謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者爲相互瞭解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否繼續保持勞動關係。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。實務中，很多人對試用期存在諸多錯誤的認識，並且有很多用人單位利用試用期大做文章，非法侵害勞動者的權益。勞動者應當警惕用人單位利用下列四種情況侵害勞動者的權益。
一、勞動合同中只約定試用期是違法的。
案情簡介：小楊是2012屆的本科畢業生，畢業後小楊到北京一傢俬企工作。該私企鑑於小楊是應屆畢業生，於是與小楊簽訂勞動合同時，在勞動合同期限一項中只約定了3個月的試用期，並告訴小楊說，等試用期滿後再與小楊協商勞動合同期限。小楊心裏有點擔心，於是諮詢律師，企業的這種行爲是否合法?
律師答覆：《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。”所以，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，一定要警惕用人單位只約定試用期而不約定勞動合同期限的行爲，合法保護自己的正當權益。本案中，小楊所在的企業只與小楊約定試用期的行爲是錯誤的，小楊有權要求用人單位更正過來。
二、試用期後才簽訂勞動合同是違法的。
案情簡介：李潔今年剛剛換了一個份工作，新單位是一家外企，工作待遇和環境都很好，李潔十分滿意。可是有一件事，李潔心裏一直不放心，那就是李潔在要求和企業簽訂勞動合同時，企業卻說按照他們企業的規矩，新進員工需要履行三個月的.試用期，試用期滿後，才與之簽訂勞動合同。於是就向律師諮詢，人力資源部主管的說法正確嗎?
律師答覆：人力資源部主管的說法是錯誤的，用人單位在試用期滿後才與勞動者簽訂勞動合同的做法是違反法律規定的。勞動者被用人單位錄用後，不管有沒有約定試用期，從實際用工之日起，用人單位與勞動者之間即建立了勞動關係，根據《中華人民共和國勞動法》第十六條第二款的規定：“建立勞動關係應當訂立勞動合同。”因此，勞動者自實際用工、建立勞動關係之日起，即可要求用人單位簽訂勞動合同。以及《中華人民共和國勞動合同法》第十九條的規定試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。
三、用人單位在試用期內不得隨意解除勞動合同。
案情簡介：小剛前不久找了一份新工作，在一家國企做行政主管，並且與企業簽訂了3年的勞動合同，企業與小剛在勞動合同中約定試用期爲4個月。小剛很滿意這份新工作，工作之後一直兢兢業業、勤勤懇懇工作，每次都能出色的完成領導交付的工作任務，得到了企業領導們的一致好評。可是小剛工作3個月後，企業副總突然通知小剛說，要解除與小剛的勞動合同。小剛不明白是什麼事情，於是問副總爲何要解僱他，副總說一個領導的孩子要到我們企業的工作，一時沒有合適的工作崗位，只能委屈小剛了。於是小剛就向律師諮詢，企業的做法正確嗎?
律師答覆：試用期是指用人單位和勞動者爲相互瞭解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。法律規定只有在勞動者在試用期被證明不符合錄用條件或存在其他嚴重過錯的行爲的情況下，用人單位才能立即解除勞動合同。《勞動合同法》規定用人單位可以立即解除勞動合同的情形：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。從上述規定可以看出，在試用期內只有被證明不符合錄用條件，或者勞動者具有法律規定的用人單位可以立即解除勞動合同的過錯行爲時，用人單位纔可以立即解除勞動合同，否則，用人單位隨意解除勞動合同的行爲是違法的。勞動者在試用期內解除勞動合同雖不需要理由，但必須提前3天書面通知用人單位。
四、用人單位在試用期內以不符合錄用條件爲由解除勞動合同需符合法律規定。
案情簡介：陳文，在一家國有企業做了多年車工，去年年底跳槽到了一家新公司，並與公司簽訂了勞動合同，約定合同期限爲3年，其中試用期3個月(自1月1日起至4月1日止)。並約定，試用期內公司有權對陳文進行考覈，產品達不到三級爲不合格。4月1日，技術考覈組對陳文的工作進行了考覈，4月2號，技術考覈組得出考覈結論：陳文加工的零件精度不合格，陳文的技術水平不夠三級。4月12日，公司做出決定：由於陳文不具備三級車工的技術水平，不符合公司的錄用條件，公司根據勞動法的規定，解除與陳文的勞動合同。陳文就向律師諮詢，企業的做法正確嗎?
律師答覆：在試用期內，用人單位若解除勞動合同，除可依據在勞動合同期限內用人單位均可解除勞動合同的法定事由外，還可以依據勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件爲由，解除勞動者的勞動合同。但是，用人單位以勞動者不符合錄用條件爲由解除勞動合同需要滿足以下三個條件的：
第一，試用期符合法律規定。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如果用人單位與勞動者約定了超過法定標準的試用期，在超過法定標準的試用期外，用人單位是不能以不符合錄用條件而提出解除勞動合同的。
第二，在試用期內勞動者被證明不符合錄用條件的。根據《勞動部辦公廳對〈關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的覆函》(1995年1月15日)中的說明：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件爲由解除勞動合同。因此，用人單位必須在試用期內做出解除勞動合同的決定，並通知勞動者，否則，用人單位做出的解除勞動合同決定不具有對勞動者法律效力。
第三，被證明不符合錄用條件的。這主要涉及兩個問題，一是對是否合格的認定，一般情況下應當以法律法規規定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件爲準。二是被證明不符合錄用條件的證據，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律後果。所謂證據，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有做出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。
用人單位只有在滿足上述三個條件下，才能以在試用期內被證明不符合錄用條件爲由解除勞動合同。缺少上述一個或數個條件，用人單位則不能以在試用期內被證明不符合錄用條件爲由解除勞動合同。
本案中，企業雖是在試用期內的最後一天對陳文進行的考覈，但不符合錄用條件的結果卻是在試用期後得出的，這說明證明陳文不符合錄用條件的時間，不是在試用期間內，而是在試用期滿後。因此，企業此時已不能以不符合錄用條件爲理由，來解除與陳文的勞動合同了。