培訓需求分析是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由人力資源主管部門、主管人員、工作人員等採用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑑別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。
一、產生培訓需求的動因
1.科技進步。科技進步是企業發展的動力、源泉。科技創新對石化主業的支撐作用越來越重要，無論是生產工藝的改進和新產品的開發，還是節能技術的推廣和先進設備的應用，都與科技進步密切相關。目前企業與國外大公司的競爭，已經不再侷限於產品層次的競爭，而是上升到技術層次的競爭。科技創新已經不只是爲生產經營服務，已成爲公司發展戰略的重要內容。如公司2012年申請國家發明專利41件，國際專利4件，14件專利獲得授權。截至“十一五”末，公司共提出專利申報257件，獲得授權159件。科技進步使得企業走出“引進—落後，再引進—再落後”的技術發展怪圈，成爲企業安全生產、發展壯大的助推器。因此，需要對職工進行新技術、新方法、新設備等方面的培訓。
2.管理風格創新。一個現代化的特大型石化聯合企業，要想實現基業長青，必然會不斷涌現新的管理理念和管理方法，形成本公司的創新文化。如公司透過20年來的發展，形成了自己的願景、使命、核心價值、管理原則、經營理念、行爲準則、公司精神、公司口號等，這些創新文化需要透過培訓等各種方式在企業和廣大職工中傳播，並變成企業和職工自覺遵守的行動。
3.組織本身以及法律法規的變化。一個現代化的企業，其體制和機制必將隨着外部環境的變化而變化，進行組織機構的調整、優化。如公司先後經歷了公司創建、股份制改革、中石化要約收購，公司內部各二級單位又進行了資產重組、扁平化改革等。這些必須透過培訓，讓廣大職工所熟知並執行，以實現資源的最佳配置，實現最佳的組織效率、經濟效益和社會效益。隨着我國法制建設的日益加強，出現了新的法律法規，如《勞動合同法》的頒佈實施，對勞資雙方而言都必須瞭解和掌握，作爲一個負責任的企業，必須依法經營、依法管理，因此要進行相關法律法規的培訓。
4.人員變化。對年輕員工和新員工的培訓，其內容除了事關就業、上崗能力之外，還必須讓他們熟悉企業的一切，包括企業的使命、目標、特定文化、員工的期望等；對成長型員工，需要進行新知識、新技能的培訓；爲達到更高層次工作要求，需要進行晉級與提升培訓；爲工作的發展與完善，或爲個人的發展與完善，需要進行復合型培訓。
5.績效變化。實現企業正常的既定的績效是非常重要的，但結果常常令人遺憾，並由此產生了相關的培訓需求。這些遺憾和相關的培訓需求主要是提高熟練與準備程度需要培訓；消除生產程序無故停頓需要培訓；安全生產需要培訓；加強工作責任心，提高敬業精神需要培訓；保持個人與企業改革、發展整體目標的一致性需要培訓。
二、培訓需求挖掘方向
1.要從總體上進行把握，圍繞企業發展戰略和國內外環境進行分析。如公司“十二五”發展規劃中提出“力爭到2015年，將‘大揚子’建設成爲規模優勢明顯、產品特色鮮明、競爭實力突出的優秀石化產品供應商，實現煉油和化工業務雙雙進入中國石化前三甲，全面達到世界先進水平和領先水平”這一宏偉目標。因此，企業培訓的核心工作和中心任務都要圍繞這一目標展開。
2.要從企業內部多層次進行挖掘。對企業管理層可以從企業發展的戰略高度和全局高度來看待，而不是侷限於某一特定的工作進行分析；對培訓主管部門，由於掌握了大量的有關職工技能水平、人員素質的第一手資料，因此要充分發揮好牽頭和參謀作用；對職工本人，要了解他們的真實想法，他們最想學什麼，需要在什麼方面得到提高，將使培訓得到職工的支援與歡迎；對職工的上級，由於朝夕相處，他們對職工本人的優缺點比較清楚，因而最能提出職工最急迫需要的培訓項目；對職工下級或者同事（同行），聽取他們的意見和建議，也會有意外的收穫。
3.要獲取外部資訊。從企業外部獲得的資訊有時更客觀、更有利於明確企業的培訓需求。由於管理專家、顧問具有豐富的經驗和深厚的知識，對問題的看法往往能入木三分，頗有見地，因此，向專家請教，無疑會得到一些啓示。客戶、供應商以及其他企業外部人員，由於他們與企業接觸，明確其中的問題、看待問題的角度也比較客觀，不受企業內部人爲因素的干擾，因此，資訊也比較準確，這對企業需求調查非常有幫助。
三、實施步驟
1.制定詳細的培訓需求調查計劃書。一般包括但不限於以下內容：（1）調查目的。說明爲什麼要進行這項調查、想要知道的內容。比如培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓形式、培訓過程異常控制和預案、培訓考覈方式、由誰來主導培訓等等。（2）調查項目。根據調查目的`，決定所獲取的資料類型和調查途徑。（3）調查方法。決定調查地點、調查對象、調查樣本及調查方法。（4）經費預算。主要包括文印資料費，調查人員的交通費、補貼費，調查過程所需要的費用等。（5）進度安排。根據調查過程所要做的各項工作及關係，列出調查進度表，畫出調查進度網絡圖，以便控制培訓需求調查的進度。
2.製作好培訓需求調查樣本。根據調查的目的、對象及選用的方法，製作好不同的培訓調查樣表。
3.組織實施培訓調查。安排專人實施培訓調查，各部門負責人給予一定的支援。常用的培訓調查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關鍵事件法、自我分析法等等。重點要調查清楚這類人受過什麼同類或相關培訓（在哪裏受訓、何時受訓、收穫如何、評價）；查清楚現在與本培訓有關的能力（知識、技能、經驗）水平、工作態度、業績表現；查清楚這類人的知識結構、擅長什麼、弱項是什麼、到何種程度；查清楚學習動機、風格以及接受培訓能力的環境特點等。
4.培訓需求分析整理。對調查所得的資料進行歸類分析整理，並撰寫培訓調查報告，以便作爲培訓計劃的附件，上報主管領導。
四、注意事項
第一，培訓需求的動因來自各個方面，只有對各方面的培訓需求做到及時洞察、全面把握，培訓需求的分析工作纔會變得適時、適當，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此後的整個培訓活動有可能變得更加具有針對性和實效性，與此同時要注重經濟性和規範性。
第二，培訓需求分析時，調查人員要熟悉企業的文化、業務經營範圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協調能力、管理能力、控制能力；較強的語言表達能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓調查的質量就會大打折扣。
第三，培訓調查時，要注意分析方法的使用。針對不同的調查對象，要設計不同的調查方法，如果從進階管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關的準備工作，培訓需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓需求。
第四，培訓需求現場調查結束後，工作人員要對收集到的第一手資料進行歸類，仔細分析、總結、提煉，同時要將以往培訓辦班以及所做的培訓需求分析資料進行對比、分析，認真總結回顧，發現自身存在的問題，避免再犯同樣的錯誤。
第五，培訓需求分析的動態化管理。一般企業往往一年做一次大規模的培訓需求分析，實際上這遠遠不夠。在日常培訓管理中，因生產經營和管理髮展變化，培訓需求分析工作要經常化、持續不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓需求。
第六，培訓需求分析評估。無論是年度大規模系統的培訓需求分析活動，還是日常的培訓需求分析管理，都要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓計劃並組織實施。