在當今社會生活中，制度使用的頻率越來越高，制度一經制定頒佈，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。那麼什麼樣的制度纔是有效的呢？下面是小編幫大家整理的公司員工招聘管理制度，希望對大家有所幫助。
公司員工招聘管理制度1
一、目的
爲滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規範公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用範圍
本制度適用於湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
3.1 按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內後外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。
3.2 公開招聘原則：公司所有職位需求實時公佈，採取公開招聘的方式進行內聘或外聘。
3.3 內聘優先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以內部培養，則優先考慮內聘。
3.4 按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，併爲招聘渠道的選擇提供前提。
3.5 有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可供選擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委託勞務公司招聘、大型招聘會、互聯網招聘等。
3.6 責任分解原則：在審覈應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優勢在審覈的內容上進行明確分工，使審覈結果儘可能地真實。
3.7 考覈原則：試用期過程中嚴格考覈，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1 入職公司員工應符合以下基本條件：
4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄。
4.1.2經區以上醫院檢查證明身體健康。
4.2 有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者。
4.2.2曾被公司辭退、開除者。
4.2.3隱瞞個人經歷、提供虛假資料、採取欺騙行爲以達到被錄用者。
4.2.4患各種疾病未治癒者。
4.3 特殊情況人員，經總經理批准後可適當放寬有關條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：
5.1 根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。
5.2 制定和完善公司招聘管理制度，規範招聘流程。
5.3 確定公司招聘計劃，並制定與之匹配的招聘策略。
5.4 負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規範與控制。
5.5 根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批後執行。
5.6 跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。
5.7 將新招聘人員資訊備案並及時更新人事資訊數據。用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：
5.1.1 根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，爲員工招聘提供基礎依據。
5.2.2 根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3 根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，並向人力資源部門推薦。
5.4.4 根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，並有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5 對候選人專業技術水平進行測評。若有關於業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6 配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考覈意見。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可採用內部招聘和外部招聘兩種渠道。爲提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上採取以內部招聘爲主、外部招聘爲輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內部招聘 在尊重用人部門、鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工瞭解崗位空缺，透過競聘選拔）等。
內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，並透過OA系統發佈招聘資訊。
公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審覈，總經理審批透過後，可對空缺崗位進行競聘。
篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進
行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意後生效。
調崗 經評審合格的員工應在一週內做好工作移交，併到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。
內部招聘管理
內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
4.1.2外部招聘
外部招聘有利於招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部爲主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考覈錄用。
網絡招聘：透過公司指定的招聘網站發佈招聘資訊，並對符合條件的候選人電話預約面試。
招聘會招聘：透過參加各地人才招聘會招聘。
校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業辦老師聯繫，預定宣講會場地，或在校園內的畢業生就業網發佈公司招聘資訊。
外部招聘管理
人力資源部統一協調各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯繫、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
4.2.1提報招聘需求：
因工作、生產和業務發展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經人力資源部、分管領導審覈，總經理批准後交人力資源部安排招聘。
4.2.2招聘的實施
人力資源部根據各部門人員需求，有針對性的統一組織並開闢招聘渠道。
招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織。招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經理提出要求後人力資源部部組織。
7. 人員招聘選拔程序
7.1 應聘資料收集 根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，並根據收集到的求職者資訊建立公司人才儲備庫。
7.2 簡歷初選
7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個人的優劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
A、學歷、專業技能、工作經驗、語言等是否與招聘要求一致。
B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求。
5.2.2 適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審覈，審覈認可的`應聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3 面試
7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協商確定後統一安排。
7.3.2招聘職位爲部門負責人級以下的，初試面試官爲人力資源部招聘負責人，招聘職位爲部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官爲人力資源部經理與用人部門分管領導。
7.3.4人力資源部負責對應聘者進行篩選和初試。合格者填寫《入職申請表》。由各部門負責人進行復試，車間人員安排至生產現場進行技能考覈。複試合格的車間人員經公司分管領導同意後到人力資源部辦理入職手續，機關部室人員還須總經理同意後方可到人力資源部辦理入職手續。
7.3.5考覈內容：
A、儀表、修養、談吐。
B、求職動機和工作期望。
C、責任心和協作精神。
D、專業知識與專業技能。
E、相關工作經驗。
F、素質測評。
G、必要時增加筆試。
7.4履歷真實程度調查（背景調查）
經面試合格後，主管級（含）以上員工、財務人員、採購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯繫電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調工作。員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發現情況不屬實者，將不予錄用或辭退。員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調時，應提前說明情況。
背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關資訊，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職後進行。
7.5面試結束後工作
對於複試未透過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。複試合格人員，人力資源部與用人部門溝通後，確定報到時間。
7.6錄用工作準備
經覈准擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜。
8.附則
8.1本管理制度由人力資源部負責起草與修訂並負責解釋。
8.2本制度的制定、修訂、頒佈、執行須經公司總經理批准。
8.3本制度頒佈執行後，原相關管理制度、管理辦法、管理規定中與本制度內容有差異的，按本制度執行。
8.4本管理制度自20xx年3月19日起執行。
9.支援性檔案
10.1《人員需求申請表》
10.2《入職申請表》
10.3《內部應聘申請表》
10.4《內部調動通知書》
公司員工招聘管理制度2
因業務發展、轉變和技術裝備更新所需要增加的人員數量及其層次，爲保證公司發展對人能力資源總量的需求，補充空缺崗位及儲備，規範招聘、甄選工作，特制訂本制度。
第一條 招聘原則：
一、面向社會公開招聘企業急需人才。
二、甄選現有員工，加強內部提升機制。
三、全面考覈，則有錄用。
第二條 員工招聘與甄選
一、各部門如需增補人員時，由用人部門領導按要求詳細填寫“擬聘員工申請計劃表”。同時附“工作內容說明書”，經主管領導審批覈準後，行政人事部辦理，“擬招聘員工申請計劃表”“工作說明書”提前一週報行政人事部。
二、行政人事部負責人接到“擬招聘員工申請計劃表”“工作說明書”後，組織調查所聘人員是否爲編制內所需求，其工作是否需要，工作量是否飽滿等。
三、調查後，負責人簽署具體意見，本部門主管審覈確認，不同意的“擬招聘員工申請計劃表”，退還申請部門。
四、經行政人事部確認“擬招聘員工申請計劃表”呈總經理覈准後，行政人事部留存。
五、未經總經理覈准的“擬招聘員工申請計劃表”，均應轉回申請部門，行政人事部不予辦理。
第三條 員工招聘工作程序。
一、擬招聘計劃，內容。
（一）職位名稱及名額。
（二）資格條件限制。
（三）職位預算薪金。
（四）預定任用日期。
（五）決定招聘方式。
（六）辦理日期及日程、場地安排。
（七）準備事項：招聘表、通知單、海報、公司宣傳資料等。
二、招聘方式。
（一）內部甄選：根據內部員工優先錄用的原則，首先在公司內部發布招聘資訊。
（二）網上招聘：在市人才網站或其他人才網站發佈招聘資訊。
（三）人才市場招聘：到省市人才市場及其他職業中介機構進行招聘。
（四）院、校招聘：到相應的高等院校招聘，並視具體情況參加學校組織畢業生分配洽談會。
（五）廣告招聘：首先做廣告招聘預算，估計支出費用，確定何種媒體，確定時間你，然後組織實施。
（六）關係介紹：透過相識人員介紹引薦，在黨政機關、企事業單位尋求所需人才。
第四條 應聘處理
一、招聘消息發出後，應聘者須填寫“面試申請表”。
二、應聘人員在報名時應交驗身份證、畢業證、學位證和職稱證等，同時提交個人簡歷，自薦材料及能夠證明本人身份、能力的有關材料。
三、招聘考覈員工須對應聘者提供的各種證件的真實性、有效性進行覈實確認。
四、經審覈後，由招聘考覈員按照“工作說明書”的要求對應聘者進行篩選，對合格者發出通知，應聘人員到公司接受初試。
五、不合格這者中有價值的應聘資料，歸檔作爲人才儲備，一年後銷燬，爲維護公司的形象及對應聘者的尊重，應對所有未錄用者電話表示“謝意”。
第五條 附則
本制度由行政人事部負責解釋，自經理辦公會議審定後透過。
公司員工招聘管理制度3
第一章 總則
1、優化公司的人力資源配置，建立和完善員工招聘選拔體系。
2、透過各種渠道廣泛吸收高素質人員，滿足公司發展需求。
第二章 招聘原則和基本要求
招聘原則：公司採用“公開招聘，擇優錄用”的原則，積極引進關鍵人才，適當的儲備專業化的優秀人才。
基本要求：
1、品德端正，忠誠公司;
2、具備一定得工作能力以及專業技能知識;
3、有敬業精神，工作認真投入，主動負責，並能在自己的工作崗位上提出對公司有建設性的意見;
4、富有團隊合作精神。
5、嚴守規章，嚴謹仔細，服從領導安排。
第三章 招聘管理流程
招聘需求：
1、由於各部門因人事調動、人員流失或其他原因出現人員短缺時，在確認部門內部調配難以滿足的情況下，部門負責人需要填寫《人員需求表》（附件1），對招聘崗位情況和崗位任職資料進行詳細說明，再交予人力資源部進行招聘。
2、部門需要招聘人員，需要部門領導提前跟人力資源部門提出。
招聘實施：
1、人力資源部收到各部門的《人員需求表》後，考慮招聘成本，選擇適當的招聘渠道，透過網絡，現場招聘，中介所等途徑，發佈招聘資訊。
2、人力資源部收集應聘材料，對應聘人員進行初步篩選，對符合任職要求的應聘人員，安排各部門負責人進行技能考覈面試。
3、經過部門相關負責人面試合格後，由人力資源部負責人與面試者進行進一步會談，約定試用期限，薪酬福利，錄用時間，合同期限，等事項。
4、錄用的面試人員，由人力資源部通知辦理入職手續，並告知報到時應帶的相關資料。新進員工需要進行崗前培訓。並進行公司制度考覈與技能考覈。
第四章 附則
1、本制度由人力資源部制定，經公司辦公會議覈准後予以實施。
2、本制度解釋權以及修訂權歸公司人力資源部，根據實際情況，公司人力資源部將定期對本制度進行修訂。
3、本制度自頒佈之日起實施。
公司員工招聘管理制度4
第一章 總則
第一條 爲規範公司員工的招聘錄用，加強人力資源管理，制定本制度。
第二條 公司員工的錄用、增補均需嚴格遵守本制度。
第三條 新員工招聘錄用一律公開向社會招聘，本着以學識、品德、能力、經驗等符合崗位要求爲原則。
第四條 招聘錄用應由公司定期組織，以便於崗前培訓。
第二章 招聘申請
第五條 各部門根據業務發展需要及人員的使用情況提出員工的招聘要求，並填寫《招聘申請表》，報辦公室。
第六條 辦公室負責彙總各部門的招聘申請，並根據情況提出招聘計劃，報請總經理批准。
第七條 辦公室在擬定招聘計劃時，應優先從公司內部進行人員調配。
第三章 招聘方式和篩選
第八條 公司招聘方式：
（1）透過新聞媒體發佈招聘資訊。
（2）校園現場招聘。
（3）員工及其他人員舉薦。
（4）委託中介機構或獵頭公司尋找。
（5）離職員工復職。
（6）適合公司的其他招聘方式。
第九條 招聘員工應明確職位、崗位職責、學歷、經驗、能力、年齡等要求。
第十條 成立公司招聘小組，可由辦公室人員、用人部門人員、公司領導等至少3人組成。招聘小組負責對應聘人員進行篩選工作：
（1）初選。辦公室對全部應聘材料進行篩選後，選出初步合格者，並向其發放面試通知。
（2）面試。招聘小組負責考察面試人員，並將其表現詳細填寫在《面試記錄表》中。根據具體情況，也可對面試者進行筆試、專業技能考覈等。
（3）錄用。招聘小組負責對所有複試者進行評價，並提出錄用或不錄用的意見，並經公司總經理批准後向錄用者發放《錄用通知書》，向未錄用者發放《未錄取通知書》並致謝。
第十一條 瞭解應聘人員的期望因素：
（1）優厚的福利待遇、交通便利的工作地點及雅緻的工作環境。
（2）公司有良好的信譽及發展前景。
（3）開明的上級領導。
（4）有省內外進修培訓的機會及快捷升遷的機會。
（5）工作內容符合自己的興趣。
（6）工作具有完整合理的規章制度。
第十二條 面試注意事項：
（1）安排充分的時間，環境應安靜、舒適。
（2）面試人員事先應熟悉招聘的具體要求，與應聘者談話的主題要明確，列出發問的重點範圍。
（3）創造融洽、輕鬆的面試氣氛，並隨時記錄面試的重要事項。
（4）控制面試的時間與場面。
（5）檢查應聘人提供的材料是否真實。
第十三條 面試提問要點：
（1）請其簡單描述家庭背景、過去的經歷、應聘本職位的原因及自身的優缺點等。
（2）分析所投入行業的現狀及發展前景，預想有機會重新選擇將會選擇什麼行業。
（3）詢問其喜歡的領導類型、業餘愛好、休閒活動、常看的書籍等。
（4）詢問其對待遇的要求。
（5）詢問其對人生目標、安排及如何理解成功與失敗的具體含義。
第十四條 涉及錄用、面試必須注意的事項：
（1）應聘人員的待遇及福利，是否能夠接受工作崗位、地點的調換，是否願意出差。
（2）公司的錄用條件。
（3）應聘人員可接受錄用答覆的期限及上崗日期。
（4）其他特定的工作要求。
第四章 錄用報到
第十五條 辦公室發放錄用通知時，必須註明報到須知，尤其是報到期限。
第十六條 新員工報到時須帶齊身份證、學歷/學位證、職業證等相關證件證書，辦公室負責覈查原件，保留複印件。
第十七條 證件檢查合格後，辦公室負責向新員工發放《員工手冊》、《規章制度彙編》《保密協議》及表格等，並經員工確認後簽訂勞動合同，辦公室將新員工相關資料存入其個人檔案。
第十八條 在員工入職當天辦公室負責通知財務部和用人部門。通知內容包括：員工姓名、入職日期、所屬部門、直接上級等。
第十九條 辦公室負責組織安排新員工的崗前培訓，培訓內容包括：介紹公司有關情況及框架，公司規章制度及相關規定，工作崗位場所的設施、操作規程及安全注意事項等，培訓結束後要進行考試，並將成績存入個人檔案。
第五章 試用期
第二十條 除特殊情況可以免除或縮短試用期外，所有聘用人員均須試用，試用期爲一至三個月。
第二十一條 試用期管理
1、辦公室負責在員工試用期到期的前兩週，提醒員工的直接上級對該員工的試用期表現進行評估。
2、員工試用期到期前一週，回收員工的《新員工試用期考覈表》並報總經理審覈。
3、符合錄用條件的員工，將其轉爲公司正式員工，簽訂長期《勞動合同》。
4、向未透過試用期的員工說明理由，併發放《解除勞動合同通知書》。
5、有下列情形之一的，解除試用期勞動合同：
（1）未經批准擅自離職者。
（2）違反公司規定職業素質較差者。
（3）隱瞞健康狀況患有疾病者。
（4）其他原因不勝任工作者。
6、辦公室負責將《新員工試用期評估表》存入員工的個人檔案。
第六章 附則
第二十二條 辦公室負責本制度的擬定及修改，經總經理批准後執行。
第二十三條 辦公室負責本制度的最終解釋。