【摘要】當前，隨着社會經濟的發展，人們的生活水平不斷的提高，因此對社會生活各方面的要求也在不斷的提升，而對薪酬的要求就是對生活水平提升要求中的一部分，爲了滿足人們對薪酬日益增長的需求，我們需要對薪酬採取一種合理有效的計算方法，這種方法就是我們本文所要講述的績效考覈。而本文所要研究的是高效教師的績效考覈問題。目前，高效教師的績效考覈是教育領域存在的一項重大問題，隨着高等教育的發展，高校教師的工資績效考覈開始出現越來越多的弊端，這種弊端已經嚴重影響到高校以及高校教師身心健康的發展，因此改善和調整高效績效考覈制度是我們現在亟待解決的問題。本文從績效的概念入手，深入分析了我國高校教師績效考覈的現狀以及存在的問題，最後針對這些問題提出了一系列的解決方案，從而爲高校教師績效考覈提供理論幫助。
【關鍵詞】高校;教師;績效考覈
當今世界的綜合國力競爭，歸根到底是科技和人才的競爭。我國現在正處於全而建設小康社會，實現中華民族偉大復興的重要發展時期，所以我國高校的使命就顯得尤爲重要：爲社會經濟的發展提供高素質的人才。爲了使高校能夠提供各方而素質全而發展的學生，首先就要先從教師入手，而正確的、高效的、合理的教師績效考覈制度對高校教師的工作態度和工作質量有着直接的影響。從社會現有的狀況來看，現存的高校績效考覈制度體系還不夠嚴謹和健全，嚴重製約和影響着高校的發展。因此，建立一套系統、健全、科學、高效的績效考覈制度是我們高校現在亟待解決的問題。
一、績效與高校教師績效考覈的概念
績效是組織得以經營和發展的核心與關鍵，績效考覈的最直接目的就是激勵員工的工作積極性與能動性，如果沒有績效考覈就不會對員工產生激勵效果，組織中成員就容易產生消極怠工，嚴重的可能造成辭職和跳槽的現象，那麼這就會嚴重阻礙組織的生存發展，因此科學、合理、高效的績效考覈制度對組織的生存發展起着至關重要的作用。
關於績效的概念，不同的學者對它有不同的定義，比如，西方學者伯納丁(Bernarding)等人將績效定義爲在特定的時間內，由特定的工作績能、活動或行爲產生的產出記錄。而在我看來，績效則是指組織以提高效能，激勵員工，用最小的成本取得最大回報爲動機，在組織內對組織成員開展工作質量和結果的測量，並以測量結果爲依據來計算員工的工資的一種考覈方法。組織透過對員工進行績效考覈可以保證工作中的公平、公正與公開性，防止員工因爲工資發放的不公平性而產生不滿情緒。它可以保證員工的工作效率、工作量與薪酬成正比，也是對員工日常工作效率的考覈方法，對員工工資的提升、崗位的變動有很大的影響。
高校教師的績效主要是指高校教師在教學過程中所從事的教育教學的質量(學生對課堂效果的滿意度)、科研成果、發表論文的質量、以及師德、師風等一系列可以衡量的行爲以及成果。
二、我國高校教師績效考覈存在的問題
教師在教學工作過程中而對的是一羣有情感、有思想、有個性、和獨立人格的個體，由於這些個體都有着不同的特點，所以很難將他們進行統一管理。他們要透過觀察每一個學生的學習和生活狀態來針對性的進行教學教育。近年來隨着國家對高校教育重視程度的提高，高校教師的薪酬待遇問題也成了我們現在亟待解決的問題，透過以上分析我們可以知道高校教師的績效考覈還存在着許多的問題，主要表現在以下幾個方而。
(一)考覈方法不科學，實施考覈的評價主體不全面
目前許多高校還實施着傳統的績效考覈方法：考覈主體太單一，不全而，由行政人員或者由分管教師的直接領導來對教師進行績效衡量，這種方法具有太多的主觀性，評價主體很容易憑着白己的直覺或所謂的喜好或者人情關係來對教師的工作質量作出評判，這種評價不具有全而性，只單方而反映了某位領導的個人意願，所以公平、公正性有待考證。
(二)缺乏具體的績效考覈指標體系，導致教學質量下滑
我國各個高校現在普遍實行教師課酬制，根據教師上課的數量來計算教師的工資，也就是上一節諜給多少錢來對教師發放工資，這種工資計算方法沒有明確的指標來衡量或者說這種衡量方法很單一，沒有拉開教師之間的工資差距，這就容易導致教師積極性的下降，從而影響上課質量以及效果，致使學校整體教學質量走下坡路，不利於學校長遠的發展以及學校人才的培養。
(三)教師績效考覈沒有設定合理的目標定位，嚴重影響高校的長遠發展
當前許多高校對教師績效考覈的.目的沒有一個清醒的認識，沒有將教師績效考覈與學校的整體目標聯繫在一起，教師沒有制定合理的個人目標，導致一些教師將利益作爲首要目標，與學校的整體利益發生嚴重的偏離，爲了獲取這些利益而給學校造成一些不良的後果。比如，現在許多高校將教師的工資、獎金與科研成果、工作數量聯繫在一起，因此有些教師爲了自身利益弄虛作假，僞造科研成果或者學術成就，這些都嚴重影響了高校白身的發展以及損害了高校的名譽。
三、完善教師績效考覈的對策
(一)實行360度績效考覈法
360度績效考覈指的是從多方而來對被考評者進行考覈，由其上級、同級、下級以及白身來擔任考評者，與傳統的考評方法相比，360度績效考覈擴大了考評者的範圍和類型，從不同層次的人員中收集考評資訊，從多個視角對被考覈者進行綜合考評。這樣一來就可以解決由於考評主體的單一性而造成不公平現象問題。
(二)制定具體的、科學合理的考績效核指標體系，提升教師教學質量
針對教師個人的具體情況在高校內部實行建議收集，將教師們反饋的建議進行統計彙總，根據這些建議來制定客觀、高效的具體指標。
做好教師的具體崗位分析，比如工作職責、工作標準、考覈辦法和任職資格等內容，它可以爲高校教師績效考覈提供規範、統一、合理的基礎標準。以上績效指標體系的實施可以有效提升教師教學質量。
(三)將教師的績效考覈與高校的整體目標聯繫在一起
高校不僅要關注白身的整體發展目標，也要時刻關注教師的個人目標，應當將教師績效考覈與學校的整體發展目標聯繫在一起，實行共同發展的措施，只有這樣教師才能全心全意的服務於學校，爲實現學校的整體利益而努力，從而避免爲實現個人利益而拋棄整體利益的現象。