當前，我國正處於經濟體制根本性轉換，國有企業深化改革的關鍵時期，隨着全球經濟一體化，無論從企業外部競爭環境考慮，還是從企業內部員工的根本利益出發，深化國有企業收入分配制度的改革已迫在眉睫，刻不容緩。收入分配製度改革是企業吸引、穩定優秀人才並激發人才潛能的主要機制，是提高企業績效的重要動力。面對國企人才嚴重流失和績效不盡人意的嚴峻現實，收入分配製度改革是企業人力資源開發的“瓶頸”問題,是當前國企改革中亟需解決的一個重點和難點問題。進一步深化國有企業收入分配製度改革，具有其必要性和緊迫性。
一、深化國有企業收入分配製度改革的必要性和緊迫性
我就職的山西焦化集團有限公司是山西省100戶國有大型企業和山西省30戶建立現代企業制度試點企業之一，全國煤化工行業的重點骨幹企業。1987年進廠時僅有3000多名正式職工，現在發展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦”，爲了能夠進入“山焦”不惜花費大量錢財。調入後還將忍受不公平的待遇，五年內不長工資，不分住房，不得獎金的“三無”政策，儘管如此，並沒有堵住人們渴望跨入“山焦”的大門。時下，卻是另外一番景象，相當數量的管理技術專業人才外流，僅科技處26名員工就有7人離開。一名擔任着化肥廠廠長的重要領導，以病退爲由，離開了工作崗位，就職的民營企業以年薪十五萬、住房十五萬、小車十五萬，相當於他在山焦工作近22年的收入總和。三個十五萬，讓一個爲山焦發展做出過突出貢獻的優秀技術管理人才就這樣走掉了。還有一些員工一腳踏在國有企業另一隻腳卻邁向市場部門，利用各種時間提供技術服務和從事第二職業現象更是普遍，呈現出特殊的勞動力隱性流出態勢。國有企業巨大的人才優勢，受到了前所未有的衝擊。國企工作十八年的親身經歷，使我清醒地認識深化國有企業收入分配製度改革勢在必行。
黨的十六屆五中全會提出：“完善按勞分配爲主體、多種分配方式並存的分配製度，堅持各種生產要素按貢獻參與分配，更加註重社會公平，加大調節收入分配的力度，努力緩解地區之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢”。這是對中國社會現階段基本分配製度的理論突破，爲深化國企收入分配製度改革指明瞭方向。2008年10月，“中國社會形勢分析與預測”課題組對中央黨校部分地（廳）級及以上黨政領導幹部學員進行了一次問卷調查。72.9%的領導幹部關注收入分配製度改革，已成爲人們普遍關注的改革焦點。企業收入分配製度改革，是全社會收入分配體制改革的基礎；國有企業分配製度的改革進程、績效直接影響着整個社會的分配秩序和分配格局。隨着我國現代企業制度的建立，國有企業分配製度存在的某些弊端，已成爲提高國有企業競爭力的重要障礙。因此，正確認識國有企業收入分配製度的現狀，分析問題的症因，研究有效的對策，是貫徹“黨的十六屆五中全會”精神，深化國企改革的一項重要工作。
第一、是建立與現代企業制度相適應的現代分配製度的內在要求。
改革開放以來，國有企業收入分配製度改革堅持市場取向，積極穩妥地推進。隨着社會主義市場經濟體制總體目標的確立，國有企業轉換經營機制，探索建立現代企業制度，實行了以勞動評價爲基礎的基本工資制度。工資改革一步一步向縱深發展，適應了同期國有企業改革的要求。多元投資主體的公司制企業已成爲國有經濟走向市場經濟的時代潮流。積極探索形成企業優勝劣汰、崗位能上能下、職工能進能出、收入能增能減、技術不斷創新、國有資產保值增值等一整套機制，努力建立與現代企業制度相適應的收入分配製度，着手完善分配結構和分配方式，進行了一系列新的探索。如：“山焦”從1995年就實行了經營者年薪制；在少數大中型國有企業內部引入職工持股，在部分小型國有企業，透過職工全體持股，形成了勞動聯合基礎上的資本聯合，創造出獨具特色的股份合作制企業組織形式；改革政府調控企業收入分配的方式方法，逐步由直接管理向間接管理方式轉變。從適應現代企業制度,根本轉換經營機制的高度來確立收入分配改革任務，突破了以往放權、調整分配關係、改變分配辦法等淺層次認識侷限，立足於制度創新和機制創新，把握住企業收入分配改革的根本問題。這是國有企業改革和工資改革歷史階段層層推進的`結果，更是思想認識取得質的飛躍後自覺行動的體現，具有歷史必然性。
在社會主義市場經濟條件下，勞動力商品按其價值分配，物資資本和智力資本按利潤分配的現代企業收入分配製度是各種生產要素分配的必然結果，是進行規範的公司制改造的重要內容，是適應社會生產力發展要求的，是國有企業收入分配製度改革的方向，建立現代企業制度的內在要求。
第二、是改革國有企業現行分配製度，解決存在問題的迫切需要。
國有企業分配製度存在內部不公平，外部競爭性差，激勵作用十分有限的問題，缺乏現代企業人力資源管理基礎，企業各類人員的收入水平與職位的相對價值、人才的市場價位和個人的業績貢獻脫節，企業員工特別是骨幹成員的積極性和創造性難以發揮出來，導致嚴重的人才流失。據勞動和社會保障部統計：51％的企業存在技術人員流失現象，13％的企業存在管理人員流失的現象。
具體表現在以下幾個方面：
1、政府對企業收入分配的管理，主要是對企業工資總量的調控，市場機制的作用尚未全面引入企業工資收入分配，企業還未完全成爲分配主體。多數國企尚不能自主實施工資決策，開展工資集體協商，合理確定各類職工有競爭力的收入水平。由於法律制訂和修訂工作滯後，分散的政策檔案規定不能儘快上升爲對外統一公開的法律規定。不利於從嚴規範企業分配行爲和企業經營者的執法監督，維護公平競爭的收入分配秩序。
2、國有企業工資水平與市場價位脫節。“山焦”2008年300多名中層幹部的工資水平普遍低於勞動力市場價位，與調入其它企業的中層幹部工資水平相差5倍以上。但普通職位的工資水平相對高於勞動力市場價位，導致勞動力需求配置結構不合理。
3、分配方式單一，平均主義，缺乏激勵作用。分配製度未體現勞動者的貢獻與價值，歷次工資改革沒有體現出“效率優先，兼顧公平”的原則，調資是人人有份。“山焦”實行工資向苦、髒、累、險一線工人傾斜，同時對學習技術、鑽研業務缺乏利益驅動，技術工種學徒期長，崗位工資低於操作工，機修車間作爲“山焦”技術工人的集中地，有一半以上的工人調離，致使技術人員出現斷層。
4、分配的約束力不強。工資內收入管得過死，而工資外收入，名目繁多，不同企業千差萬別，更談不上有效約束。國有企業經營者收入分配更加明顯：經營者工資收入與企業規模和經營難度脫節，經營者收入與職工收入差距過大。目前國企經營者年薪是企業員工平均工資的13.6倍，“山焦”爲15倍，且範圍大，企業班子全體成員都拿年薪，佔用了職工的工資總額。中國股市上證綜指從2001年的2245點跌到2008年的1000點，市值損失一半多，但在股市持續走低下，上市公司管理者的年薪卻在一路走高。1998年平均年薪爲5.1萬元，2008年達到23.6萬元，高管年薪與公司業績“倒掛”。此外，經營者工資外收入很多，在職消費過多過濫，不僅起不到激勵作用，還搞亂了分配秩序。
第三、是建立完善的人力資源管理體系的必要保證。
世界進入知識經濟時代，人力資源是企業的第一資源，是企業價值創造的最重要驅動者。如何最大程度將人力資本化爲現實經濟效益，獲得企業所需人才並進行有效管理，則是國有企業人力資源管理必須面對的挑戰。而合理的薪酬體系結構是人力資源管理的最重要方面，直接影響着人力資源管理體系是否完善的“瓶頸”問題，是國有企業改革與發展過程需要着力解決的最緊迫的問題。薪酬是企業能否留住高素質人才、能否吸引高素質人才的關鍵。在市場競爭日益激烈的大背景下，要保持國有經濟的活力和控制力，要想穩住企業現有人才，創造條件吸引大量優秀人才就必須加快收入分配製度改革。
二、制約國有企業收入分配製度改革的症因探析。
（一）、從企業外部環境分析：
政府對經濟領域過多的干預和控制遠不能適應我國目前市場結構的變化，並且在實踐中嚴重影響國有企業創新的積極性。我國現有涉及企業收入分配的法律法規還不完備，直接涉及企業收入分配的只有《中華人民共和國勞動法》，限於當時的條件，其中對於勞動報酬的規定比較原則，一些重要而具體的內容主要依靠政府機構頒佈的法規檔案分別作出規定，既缺乏權威性，又存在不少空白。
國有企業與外商投資企業、非國有企業收入分配方面所處的外部競爭環境不公平。如：國企有比較多的社會貢獻，有比外資企業平均高出５－６個百分點的納稅負擔；國企在人員負擔、分配機制上都遠遠滯後於後來居上的非國有企業。國有企業原有的分配體制被打破，各種福利待遇比如住房、養老、公費醫療、就業等隨着國家經濟體制的改革而消失，被高薪——貨幣化福利所代替，國有企業收入分配製度改革的難度很大。
（二）、從企業內部環境分析：
1、作爲市場競爭的主體，國有企業未真正進入社會勞動力市場。基本進入的也僅僅限於招聘新職工，專業技術人才流失等現象都表明是職工在選擇企業，而不是企業在選擇職工。另一方面，企業也沒有充分利用勞動力市場對企業現有人力結構進行優化配置，無論是各級管理人員還是職工，都只是被動地適應和順其自然。在收入分配上，國有企業與勞動力市場價格完全脫節，高質量的人才支付了低質量的價格。每天生產200個單位的人和每天生產100個單位的，都拿150個單位的工資。高素質的人拿走的比帶來的少，而低素質的拿走的比帶來的多，由此維持企業的收支平衡，造成分配上的平均主義。國企招人只問價格，不問能力。能力再高，如果要價高，國企沒法用你。而外企工資制度的一個基本特徵是“優質優價”，只要你能爲企業增加一千萬的價值，給你九百萬也合算。“山焦”地處偏避山區，工資低，在人才市場上不具有地域和價格優勢，招聘難度大。爲此，公司從前年開始對本科畢業生實施特殊工資待遇，一年後基本工資相當於原來參加十幾年工作的大學生工資，但每年只有五六個大學生。我們看到，只有一流的薪資，才能擁有一流的人才，企業才具備長期健康發展的基礎。
2、美國哈佛大學教授威廉.詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%----30%，科學、有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%----80%的潛能也發揮出來。只有對員工的績效進行公平、公正的鑑定和評價，才能認定員工的業績貢獻，提供合理的薪酬，激發員工的創新精神，開發員工的潛在能力，最終實現企業的整體目標。目前的分配體制缺乏嚴格而系統的績效考評體系。“山焦”實行了崗位技能工資制度，但同一崗位員工的工作能力，創造價值和業績貢獻不盡相同，收入卻相同。企業人才合理配置所需的價格、競爭、供求機制尚未建立，績效考覈所依賴的人才環境缺乏，人力資源的粗放配置狀態，都嚴重影響到國有企業收入分配改革的實施。
三、深化國有企業收入分配製度改革的具體對策
（一）、堅持公平原則,健全國有企業收入分配宏觀調控體系。
1、改革國有企業工資總額決定機制，可實行自主決定工資總額辦法。
2、政府應肩負起執法、建制和監督的職責。一方面，政府有責任推動人大加快立法步伐，抓緊出臺《工資法》等；另一方面，在法律不完善的情況下，政府應透過法律的、政策的、行政的、輿論的手段，強調企業工資形成必須勞資共決，督促企業建立以工資談判爲主要形式的工資決定機制，使勞動者真正以第一要素的身份參與收入分配。
3、提供資訊參數，加強指導服務。進一步做好工資指導線、勞動力市場工資指導價位、人工成本預測預警、最低工資線等四項制度建設，爲企業工資增長和協商機制的建立創造良好條件。
4、實行企業經營者收入與承擔責任、風險和做出貢獻相掛鉤的分配辦法，引入年薪制、股權激勵等分配形式。建立由出資人決定經營管理者薪酬制度和經營者業績考覈測評體系。
年薪標準要符合中國國情。據介紹，歐盟大多數公司CEO的稅前年收入相當於一般員工平均收入的5~15倍。我國作爲發展中國家，人均GDP只有1000多美元。《中國勞動保障年鑑》公佈的數字表明，我國2008年在崗職工的年平均收入爲14040元，而美國工人年平均收入爲3萬美元，是中國工人的18倍。此外，要規範職業消費，相關部門要加大監督檢查的力度，有效控制灰色收入。
5、統一內外資企業所得稅，實現稅率的確定與企業財務制度脫鉤，爲國有企業平等地參與市場競爭創造條件和環境。
（二）、堅持效率原則,建立與現代企業制度相適應的收入分配製度。
1、要建立績效工資制度，形成有效的激勵機制。“山焦”全面實行了崗位技能工資制。對公司405個崗位，根據每年的文化技術考試結果和職工的技術差別，分析評定了技能工資總體上在工資總額中所佔比例和級差額，取得一定的收效。建議各企業應編制企業組織結構圖和各單位崗位圖，編寫崗位說明書，員工對本崗位的工作環境、工作壓力、管理範圍、學歷要求、經驗要求、工作負荷逐一填寫。組成由企業領導、各部室主任、部分職工代表組成的崗位評估委員會，進行崗位勞動評價，綜合所有的勞動因素得出所有崗位的相對價值，設計合理可行的崗位級別體系，讓每位員工對號入座，一目瞭然，有效地解決內部公平性的問題。在此基礎上，根據崗位、職務對勞動技能的要求和應具備的勞動技能水平、業務能力、工作業績情況進行績效考覈，明確“誰的技術水平高，工作業績大，誰就多拿錢”的分配取向，設立浮動績效工資，以職工個人或團隊的績效取代工作量測定作爲計酬的基礎。使工資反映職工價值的觀念和功能得到充分體現，提高人力資源的配置效率。同時要考慮行業市場、總體勞動力市場和國家經濟發展狀況，進行市場薪酬調查並瞭解本企業在市場上薪酬支付水平狀況，調整自身的工資水平，保證工資具有較強的對外競爭性。
2、要堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，在有條件的企業可實現以勞動力產權爲基礎的職工持股制度。由於全國沒有統一的職工持股計劃和法規，“山焦”在150萬噸焦爐建設項目中可借鑑國外發達國家的經驗做法，如設立職工持股基金，透過銀行信貸資金，支援職工持股；以工會名譽成立職工持股會。保證勞動者不僅獲得工資收入，而且享有剩餘收益。技術、業務骨幹可憑藉特殊才能，持有較多企業股份，有利於企業專業人才取得合理的報酬，有利於在市場經濟條件下國有企業人才隊伍的穩定。
綜述，合理的收入分配製度能夠解放勞動生產力，激發勞動者的積極性和創造性，能夠爲改革和發展創造良好的社會環境。建立與現代企業制度相適應的收入分配製度是國有企業改革的重要出路。有效的激勵機制將使人力資本和物質資本達到最優結合，發揮最佳效益，從而奠定企業長期發展的動力基礎。同時，要加大宏觀收入分配調節力度，逐步形成“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、國家監控指導”的企業收入分配格局。