的，沒有把這項工作的目的和意義傳達下去，社工認爲此項工作是企業對員工揮舞的大棒，導致出現了一些誤解，甚至牴觸情緒
3對東莞某社工機構績效考覈的對策及建議
3。1績效考覈目的應明確，設立靈活的薪酬激勵機制
若以薪酬激勵爲目標的個人績效考覈超過一定程度，便物極必反，成爲制約機構和社工發展的障礙。與薪酬緊密掛鉤的個人績效考覈並不是解決一切機構出現的問題的靈丹妙藥，雖然在機構和社工可接受的範圍內不失爲一種提高效率的好方法，但超過了一定程度，效果便適得其反。因此，與薪酬掛鉤的個人績效考覈需要具有一定的寬鬆度。設立靈活的薪酬激勵機制。靈活的薪酬激勵機制的優點在於廢除了獎金多寡與職位高低聯繫的舊做法，充分體現了員工的個人價值、崗位重要性及貢獻。
3。2完善績效考覈細節處理
3。2。1加強前期制定細節的處理，完善績效評估指標
在進行績效評估的時候，評估可以採取的方式是隸屬於行爲導向性績效評估中的行爲觀察比較法，即從同工平時的`工作表現，所開展的活動、小組、個案所帶出的成效而做出比對，再從用人單位、上層意見所反饋的意見得出績效結果。由於人數崗位分佈廣、用人單位要求不一致、同工所開展活動無論是性質還是內容都不一致，所以我們的績效考評從所有崗位的共通性出發。建立科學完善的績效考覈指標體系，重點是圍繞工作效益、成效考覈績效目標。按照業績績效、服務質量、成效、工作能力、態度指標進行層層把關、形成多層監控機制。透過多級考覈，環環相扣、層層把關，能夠及時發現各個崗位的工作情況，發現同工在工作中所存在的問題，及時反饋，以便儘快尋早解決方案，也爲未來決策、再遇到同類型情況提供依據參考。
3。2。2完善附加分的佐料證明
附加分主要針對的是社工在進行服務之餘，額外的一些個個的增值加分。社工行業的發展應時刻貼緊實際，所以培訓增值就顯得更爲重要。很多社工常常單純認爲完成指標服務就可以，甚至自己利用工作之餘的時間提升了自己也沒覺得自己進步了。其實社工的一些提升對他個人的績效是有一定影響的。他們的增值往往能更好的體現在服務上。而附加分的佐料證明能體現出社工爲崗位所做的努力，讓機構更清晰社工爲了服務成效做出哪些努力。社工在平時的工作中，可收集更多的數據，使自己的發展成爲看得見的進步。
3。2。3增長績效面談時間，提高工作成效
在面談中，我們可以更關注發展性評價，這個是在系統分析評價對象的發展、以及詢問同工來年工作規劃的需要後，做出的一個是與他們的職業生涯規劃相關聯的發展性評價，而這個發展性評價主要關注的的是如何評價同工將來的績效表現作出預測，讓同工也能開始對自己有一個大致的認識，對自己也能有一個清晰定位、發展方向，機構也能根據他們個人的職業生涯規劃而進行來年崗位的調整以及服務指標的預測。而且社工一般融入第二單位中，與機構行政的溝通比較少，增長面談時間可使雙方更好的瞭解。同工可以更好的瞭解機構對此的關注與期望，瞭解機構的發展動態。而機構也能及時發現社工存在的問題，更早的做好工作，使活動開展更順利。
3。3加強用人單位對績效考覈的重視
讓用人單位知道績效不僅是關係到社工的薪金及發展，更多的是能爲用人單位更好的服務。當社工把績效評估看重起來，能因績效更好的工作，其實最終受惠的將是用人單位。績效考評是客觀地、實事求是地發現、評價每位社工工作的長處和短處，以達到揚長避短、持續改進和提高績效的目的。最終實現社工和用人單位的共同發展。
3。4加強社工對績效考覈的重視
讓工作績效優秀的社工從企業獲得更多的回報和激勵，將考覈結果與績效工資分配向關鍵崗位、承擔責任大、做出貢獻多的人員傾斜，與社工職業生涯發展通道等多個方面掛鉤。形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考覈環境，使機構與社工雙贏和諧發展。所以現代績效管理的一個很重要的目的就是要透過對員工績效的評估發現其優勢和不足，然後再根據機構的發展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質提升計劃，只有能力和素質提升了，上下級共同擬定的績效目標才能得到徹底執行，才能達到高績效。
4結束語
科學開展績效考覈能夠使新舊同工享受公平的績效待遇，促使同工除了做好專業工作外，也全面提高自身的各項能力，發揮自身的特長。績效考覈可以讓機構總部的人員和一線的社工好好交流工作情況和心得，在進行績效考覈的時候，還應該適宜做好對同工狀況的關懷，讓機構同工對機構產生強烈的歸屬感。績效考評或多或少存在着一些的不公平與不完善，畢竟我們的對象是人，成果是服務成效。對人的服務成效的體現是一個很漫長的過程，因此我們的考覈就要變得更加謹慎，要注重服務帶來的成果好壞。本論文對象東莞某社工機構的績效考評還存在很多問題，如同工單純的把績效考覈與薪酬相結合；同工發現不足時未能及時糾正等，針對一系列的問題，機構應採取有效的措施解決，如建立完善的績效考評制度，提高員工績效管理的參與度等等。
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