雅虎是互聯網企業中奉行以人爲本的柔性管理的典型。2016年7月26日晚7:00，美國通信運營商Verizon正式宣佈以48億美元收購雅虎核心業務。對比雅虎2000年巔峯期曾經超越1200億美金市值的輝煌，現在的雅虎收穫了一個悲催的結局。
一個企業衰落，原因會有很多。其中，最主要的是企業管理出了問題。如果一個企業的管理不出問題，即使產品和技術暫時落後，企業依然有翻盤的機會;如果管理混亂，再好的產品和技術也難以支撐。那麼，雅虎的管理出了什麼問題?
1、戰略不清、方向不明
自1995年雅虎正式成立到2016 年被收購，在21 年間，雅虎總共經歷了 8 任 CEO(包括 2 任臨時 CEO)，這八人中任期最長的六年，短的在位僅有四個月。最後一任 CEO 是被譽爲硅谷女神的瑪麗莎-梅耶爾(Marissa Mayer)，儘管她雄心勃勃，但是雅虎這艘巨輪已經積重難返，梅耶爾也未能成功挽救雅虎的頹勢。頻繁換帥，每次換帥都使得繼任者推翻前任領導者對於公司的遠景規劃，戰略方向不清晰、不穩定，企業中長期計劃難以落實，企業員工難以看清未來方向，不可能有積極前進的動力和士氣。
2、過於依賴經濟手段，導致團隊管理理念異化
員工管理的核心是合理的薪酬制度和科學系統的管理制度。在這些管理手段中，物質手段只是最低層次的手段，薪酬制度對激發員工工作熱情所起的作用是有限的，而且難以激發員工以帶有使命感的工作熱情開展具有開創性和革命性工作。
雅虎用比其他公司更優厚的薪水來挽留人才。例如雅虎前首席運營官(COO)亨利克德卡斯特羅(Henrique de Castro)雖然在2013年至2014年期間只爲公司服務14個月，但得到的報酬超過了1億美元。雅虎透過收購一些失敗初創企業獲得了大量的移動工程師。當這些人才加盟時，他們三年薪水爲100萬美元。三年100萬美元的待遇對於硅谷的軟件工程師來說雖然不是一個天文數字，但絕對也是處於行業的高端。雅虎全面的過高薪酬也產生了惡性循環，它導致了其它方面成本的削減，進而引發了日常管理的混亂，進而產生士氣低落的局面，然後雅虎不得不再付出更高的薪水留住人才。團隊管理理念陷入物質爲主的惡性循環。
3、缺乏堅定持久的文化傳統
帶領雅虎早期發展獲得巨大成功的兩位創始人楊致遠和大衛-費羅很早的就喪失了對公司的領導權。雅虎是由董事會聘請的一任又一任職業經理人帶領的。職業經理人能夠保證企業的.穩定發展，但在快速發展、複雜多變的行業中，職業經理人往往缺乏壯士扼腕、乾綱獨斷的氣質，也難以激發團隊鐵血、昂揚的鬥志和使命感，會讓公司喪失掉很多未來發展的潛在機遇。從公司發展至今，但凡偉大的企業無一不是在創始人的領導下勇往直前做強做大的，創始人透過將自己的意志和價值觀深深注入到這家公司，也就形成了這家公司的靈魂，成爲公司全體員工的精神領袖。典型案例如國外公司巨頭微軟與比爾蓋茨、臉譜與扎克伯格，還有國內公司阿里巴巴與馬雲、騰訊與馬化騰、百度與李彥宏等。雅虎缺乏堅定持久的文化傳統成爲了企業的致命傷，就像中國歷史上的大宋王朝自建國以來就失去了對防線的自主控制，此後再難彌補，最終也爲邊防所累。