3、4月份，向來都是傳統的求職旺季。和僱傭方相比，作爲處於弱勢地位的求職者們，稍不留神就會遭遇各種“職場陷阱”和“不平等條約”。
有關專家指出，新《勞動合同法》的實施，讓員工享有了更大的擇業自由和勞動權利，那些準備跳槽的職場人士，一定要充分了解《勞動合同法》賦予自己的權利，既要懂得運用法律的武器來保護自己，也要藉助有經驗的權威求職機構的指導幫助，這樣才能在職場中無往而不利。
陷阱一 低薪試用到期則辭退
案例：小江是剛畢業的大學生，當初剛畢業時很多公司“一位難求”。一家看似各方面條件都不錯的科技公司答應聘用小江，約好試用期爲3個月，但試用期內只付500元“試用期工資”，轉正後按相應崗位再談正式工資。小江爲把握這一機會，不僅全部答應，而且從上班第一天就努力表現，也多次受到經理的好評。但是，眼看3個月要到了，他卻發現，一起來試用的幾個人陸續被辭退。終於，小江也接到了試用不合格的通知，小江這才發現，自己可能遭遇了“惡意試用”，掉進了僱主策劃好的“試用期”陷阱裏。
解讀：中華英才網人才研究中心進階顧問高瑞指出，在入職環節中試用期陷阱比較常見，小江的例子具有一定普遍性。自1999年我國高等院校擴招後，應屆畢業生在求職時往往感慨求職艱難，爲了能夠被錄用，對企業試用期的“超長”、“低薪”等不合法規定不惜照單全收。有時候，試用期最後竟然成了“白用期”。
他認爲，新的《勞動合同法》對勞動者試用期的'期限和工資都做了更詳細的規定，對企業的這種嚴重剝削勞動者的行爲做了限制，應該說求職者的法制環境已經發生了變化。但是，高瑞提醒求職者、尤其應屆生求職者們注意，《勞動合同法》做了一系列的規定來維護勞動者這方面的權益。
對策
1.並非什麼合同都有試用期。例如，非全日制用工、以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，也就是說，這三種情況下的勞動期限，屬於正式勞動合同期限；
2.只約好試用期，未談好勞動合同期限就試用，試用期視爲正式勞動合同期限。例如，《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。因此，用人單位需應勞動合同期限有明確約定，不能只約試用期期限。
3.試用期的長短有法律明確規定，超過法律規定的期限試用，屬於違法行爲。該法規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
4.用人單位隨意壓低試用期工資的行爲，屬於違法行爲。例如，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
5.用人單位違法約定試用期，需賠償勞動者經濟損失。例如，用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資爲標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。這相當於，違法試用期超過法定試用期的期間，勞動者有權得到轉正工資和相當於轉正工資額度的賠償金。
陷阱二 高薪誘惑違約金更高
案例：
解讀：高瑞指出，“違約金”和“競業限制”已成爲困擾職場人士的兩大枷鎖。在新實施的《勞動合同法》中，對勞動者承擔的違約金進行了嚴格的規定，有兩種情況，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金：
一是用人單位爲勞動者提供了專項培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期和違約金；
第二種情況是，如果用人單位與勞動者在競業限制和保密事項方面有約定，而勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
對策
違約金數額也不是由用人單位隨意確定的，《勞動合同法》對此也有細緻規定。違約金的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用：如果單位花3萬元對一個員工進行了培訓，合同約定員工要在本單位工作滿3年，那麼員工每提前離職一年的違約金，就不能高於1萬元。在《勞動合同法》已生效的背景下，
但是，《勞動合同法》第97條規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。也就是說，如果需要從原單位離職，之前已經有相關違約金約定，還是要受這些約定的約束。