【導讀】績效考覈是整個人才管理中最基本、最重要的一環，績效考覈是否科學合理，將導致考覈所提供的評價依據是否正確，從而直接關係到考覈能否真正發現和確認人才，因此績效考覈作爲提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。
1、中國的企業績效評價現狀分析
在中國，人力資源管理起步較晚，但近年來一些公司的發展十分迅速，但公司的人力資源管理沒有跟上經濟發展的步伐，特別是公司不重視員工的績效考覈體系，監督人員和缺乏激勵機制，使員工努力工作，不高，在一定程度上，制約了企業的發展。
第一類企業業績評價體系已與國際接軌，並已標準化。這是由於一個相對完整的企業在長期實踐中形成的商業發展的績效評價體系，他們將不得不發揮績效考覈的作用在中國，只有少數如海爾國際公司，可以歸因於這一類型。嚴格地說，這家企業已經形成了一個完整的績效考覈系統。
第二類企業績效評價的標準化，制度化。在中國的大多數企業已經認識到績效考覈的重要性，並嘗試引入績效考覈評價體系，提高企業的.績效，提高企業管理水平。但在績效考覈的過程中，有許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，不恰當的評估方法，沒有溝通和反饋，結果使用不當。這種情況存在於大多數中國企業，因此成爲本文的重點。
2、績效考覈問題
在現代企業制度，員工績效考覈已成爲人力資源管理的核心問題，在對其進行分析，我們發現在我們的企業績效考覈的工作人員存在嚴重的問題，應該引起我們的高度關注目前的情況。
2. 1評估標準不明確在某些現有企業的績效考覈標準過於模糊，表達不清晰，標準不完整，而不是主觀客觀現象。由此不難想象，也無法改善，甚至工作人員薪金稅不相關的標準，其結果是必然是不全面的，缺乏客觀公正的，考試結果並不總是得到檢查身份。
2. 2評估方法單一的評估結果是不科學的。一些企業在績效考覈，往往只有單向的評估，即上司審閱下屬的檢驗。如果評估以及評估可拿個人感情或衝突，偏見和許多其他非客觀因素將影響績效考覈的結果，以及鑑定人員也有他們的職責分工，有時很難理解考覈評價工作老闆缺席，從而導致資訊的形成是不全面的，績效考覈偏差的結果。
2. 3評估結果是不是一些企業的反饋評估的基礎上，主觀和客觀的原因，也不願意評價和評估的結果反饋給評估解釋的結果，所以容易形成一個“黑匣子”操作時，要評估不知道採取什麼當然，我不知道哪個需要改進，哪些需要加強他們的工作表現。究其原因，大致分爲兩種，一種是透過檢查只能由權威性的意志，評估不是基於客觀事實進行評估，這樣的結果反饋，勢必造成嚴重的進攻下屬，自己都無臉被評估;二是評估不理解的核性能測試的意義和目的，企業沒有良好的溝通習慣和民主的氣氛。