引子:
每個人都在關心自己的職業發展，每個人都要有個自己的職業生涯規劃？但是又有幾個人能夠真正的規劃好自己的職業發展。特別是剛剛畢業的大學生，頻繁的跳槽給他們的發展帶來了太多的不利，爲此，我們採訪了《職業設計》雜誌的執行總編程良越先生，談談關於職業生涯的規劃。
主持人：Jack
特約嘉賓：《職業設計》雜誌執行總編程良越先生（以下簡稱程）
Jack：衆所周知，職業生涯規劃已經成爲目前在職人士謀求發展的一個重要環節，但是在目前的整個社會就業背景的大環境下，先就業再擇業已經成爲廣大求職者認可的方式。您是怎麼看待這個普遍存在的問題？
程：我們應該正視這樣一個事實：現時的大學生就業難的問題主要屬於人才結構不合理造成的結構性失衡，並非人才過剩。因“結構性失衡”帶來的就業難問題，用“先就業再擇業”是難以解決的。對此，我在《職業設計》第6期中，以《尋找就業困惑的終極答案》爲題，談了三點主張：
第一，大學生要正視自己的就業能力。對大學生來說，要順利地謀求一分稱心的工作，首先要充分認識到自己的能力，找到跟自己的能力相匹配的工作，這樣不僅就業的機會多一些，而且也可以使自己順利地融入企業。其次，要有一個良好的就業心態，不要被自己所學專業所困擾。專業，首先應該是自己未來的是一個生存工具，而不應該成爲限定自己發展的框架。應該鼓勵畢業生按照社會實際需要擇業，找到適合自己的職位。最後，還要加強職業技能訓練。就業期望值離不開自己的職業技能。現在大家都在談大學生就業難，到底難在那裏？難在你缺乏經驗，缺乏就業的技能，缺乏真正步入社會的能力。
第二，要做到“學”“用”結合。儘管我國大學教育中專業學習與社會存在差別，但大學生的學習畢竟有許多自主學習的空間。大學生要充分了解自己的興趣、愛好、氣質、特長和能力，把握求職擇業的總體形勢、趨勢和政策，提前做好自己的職業生涯規劃，做到“學”、“用”結合。
第三，提早規劃自己的職業方向。人放對了地方是天才，錯了地方就是垃圾。從這個意義上說，盲目地“降低期望值”、“騎驢找馬”的就業觀念並不可取。現實中因爲大學生普遍存在的對自身職業規劃的盲點，導致了大學生在就業過程中的盲目和挫折。
Jack：無論是對於求職者還是人力資源的招聘負責人，證書的作用則日益顯得重要。似乎沒有文憑、沒有語言證書或職業技能證書，就無法構成一個真正的求職人員。前些天貴雜誌寫了一篇《證書市場迎來細分時代》的文章，細緻的談了證書的發展作用。那麼，證書是不是求職者的一個必要條件呢？
程：當前的人才市場，出現了一種這邊大學畢業生找不到合適工作、那邊企業找不到合適的人才的“就業鴻溝”。究其原因，在於中國的高等教育和就業市場之間存在一定的脫節。雖然經過大學系統教育，但是許多大學生畢業時，並不具備企業要求員工所具備的基礎職業素質。
正是在這樣的背景下，我們將《職業設計》定位爲“就業力實戰教育期刊”。這意味着我國職場迎來了一個新的時代——素歷時代。
素歷時代的人才市場有三大特點：
第一，實用型人才將大行其道。
去年8月，我到天津市天宇科技園諮詢考察時，正碰上一家剛落地該園的美國高科技公司招聘軟件工程師。令人難以置信的是，在被聘用的100多名新員工中，最受該公司推崇的卻是幾個僅有高中文化程度的“電腦黑客”。這正應了實用哲學的倡導者婁·馬裏諾夫的一句話：“歷代的智慧得益絕不意味着你必須擁有博士學位，或任何這類東西”。
在我們身邊類似的情形並不少見。越來越多的公司更加重視員工的實際能力，同時越來越多的人也已意識到，手中的學歷不再是求職的王牌。隨着社會知識水平的普遍提高，學歷已不再是企業選人的首要衡量標準。未來的人才市場，實用型人才將大行其道。
第二，更注重個人的綜合能力和知識更新。
兩年前的中國人才市場就已出現了這種的現象：職場對英語人才的需要由單純的英語人才轉向青睞法律英語、金融英語等複合型人才；ＩＴ業由單一的ＩＴ人才轉向ＩＴ＋管理、ＩＴ＋產品研發等複合型人才。
也幾乎在同一時期，美國的職業專家發出了“五年不學習等於自動降薪”的警示。職業半衰期越來越短，人才也處於不斷折舊的過程中。企業的人才觀正在發生改變。原來高學歷、高職稱就是人才的觀念正在發生退變，並開始轉向“有需要纔是人才”、“有能力創造價值纔是人才”的現代人才觀。
第三，素質培訓的價值更加突顯。
不久前，一項針對京城白領的千名問卷調查表明：92.5%的白領表示，爲了實現自己的成功目標，會選擇不同的方式進行充電。其中，56.5%的白領會選擇“接受專業素質機構提供的素質培訓”。而在各地的人才市場，一手拿着學歷證書，一手拿着各種各樣證書求職的場景，已隨處可見。
某跨國公司的人力資源經理說，如果一位求職者剛剛大學畢業不久，那麼他在求職時着重突出他名校或熱門專業的學歷，還算無可厚非，但是如果他已經畢業了五年以上，那麼他在求職時仍然炫耀他的學歷，而不是他受過的培訓和工作業績就屬於無能的表現，因爲那就表明他在職期間毫無建樹。
在素歷時代，資格認證更多地代表着一個人“能力”的認證。企業在選擇“能做事的人”的時候，實用性和提升性培訓的經歷是求職者實力最好的明證。
Jack：有三隻猴子要被關到籠子裏三年。在進籠前,它們各提了一個要求。第一隻猴子要求給它很多書;第二隻猴子要求給它一部電腦;最後一隻猴子要求給它一隻母猴子相伴。三年以後,當它們被放出來的時候,第一隻猴子成了一個學者,第二隻猴子成了一個富翁,而最後一隻猴子已經組成了一個家庭,而且多了3個家庭成員。這個寓言故事從人力資源管理的角度看,說的是職業生涯規劃的問題。作爲國內專業的職業生涯規劃雜誌，您是如何看待人力資源管理部門在員工職業生涯規劃中所起到的作用？
程：企業要招聘和留住優秀員工，需要考慮和保護員工的切身利益，幫助員工設計職業生涯規劃，併爲之提供相應的培訓。
這其中的主要工作，都要由人力資源管理部門來完成。人力資源管理部門在員工職業生涯規劃中的作用，主要是在企業中找出符合員工職業生涯關鍵要素需求的工作條件和工作環境，使企業發展需求與員工職業生涯實施過程相吻合，進而達成企業與員工共同發展。這其中主要包括：
一、幫助員工發現自身的特質。職業生涯規劃應該由員工自己決定，或者說由員工的自身特質決定。入職初期，員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長，職業生涯規劃還沒有真正開始。這個時期需要幫助員工發現自己的愛好以及特長，發現自身的特質。
二、把握員工職業生涯規劃中的.主動權。興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起着決定性的作用。而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。如何將企業“利潤最大化”的經營目標與員工的個人發展有機地結合起來，是人力資源管理部門的主要任務。
三、使員工在職業發展培訓中實現自我提升。儘管企業不會孤立地爲員工的職業發展需要舉辦培訓，但是，如果企業所實施的員工任職發展方向與員工職業生涯規劃所需要的培訓相吻合，企業就在客觀上起到了實現員工職業生涯規劃的培訓作用。
Jack：在個人的職業發展中，大多情況下是自己所從事的工作與自己的愛好截然相反，在這種矛盾的心理下，應該如何調節自己的情緒，更好的設計自己的職業發展規劃呢？
程：職業發展規劃是與職業氣質、能力、興趣、潛力、價值觀、理念等因素相關聯的，一個人興趣愛好如能與工作相匹配的話，可以更好的得心應手，工作起來就輕鬆愉快、富有成就。反之，則會不適應，甚至困難重重，給個人的發展和組織造成影響。但是，成功的個人職業發展，還需要知識、技能、價值觀、理念等因素以支撐。
一個人的興趣愛好是可以培養的。所以，當你所從事的工作與自己的興趣愛好截然相反時，建議你先認真審視一下自己的價值觀、理念，分析自己的優劣勢，評估自己的性格，瞭解該職業的需求，然後再結合自己的能力進行相關利弊權衡，重新設定自己的職業目標，並在實施計劃時，不斷培養自己的興趣愛好，使自身價值最大化。
Jack：在本次採訪結束之前，希望您能夠給個人在職業發展中的生涯規劃提出幾點意見？
程：職業生涯是一個人一生中所有與職業相聯繫的行爲與活動，以及相關的態度、價值觀、願望等的連續性經歷的過程，也是一個人一生中職業、職位的變遷及工作理想的實現過程。職業生涯規劃則是針對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮鬥目標並選擇實現這一目標的職業。職業生涯規劃要求你根據自身的興趣、特點，將自己定位在一個最能發揮自己長處的位置，選擇最適合自己能力的事業。因此，最初的專業選擇和最初的職業選擇最爲關鍵。