如何做好入職培訓1
人員流動是整個藥品零售行業極爲普遍的問題。對於新入職的員工，如何讓其儘快適應工作環境，迅速成長爲企業所需的人才，是每個藥店經營者不容忽視的問題。筆者認爲，制定切實可行的新員工培訓計劃及考覈制度，是企業發展及人才梯隊建設的關鍵之一。具體來說，可從以下6步驟着手落實：
第1步：培訓的目的
“新員工培養”是企業人才梯隊建設不可缺少的一部分。新員工透過培訓，瞭解公司的概況、企業文化、組織框架、規章制度以及發展前景等後，會在不同崗位爲企業創造更多的價值。然而，大多企業卻沒有足夠的耐心去培養新員工，一是因爲投入的時間與精力較多，再者是擔心人才流失。但是，企業若一味地擔心這些問題，最終會侷限人才的培養，久而久之，企業會陷入“用人困境”。
第2步：培訓的方式
在開展新員工培訓時，建議採用脫崗培訓(崗前集中化培訓)及在崗培訓(在實際崗位中透過帶教老師培訓)兩種方式相結合。脫崗培訓主要採用集中授課的形式，可將同一批就職的新員工集中化培訓，提高新員工的競爭意識(利於企業尋找“種子型選手”);在崗培訓則以一對一的帶教模式爲主，給每位新員工都指定專門的帶教老師，針對銷售技巧、服務注意事項等進行系統化培訓。
第3步：培訓的內容
新員工的培訓以讓其瞭解行業現狀以及增強其團隊意識爲基礎，包括以下內容：公司概況(公司的發展歷史、成長背景、經營理念以及發展願景等)、組織框架、福利待遇、規章制度、崗位職責、工作流程、與工作相關的專業知識以及服務行業應具備的基本素質。
第4步：授課老師的確定
新員工培訓主要以內訓爲主。結合培訓內容，授課老師一般爲：人力資源部經理、店長、質量管理部負責人、執業藥師等。
第5步：培訓後的考覈
培訓與考覈相結合才能充分體現培訓的效果。筆者建議可分爲書面考覈(由人力資源部統一印發試卷，在脫崗培訓後，統一組織參加培訓的新員工進行筆試)和現場實踐考覈(透過在具體工作崗位實踐後，對專業知識、服務技巧等進行現場問答或模擬)兩種方式，並設立考覈標準，實行“優勝劣汰制”。
第6步：培訓效果的評估
藥店可成立專門的評估小組，透過新員工在脫崗培訓後的考覈以及在崗實踐中的表現、培訓後期的表現等進行評估並打分，並與接受培訓的新員工進行交流，聽取其對培訓的建議等，逐步減少培訓內容中的偏差，改進培訓方式，以求達到最佳效果。
如何做好入職培訓2
新員工入職培訓(orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。
一顆風險種子
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統計，國內的企業約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細緻，欠規範。殊不知，這樣的做法儘管沒什麼錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
其間的緣由不難理解。
新員工在進入企業之初面臨着幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環境容易融入嗎?是否會被新的羣體接納?初入一個全新的環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶羣;有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更爲複雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發的權限性規定不同了……很多老員工們已經習以爲常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業所錄用的員工快速進入角色、融入企業，從“局外人”轉變成爲“企業人”。這就需要透過規範系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規範、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的後續步驟，也是企業做好retention(留才)工作的第一步。
兩個培訓方面
入職培訓是一項由企業的人力資源部門和新員工的直接上級共同協作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。
一般性/ hr培訓
- 企業概況(公司的歷史、背景、經營理念、願景、使命、價值觀)
- 本行業的概況，公司的行業地位、市場表現、發展前景
- 基本的產品/服務知識、製造與銷售情況
- 企業的規章制度與組織結構
- 公務禮儀、行爲規範、商業機密、職業操守
- 薪酬和晉升制度
- 勞動合同，福利與社會保險等
- 安全、衛生
專業性/ 針對性培訓
- 工作場所、辦公設施設備的熟悉
- 內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)
- 瞭解業務、流程、職責、權限，包括客戶、產品、市場、行業、對外聯絡方;有時需實地進行，如參觀生產、倉庫、研發實驗室等 - 視崗位而定
- 專業性的技術、業務、財務等管理方法訓練 - 視崗位而定
其中，第一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規模大、新招員工多而頻密的公司還可集中採取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定並推動執行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期爲上限。在這裏，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發展所需，使新人的學習有特定的方向;依據輔導計劃，主管可每週或每月定期瞭解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。透過這種方式，主管不需要全天候“監視”新人的所作所爲，也可培養新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可採用檢查清單等工具，見ge示例)
示例：ge的新員工導向培訓活動checklist (生產崗位)
報到當天
- 歡迎加入本公司，擔任此職務
- 指引更衣箱及洗手間的地點
- 指導員工食堂和飲水點
- 介紹進出廠區及門衛檢驗制度
- 引領參觀工作地點和狀況
- 介紹作息與考勤制度
- 本部門/班組工作介紹
- 引見部門/班組同事
- 介紹安全規程與安全設備的使用
- 引導新員工開始工作，介紹工作規程
- 提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員
第一天之後
- 介紹薪酬體系
- 介紹自備車停放及公司交通車情況
- 介紹公司醫療衛生設施
- 進一步仔細明確安全規程
- 深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關係
- 下班前檢查其績效、講評並答疑
前二週
- 介紹公司福利待遇
- 介紹投訴及合理化建議的渠道
- 檢查工作習慣是否有違安全要求
- 繼續檢查、講評和指導其工作
幾種培訓方式
入職培訓的方式方法可靈活多樣。可以是授課式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(on the job training)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpool corporation) 對新加入的銷售人員採用實地培訓。以7個人爲一組，安排在公司密歇根總部附近的房子裏，爲期兩個月，只有2個週末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當地的商店購買家用電器，把惠而浦的產品和競爭者的產品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產品和業務，參加了該項目的員工透過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司採用“夥伴制”(buddy system)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作爲“結對子”的“夥伴”，事無鉅細，隨時可給予新員工必要的協助和指點;而被選上做“夥伴”也是企業對優秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業的親和力和凝聚力，也是將企業文化得以傳播和加強的可靠途徑。
也有的企業會請第三方的培訓公司，採用更新穎的戶外拓展訓練作爲入職培訓的一部份。這種拓展訓練沿用了體驗式培訓的基礎理論，結合新人融入方面的心理學和組織行爲學研究成果，透過科學的情境設計，讓課程兼顧新人的個體行爲感受、團隊角色觀念的樹立和企業價值認同的推動，從而促進新員工融入企業，加強新員工對企業的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業文化。
讓第一天印象深刻
大家都知道第一印象很重要。那麼，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味着入職培訓和員工融入新環境成功了一半;同時，這也不失爲留人工作的一個很好的切入點。這裏羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
幫助新員工安排好工作的準備，包括：辦公座位、辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內部通訊錄、緊急聯絡表、電話設定、電腦設定(包括電郵信箱的申請開通)、甚至檯曆等
告知最基本和即刻需要用到的資訊，如：辦公區的佈局，最常用的電話和電郵的使用指南，複印、傳真、打印等辦公設備的使用、茶水間、餐廳、洗手間的使用，等
歡迎信 -- 可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現企業文化和親和力)
公司紀念品(印有公司標識)
邀請共進午餐
儘量指定“專人”負責某位新員工的第一天
前三至六個月的試用期是企業對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發展已經深入到了員工的行爲和精神的層次，在局外人轉變爲企業人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。所以，還請企業使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
如何做好入職培訓3
新員工入職培訓(orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。
一顆風險種子
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統計，國內的企業約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細緻，欠規範。殊不知，這樣的做法儘管沒什麼錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
其間的緣由不難理解。
新員工在進入企業之初面臨着幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環境容易融入嗎?是否會被新的羣體接納?初入一個全新的環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶羣;有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更爲複雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發的權限性規定不同了……很多老員工們已經習以爲常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業所錄用的員工快速進入角色、融入企業，從“局外人”轉變成爲“企業人”。這就需要透過規範系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規範、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的後續步驟，也是企業做好retention(留才)工作的第一步。
兩個培訓方面
入職培訓是一項由企業的人力資源部門和新員工的直接上級共同協作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。(見下表)
一般性/ hr培訓
- 企業概況(公司的'歷史、背景、經營理念、願景、使命、價值觀)
- 本行業的概況，公司的行業地位、市場表現、發展前景
- 基本的產品/服務知識、製造與銷售情況
- 企業的規章制度與組織結構
- 公務禮儀、行爲規範、商業機密、職業操守
- 薪酬和晉升制度
- 勞動合同，福利與社會保險等
- 安全、衛生
- …...
專業性/ 針對性培訓
- 工作場所、辦公設施設備的熟悉
- 內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)
- 瞭解業務、流程、職責、權限，包括客戶、產品、市場、行業、對外聯絡方;有時需實地進行，如參觀生產、倉庫、研發實驗室等 - 視崗位而定
- 專業性的技術、業務、財務等管理方法訓練 - 視崗位而定
- ……
其中，第一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規模大、新招員工多而頻密的公司還可集中採取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定並推動執行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期爲上限。在這裏，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發展所需，使新人的學習有特定的方向;依據輔導計劃，主管可每週或每月定期瞭解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。透過這種方式，主管不需要全天候 “監視”新人的所作所爲，也可培養新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可採用檢查清單等工具，見ge示例)
報到當天
- 歡迎加入本公司，擔任此職務
- 指引更衣箱及洗手間的地點
- 指導員工食堂和飲水點
- 介紹進出廠區及門衛檢驗制度
- 引領參觀工作地點和狀況
- 介紹作息與考勤制度
- 本部門/班組工作介紹
- 引見部門/班組同事
- 介紹安全規程與安全設備的使用
- 引導新員工開始工作，介紹工作規程
- 提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員
第一天之後
- 介紹薪酬體系
- 介紹自備車停放及公司交通車情況
- 介紹公司醫療衛生設施
- 進一步仔細明確安全規程
- 深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關係
- 下班前檢查其績效、講評並答疑
前二週
- 介紹公司福利待遇
- 介紹投訴及合理化建議的渠道
- 檢查工作習慣是否有違安全要求
- 繼續檢查、講評和指導其工作
幾種培訓方式
入職培訓的方式方法可靈活多樣。可以是授課式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(on the job training)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpool corporation) 對新加入的銷售人員採用實地培訓。以7個人爲一組，安排在公司密歇根總部附近的房子裏，爲期兩個月，只有2個週末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當地的商店購買家用電器，把惠而浦的產品和競爭者的產品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產品和業務，參加了該項目的員工透過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司採用“夥伴制”(buddy system)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作爲“結對子”的“夥伴”，事無鉅細，隨時可給予新員工必要的協助和指點;而被選上做“夥伴”也是企業對優秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業的親和力和凝聚力，也是將企業文化得以傳播和加強的可途徑。
也有的企業會請第三方的培訓公司，採用更新穎的戶外拓展訓練作爲入職培訓的一部份。這種拓展訓練沿用了體驗式培訓的基礎理論，結合新人融入方面的心理學和組織行爲學研究成果，透過科學的情境設計，讓課程兼顧新人的個體行爲感受、團隊角色
觀念的樹立和企業價值認同的推動，從而促進新員工融入企業，加強新員工對企業的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業文化。
讓第一天印象深刻
大家都知道第一印象很重要。那麼，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味着入職培訓和員工融入新環境成功了一半;同時，這也不失爲留人工作的一個很好的切入點。這裏羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
幫助新員工安排好工作的準備，包括：辦公座位、辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內部通訊錄、緊急聯絡表、電話設定、電腦設定(包括電郵信箱的申請開通)、甚至檯曆等
告知最基本和即刻需要用到的資訊，如：辦公區的佈局，最常用的電話和電郵的使用指南，複印、傳真、打印等辦公設備的使用、茶水間、餐廳、洗手間的使用，等
歡迎信——可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現企業文化和親和力)
公司紀念品(印有公司標識)
邀請共進午餐
儘量指定“專人”負責某位新員工的第一天
前三至六個月的試用期是企業對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發展已經深入到了員工的行爲和精神的層次，在局外人轉變爲企業人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。所以，還請企業使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
如何做好新員工入職培訓管理？
如何做好員工入職培訓
如何做好入職培訓4
門店員工最容易離職的時間，是在入職兩週之內。或因爲對行業失望，更多是因爲沒有很快融入團隊。不少門店店長採用的是用“放牛吃草”式，甚至振振有詞說，能夠熬過一個月後再來培養，免得浪費精力。新員工往往被安排做貨架或賣場清潔，沒有成就感，沒人關心他們的成長。這樣的結果是一邊公司化大力氣招人，另一邊卻不斷流失。正確方式應該是怎樣的呢？譚老師今天提出的觀點是：新員工培訓，入職第一步。
新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成爲企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。
然而，企業培訓講師譚小芳在長期的培訓、諮詢過程中，發現很多企業對新員工的入職培訓不夠重視，培訓體系不合理，還沒有意識到良好的新員工入職培訓是對公司人力資本投資的最佳方式，在這裏，簡單闡述一下個人的想法。首先，我們要搞清楚新員工培訓的目的：
1、明確責任和權力
對於一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業時，面對的企業的戰略、產品、同事、企業文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。
筆者認爲，新員工責權利是否明晰，是否對等對其情緒影響較大，大量的內耗都產生於此，不滿和怨憤是企業最大的成本，企業領導者在統一思想時，不要忽略這方面問題。
這個部分的主要組成部分是：崗位內容（Position)：即關於崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的彙報線、崗位的內外部工作聯繫、崗位的工作目標及考覈項目等。透過此方面的培訓，可以使員工對本職工作有較深的瞭解，從而可以迅速適應崗位要求。
2、統一核心理念
新員工必須在企業的核心理念與員工的價值觀達成統一，形成一個信仰，這是對企業最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶着情緒工作，每天做着與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。
爲保證企業內不能有第二個主流文化的存在，絕對不能有個人色彩的價值觀存在，迪斯尼公司推出了《新進員工培訓規範》，其目的是將新進員工不符合企業文化的一切帶有個人特性的觀念和行爲迅速磨掉。我聽說，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個誠實的錯誤，公司是會寬恕你的，把它作爲一筆學費；而你背離了公司的價值觀，就會受到嚴厲的批評，直至解僱。
3、熟悉公司、提升自我
新員工入職培訓是一個系統性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發展和長期發展，因此要系統地設計培訓課程，使之成爲一個系統化的整體。下面，我們不妨看看寶潔公司是怎麼對新員工快速起航的？
寶潔“新員工快速啓航計劃”覆蓋了新員工從接到供職到工作一年的18個月內的培訓需求。整個計劃主要由課堂培訓、直線經理在職指導和新員工自我學習三部分組成。其中課堂培訓由公司培訓、部門培訓和業務組織培訓三部分組成。培訓採用多種手段，如直接經理一對一指導，網上自我學習等，以幫助新員工快速成長。
除此之外，寶潔還會爲每一個新員工從即將任職部門的老員工中挑選一個人做他的“夥伴”與“導師”，經常與他談心，傾聽生活的困惑、工作的苦惱以及遇到的困難，同時以自身的經驗告訴他在公司裏的注意事項、公司文化的細節以及如何去開展工作等等。
這些措施使每一個進入到寶潔的人，都能感受到寶潔大家庭般的親切氛圍，從而在最短的時間內產生強烈的歸屬感。
總之，新員工入職培訓是其進入企業的第一步，透過有效的培訓，一方面可以使新員工的能力、知識、技能得到提升，快速適應崗位的需要；另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念，使其意識到自我發展的重要性，從而積極與企業合作，努力提升自己。