在當下社會，越來越多人會去使用制度，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有着十分重要的作用。到底應如何擬定製度呢？以下是小編收集整理的電信績效考覈管理制度範本，希望能夠幫助到大家。
電信績效考覈管理制度1
爲了全面推進企業轉型，發揮績效槓桿作用，充分調動員工積極性，按照市分公司績效考覈原則，結合公司實際，特制定本辦法，請遵照執行。
一、考覈思路
按照確定的考覈權重實施得分制，將員工績效工資全部納入績效進行考覈兌現，由公司直接考覈到員工。
二、成立考評領導小組：
組長：
副組長：
成員：
考評領導小組辦公室設在綜合部，由綜合部負責通知各部門，每月5日統計上報各項工作和指標完成情況，6日召開績效考評會議，並將考評會議上考覈情況製表，通知財務部門10日前發放員工手中，否則，追究相關部門負責人責任。
三、考覈基數及考覈範圍：
（一）考覈範圍：全體在職人員和C類員工
（二）考覈基數：市分司覈定的全體員工的績效工資總額；C類員工考覈基數爲400元，另加浮動200元（作欠費掛鉤考覈）。
四、考覈對象：
實施一級考覈，即公司直接考覈到員工個人。
1、綜合辦公室：人員爲綜合幹事、會計、出納及後勤崗位人員。
2、維護工作站：全體綜合維護人員
3、營銷中心：人員爲經營幹事、政企客戶經理、公話經理，家庭和個人客戶經理。
4、農村統包點：農村統包管理及各農村統包人員（在職員工）。
5、營業廳：全體營業人員
五、考覈權重：
考覈指標設定及權重(以下考覈指標及權重的設定爲標準)：
1、綜合辦公室：
（1）業務收入：權重爲50%
（2）繳款率：權重爲10%
（3）部門間協調滿意率：權重爲10%
（4）轉型業務：權重爲30%（銷售收入任務每月人均400.00元/月）
2、維護工作站：
（1）業務收入：權重爲30%
（2）轉型業務：權重爲30%（銷售收入任務每月人均400.00元/月）
（3）網絡維護指標：權重爲30%
（4）保障支撐（派單完成率）：權重爲10%
3、營銷中心：（政企客戶經理、社區和公話客戶經理）
（1）業務收入：權重爲40%
（2）存量用戶保有：權重爲10%
（3）營銷派單完成率：權重爲20%
（4）轉型業務：權重爲30%（政企客戶經理銷售收入任務每月人均1200.00元/月；社區和公話客戶經理銷售收入任務每月人均1000.00元/月
4、農村統包區：
（1）業務收入：權重爲40%
（2）存量用戶保有：權重爲10%
（3）營銷派單完成率：權重爲20%
（4）轉型業務：權重爲30%（銷售收入任務每月人均800.00元/月）
5、營業廳：
（1）業務收入：權重爲30%
（3）欠費率：權重爲20%（營業廳當月欠費收回率達到85%，每超一個點獎勵30元，低於85%，人均考覈200元）
(3)服務滿意率（包含九七工單合格率）：權重爲20%
（4）轉型業務：權重爲30%（掛全局轉型業務完成率）
6、業務管理人員掛鉤：
（1）業務收入：權重爲40%
（2）欠費：權重爲10%
（3）營銷派單：權重爲10%
（4）存量用戶保有：權重爲10%
（5）轉型業務：權重爲30%
（三）指標考覈及計算方法：
（1）業務收入：按當月實際完成時序預算進度進行考覈，即業務收入實際得分=收入權重×本單位當月業務收入實際完成比例（按100%計算）。業務收入考覈有獎有罰。
（2）轉型業務：考覈基數分別爲：前端人員銷售任務800.00—1200.00元，管控、維護人員銷售任務400.00元。
（3）繳款率：繳款率以市分公司財務部通報的數據爲準（本公司財務部門提供營業廳、社區、農村統包點繳款率相關數據）：計算方式爲：繳款率實際得分=繳款率考覈權重×本部門當月實際繳款率。
（4）存量用戶流失率：主要考覈客戶拆機數，寬帶入戶率、滲透率進行考覈，考覈比例扣完爲止。
（6）網絡維護指標：以市分公司考覈通報的考覈指標爲依據，每少完成1項扣10%，扣完爲止，具體考覈指標：
網絡維護指標爲：網絡接通率（96％）地至縣去話接通率（58％）大客戶故障處理及時率（98％）端到端電路開通及時率（98％）無線市話基站可用率（97％）小區滲透率（70％）PHS來話接通率（48％），障礙查修及時率（98%）障礙申告率（小於2%）百門障礙歷時（350分鐘）
（7）客戶障礙處理及時率：
客戶障礙處理時限6小時，每超1小時扣10元。
（8）裝拆移機完成及時率：
裝拆移機時限3天，每超1天扣20元。
（9）業務工單合格率：
工單合格率計算公式爲：業務工單合格率=當月營業受理工單實際合格數/當月營業實際受理工單總數×100%
業務工單合格率實際得分=考覈權重×業務工單合格率。
業務工單統計數據由公司成立的綜合檢查小組進行提供，每月對營業廳工單進行檢查或抽查。
（10）營銷派單
營銷派單成功率達到80%以上，核發30%績效工資，低於50%，停發30%績效工資（按零計算）
六、業務發展獎的考覈：
（一）考覈原則：
按照公司下達給職工重點業務任務，前端在職人員每月人均8個點（C類人員8個點），管控、後端人員每月人均4個點（後勤、障礙查修人員不下達任務），任務內不獎不罰，超出任務每部按30元獎勵（辦理鄉情網村村通每部按40元獎勵）。
七、綜合管理承包獎：
1、考覈基數：人均400元/月
2、考覈對象：全體在職員工
3、考覈標準
（一）按照公司下達給職工重點業務任務，前端人員每月人均完成8個點，管控、後端人員每月人均完成4個點，完成個人任務的100%，綜合管理獎按照100%進行發放，前端人員每月少完成1個點，扣綜合管理獎50元；管控、維護端少完成1個點，扣綜合管理獎100元。
（二）不分前後端（在職員工），完成月下達預算任務內的重點業務不在另行核發重點業務獎勵，超過預算任務的每個點按30元進行獎勵。
（三）業務點數摺合辦法；
發展1部寬帶摺合2個點，發展1部固定電話、村村通、小靈通、我的e家摺合1個點，每5個增值業務摺合1個點，發展1部商務領航摺合4個點，村村通和小靈通捆-綁增值業務不計點，新裝寬帶、小靈通發展的e8、e6業務摺合任務點數但不單獨覈算業務獎勵。
七、綜合考覈：
1、日常考覈
（1）遲到或早退一次扣10元，每月遲到或早退累計10次，扣個人績效工資50%；少參加一次公司和部門會議扣20元。
（2）員工請假，事假每天扣個人[（崗位工資+績效工資）÷22]元；病假每天扣個人[（崗位工資+績效工資）÷22×70%]元；
（3）工作失誤，造成用戶有理由投訴（未造成越級投訴），扣責任人200元。
（4）因個人工作失職，影響了公司整體工作進程，扣部門負責人100元，扣責任人200元。
（5）沒有制定和按時上報本部門月工作計劃，扣部門負責人50元。各專業口上報市分公司的相關報表，必須經主管領導審閱同意後上報，否則，考覈相關部門負責人100元。
（6）市分公司安排的工作沒有按時完成，影響了工作，造成不良影響的，扣相關責任人100元。
（7）綜合、經營、維護三個職能部門，每月資訊報道至少一篇，少報一篇扣部門50元，
（8）每個障礙超時扣30元，每超1個小時加扣10元。
（9）新辦理的業務，每超時限1天，扣責任人20元。
（10）工作中出現差錯一次，扣責任人50元。
（11）工作執行不力，影響公司的各項工作順利開展，扣部門負責人100元。
（12）每月計費收入出帳後，維護工作站每天按時進行電話催繳，每少催繳1次，扣維護工作站100元。
（13）每週星期五，由綜合辦公室組織各部門進行一次綜合大檢查，作爲每月績效考評的依據，每少檢查一次，扣相關責任人50元。
（14）每月10日召公司經營活動分析和績效考評會議，各專業部門相關資料準備不充分，數據不夠準確，扣相關責任人50元。
（15）其它未盡事宜，由公司會議研究決定。
九、下列人員不執行績效工資
1、沒有正式轉正定級的人員；
2、病假滿一個月者；
3、累計曠工3天以上者；
4、事假滿20天以上者；
5、待崗滿一個月以上者；
6、脫產學習人員。
十、績效考覈實行動態管理，員工崗位發生變化時，其係數隨崗位變動及時進行調整。
十一、本辦法從20xx年1月28日起執行，解釋權屬綜合辦公室。
電信績效考覈管理制度2
爲進一步完善企業薪酬分配製度，建立與市場經濟發展相適應、收入能增能減的分配激勵機制和麪向市場、突出前端的價值導向機制，使之對外具有競爭力，對內具有公平性，適應以市場爲導向、以客戶爲中心、以效益爲目標的現代企業經營體制的需要，充分調動廣大員工積極性、主動性和創造性，把企業的競爭壓力切實有效的傳遞到每個員工身上，全面提高企業整體業績與核心競爭力，結合kpi考覈的主導思想和我縣分公司實際，特制訂本績效考覈辦法。
一、基本原則
1、激勵、督促員工完成崗位績效指標，從而確保分公司關鍵績效指標的完成。既要增強員工工作的主動性、積極性和創造性，又要提高團隊精神和競爭意識。
2、客觀、公正的評價員工工作業績，充分體現“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。
3、員工績效工資不但與個人工作業績掛鉤，而且與分公司的業績緊密掛鉤。根據每個員工的崗位特點和市場資訊，將制訂每個崗位員工的績效考覈目標。
4、實行員工月績效工資零基數，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅持按勞分配。
5、強化面向市場、突出前端的薪酬分配價值導向，加大對前端考覈力度和績效工資分配傾斜力度。
6、績效考覈採取公平、公正、公開的方式進行，並按期將月績效考覈結果及月績效工資總額使用情況進行反饋。
7、建立月績效工資總額計劃使用制，公司司務會可結合當月業務發展及其它綜合情況對市分公司覈定的績效工資總額進行計劃使用，既在業務發展不理想的月份或在未來幾個月內有階段性衝刺任務時，預留當月績效工資一部份至業務發展任務重或有階段性衝刺任務的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務。
二、組織機構和職責
（一）縣分公司成立績效考覈領導小組
組長由分公司經理擔任，副組長由分公司副經理擔任，成員由營銷部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會副主席組成。領導小組成員隨着崗位變動，自動作相應調整。
（二）縣分公司績效考覈領導小組職責
1、負責分公司績效考覈工作的領導和監督，以及重大制度、事項和考覈結果的最終審議。
2、負責年中及年度進行績效考覈工作小結，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考覈工作進行評價。
3、營銷部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、後端、管控三條線根據縣分公司經營目標及員工職責、任務、計劃，共同制定縣分公司前端、後端、管控各部門績效合同及相關考覈辦法，負責組織考覈實施，將結果與被考覈的員工進行溝通，處理員工在績效考覈方面的投訴，將績效考覈的結果運用到專業管理工作的各個環節中。
4、縣分公司設績效考覈管理員一名，負責每月按時收集前端、後端、管控三系列各部門考覈月績效工資的績效合同打分表及提供的考覈數據歸檔作爲進行年中、年度績效考覈的依據，並將月績效工資考覈結果彙總上報市分公司。
5、前端、後端、管控三系列績效考覈負責人於每月10日之前將本系列各部門績效考覈數據及績效合同打分表交績效考覈管理員存檔。
（三）各考覈責任部門職責：綜合辦公室財務人員提供財務指標數據，營銷部提供經營數據、服務類指標數據，維護安裝部提供通信建設維護指標數據，相關考覈責任部門提供扣分指標及重大事項等否決指標數據。
三、績效指標
（一）績效考覈指標
績效考覈指標分爲部門績效指標和員工績效指標。
1、部門績效指標是分公司與部門透過績效合同簽定的關鍵績效指標（kpi）。具體分爲：財務/效益（成本費用）類指標、服務/經營類指標、內部管理類三大類。其中內部管理類爲績效考覈扣分指標，其他二個指標爲記分指標。
2、員工績效指標是各崗位員工所在崗位需完成的指標，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業績指標（即形成績效合同的kpi指標）工作能力指標、工作態度指標三部分。
（二）kpi指標設定
1、根據部門工作性質和內容，首先設定財務/效益類、服務/經營類二類記分指標及其所佔權重。然後，將二類記分指標分解成不同權重的具體關鍵績效指標（即kpi指標）。
2、內部管理類指標爲扣分指標，不給權重，直接扣分。在該項指標中也可根據工作需要增加加分指標及其他扣分指標（即在日後工作中逐漸產生的考覈事項）。
3、關鍵績效指標權重的設定需經績效考覈領導小組會上進行討論後予以確定，並可隨日後工作任務不同重新修改再確定關鍵績效指標。
4、關鍵績效指標（kpi指標）權重確定原則：每個kpi指標權重在5%-30%之間，權重具體數值應根據不同部門、不同崗位工作職責進行設定。
四、績效考覈體系
（一）考覈的週期
考覈週期分爲月度考覈及年中、年度考覈
（二）月度考覈
部門的月度考覈由縣分公司考覈領導小組考覈，員工的月度考覈由所屬部門組織實施，以崗位工作業績指標爲主，考覈結果由各部門自行備存一份，上交績效考覈管理員一份備案，並作爲員工發放月度績效工資的主要依據。
（三）月度考覈方式
月績效考覈執行分級考覈的方式。
縣分公司領導與每個部門簽訂績效合同，透過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的'月績效工資一級考覈。各部門可根據部門實際，在不與公司有關精神相牴觸的前提下，制定本部門二級績效考覈辦法，並組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，透過負責人與員工簽定績效合同，建立負責人同部門員工的月績效工資二級考覈。
各部門的二級績效考覈辦法及員工績效合同須報績效考覈管理員備案。
（四）月績效工資分配
根據省電信有限人力[～]4號文指導意見，按前端、後端、管控部門崗位設定的要求及向前臺傾斜的原則，設定不同的部門績效工資係數和員工績效工資係數。
1、部門績效工資係數
前端部門績效工資係數爲1.3，後端部門績效工資係數爲1.1，管控部門績效工資係數爲1.1。
每連續三個月未達到80分的單位，從第三個月開始部門績效工資係數下降0.1；連續三個月達到80分及以上，部門績效工資係數在下降的基礎上上調0.1；當月達到95分及以上的單位，當月部門績效工資係數加0.1。
2、員工績效工資係數
正式員工績效工資係數基數爲1.0，勞務工績效工資係數基數爲0.6。二部一室負責人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考覈得分達85分及以上時，另獎勵係數0.1；三大支局副支局長、掛點分支機構的管理人員及各中心主任在本部門或掛點單位績效考覈得分達85分及以上時，另獎勵係數0.05。
3、績效得分和績效工資計算公式
（1）部門當月績效得分＝本部門kpi得分×（正式員工人數＋勞務工人數×0.6）×部門績效工資係數＋本部門kpi得分×獎勵係數之和說明：獎勵係數之和爲部門或掛點單位考覈分在85分及以上該部門所有人員的獎勵係數彙總之和，部門績效工資係數爲下降或增加後的係數。
（2）部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農村統包酬金）／縣分公司所有部門當月績效得分之和×部門當月績效得分。
（3）員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當月績效得分×員工績效工資係數×員工kpi得分－扣分指標扣款。
說明：員工月績效工資的計算公式各部門可參考執行，也可根據各部門二級考覈辦法另行制定。
（五）年中、年度考覈
年中、年度考覈以月度考覈爲重要依據，兼顧工作能力指標和工作態度指標，年中、年度考覈由縣分公司考覈領導小組組織進行，考覈結果上報市分公司人力資源部備案。
（六）年中、年度考覈指標
年中、年度考覈指標爲：崗位工作業績指標（既kpi指標）工作能力考覈指標、工作態度考覈指標三項指標。
員工績效考覈指標權重分配：崗位工作業績指標占80%、工作能力考覈指標占10%、工作態度考覈指標占10%。
員工崗位工作業績指標形成員工績效合同，作爲考覈員工月績效工資的主要依據。
（七）年中、年度考覈方式
1、員工崗位工作業績指標得分爲當年月績效合同得分之和的月平均分。
2、工作能力和工作態度二項指標應採取多視角考評，即從部門員工互評（佔30%），再歸入各系列中評分（佔30%），最後由績效考覈領導小組評分（佔40%）等多個視角來考評。計算公式如下：
工作能力（工作態度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內評分×30%＋考覈領導小組評分×40%（兩項指標詳細考覈內容及評分細則見附件2）。
3、員工的年中、年度績效考評得分計算公式如下：
個人績效考評得分＝崗位工作業績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態度考評得分×10%
（八）年中、年度考覈結果，應呈正態分佈
1、年度考覈按前端、後端、管控三系列分類進行，結果按績效考覈得分高低排名透過比例最終評爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，每個專業崗位按比例排名末位人員爲不稱職候選人員，並透過比例最終確定全公司不稱職人員。
2、年度終了，前端、後端、管控將本系列的員工年度績效考覈結果（含考覈得分、考覈排名、考覈等級情況）按從高分到低分的方式報績效考覈管理員彙總，再上報績效考覈領導小組審定。
3、年度考覈結果的各等級所佔比例按市分公司當年有關檔案規定執行。
4、年度考覈結果從高分到低分按比例劃定。
5、績效考覈結果是員工績效管理、員工培訓、職業發展以及獎懲的重要依據，其結果將運用到人力資源管理與開發的各個環節。
（九）有下列情況之一的員工，可直接考覈爲不稱職：
1、違反勞動紀律，經常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續曠工3天以上，一年內累計曠工10天以上的。
2、違反通信紀律，造成通信設備嚴重毀壞或人爲阻斷通信。
3、違章作業或違章指揮，造成重大責任性事故的，損害企業形象，造成惡劣影響的。
4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調度的。
5、以權謀私或發生向用戶吃、拿、卡、要、強買強賣或強行搭售業務行爲的。
6、犯有其它嚴重錯誤的。
7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產、辦公秩序的。
（十）年度績效考覈結果應用
1、年度考覈結果爲“優秀”者，優先參加各類發展性培訓及評先評優、療休養、競聘等。
2、對年度考覈結果爲“不稱職”或連續兩年爲“基本稱職”的各部門負責人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。
3、對年度考覈結果爲“基本稱職”者，須報人力資源部安排培訓，本着“缺什麼，培訓什麼”的原則，側重改變工作態度、培訓技能和操作規程等。
4、對年度考覈結果“不稱職”的員工，按公司有關規定進入待崗、轉崗培訓或內部下崗流程。
5、對年度考覈結果爲“不稱職”的勞務工，予以辭退。
五、其他
（一）縣分公司績效考覈管理員每月根據市分公司核發的績效工資總額減去農村統包單位的統包酬金後的餘額進行分配，農村統包單位酬金考覈見農村統包管理考覈辦法。
（二）凡發生安全事故、服務曝光、重大差錯、重大違紀違法，給企業造嚴重損失的按相關規定執行。
（三）否決指標及扣分指標扣款是指分公司規章制度規定的有關扣款項。
（四）各單位於每月8日前將本單位員工上月kpi得分呈報給績效管理員；各職能部門要加強相關職能考覈管理，並於每月8日之前把本部門上月對各單位進行考覈管理的扣分和扣款詳細情況說明交考覈管理員，逾期則直接扣相關部門負責人當月績效考覈分3分。
（五）辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發績效工資。
（六）員工對績效考覈有異議，在公佈之日三天以內可向所在部門或縣分公司績效考覈領導小組申訴，由相關部門認真進行覈實。
（七）本辦法解釋權屬xx縣分公司績效考覈領導小組，此前有關規定與本辦法相牴觸的，以本辦法爲準。
（八）遇有與上級有關檔案精神相牴觸的，則按上級有關檔案精神執行。
（九）本辦法自XX年五月起執行。