一、選題來源及研究意義
我國民辦高等教育發展至今，已爲我國高等教育事業做出了較大的貢獻。民辦高等開題報告教育的發展，滿足了人民羣衆對高等教育日益增長的需求，也成爲推動我國高等教育大衆化進程和提高全民族文化素質的一個有效途徑。但由於社會對民辦高校的整體認可度不高，國家對民辦高校的各項政策落實不到位，且民辦高校自身建設等方面也不足。在這種形勢下，如何完善民辦高校的薪酬制度，以有利於吸引和留住人才成了民辦高校亟待解決的問題。
1.選題來源
國務院總理溫2009年9月2日主持召開國務院常務會議，決定在事業單位實施績效工資。會議指出，實施績效工資是事業單位收入分配製度改革的重要內容。在規範津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對於調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。公辦院校屬於事業單位，屬於財政撥款支援的範疇，實施績效工資必然會提升公辦院校教師的收入。那麼，原來靠高薪留住優秀教師的民辦高校在這方面將會失去自己的優勢。如何有效克服這一難題，讓民辦高校的教師也能享受績效工資是擺在民辦高校投資方和管理方面前的亟待解決的問題。筆者作爲在XX職業技術學院從事民辦教育多年的教育工作者，對這個問題有着自己的思考。
2.研究意義
選擇本課題研究，具有以下兩個方面的重要意義：
（1）透過對XX職業技術學院的教職工績效工資的設計，使學院在日益激烈的高等職業教育市場競爭中，能夠吸引、保留、激勵學院發展所需的高素質教師。同時爲學院管理者和投資方解決教師的工資困境提供決策支援。
（2）目前，我國民辦高校的教師績效工資還處起步階段，指標體系尚未確立，筆者希望透過本課題的研究，爲民辦高校乃至民辦非企業單位的工資制度的與時俱進的改革作出一些微薄的貢獻。
二、文獻綜述（包括該領域目前國內外研究現狀）
對於民辦高校教師績效工資研究涉及到的`文獻總體上說是比較少的，筆者透過查閱文獻資料，對高校教師績效考覈以及人力資源薪酬激勵等進行了回顧，綜述如下：
1.國外高校教師績效工資研究述評
現有的研究大多把經濟學的人力資源理論與高校人力資源管理的實踐結合起來，對市場經濟條件下高校人力資源開發與管理的新機制進行了探討。納德.W.瑞布著，褚宏啓等翻譯的《教育人力資源管理》，提出了影響報酬的五大因素一績效、努力、資歷、技能、工作要求等。建立基於人才分類的薪酬管理模式。按照施科特施祭爾教授(Scoot A, Snell)戰略性人力資源管理模式的觀點，人力資本根據其戰略重要性和稀缺性不同，可以分爲核心人力資本、普通人力資本、輔助人力資本和特殊人力資本四類。對不同的人力資本應當採取不同的薪酬管理模式，戰略性人力資源管理的實質和重點是核心人力資源的管理。因此，爲了構建高校的核心競爭力，我們應當根據教師對學校的戰略價值及其在勞動力市場上的稀缺程度進行分類，對不同類型的人才進行不同的薪酬管理。對核心人才給予高於高校勞動力市場平均值的工資和進階福利，爲知識、經驗、資歷付酬；對普通人才給予市場工資率，爲績效付酬；對輔助性人才按小時或臨時簽訂的合同付薪；對特殊人才給予以合同爲基礎的工資，爲知識付酬。
以能力大小爲支付教師工資的主要基礎。“3P理論”認爲，工資支付基礎主要有三：職位、Position)、績效(Performance)和能力(Person)。對高校教師而言，工資支付基礎應當以能力爲主。這是因爲:第一，由於教師個人的勞動成果難以量化，教師的績效也就很難衡量，所以基於績效確定高校教師薪酬顯然不妥。第二，對高校教師職位的分析表明，職位報酬因素包括任職能力、勞動強度、勞動環境和責任範圍等。由於勞動強度、勞動環境和責任範圍等因素具有很高的同質性，所以，其中最大的報酬因素只可能是能力。第三，實踐證明，基於能力的薪酬體系能很好地激勵教師不斷提高自己的教學與科研能力，這對提高學校的核心競爭力有十分重要的意義。