論文關鍵詞：高校 教師激勵 措施
論文摘要：在提高高等質量的過程中，教師激勵機制是必不可少的因素。，如何充分調動高校教師的積極性、主動性、創造性，使其積極主動、熱情高昂、富有活力地投入到教學和科研中去，以達到最佳的工作效能是擺在高校者面前的一大課題。
十七次人民代表大會的報告上在論及社會建設時，明確提出要“提高質量”。高校教師是高等院校這個教育系統中最重要的構成要素。因此，建立和完善高校教師激勵機制，充分調動他們的積極性、主動性、創造性，使其積極主動、熱情高昂、富有活力地投入到教學和科研中去，以達到最佳的工作效能是擺在高校管理者面前的一大課題，也是完成“提高高等教育質量”這一任務的重要保證。
一、高校教師激勵存在的問題及其原因
(一)高校教師激勵存在的問題
1．激勵手段片面化。在進行教師激勵時，管理者在對待表揚激勵與懲罰激勵、精神激勵與物質激勵、羣體激勵與個人激勵、職稱激勵與崗位激勵、科研激勵與教學激勵等相互關係方面，一般往往只重視其中某一個方面激勵而忽視另一方面激勵，致使激勵手段片面化，不能形成體系，未能達到激勵的效果。
2．激勵內容同一化。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需求是分層次，並且會隨着發展階段和生活條件的改變而有所變化。當前高校管理者在制定激勵政策時，往往忽略對教師個體的差異化分析，簡單認爲教師需要得到的激勵都是相同的，忽略了個性特徵、社會背景、年齡、職稱、專業等方面的差異，搞一刀切，無法建立極具針對性的激勵，激勵效果不佳。
3．激勵時間固定化。做事情是必須要講究時間和空間的，有一句格言是“遲到的正義不是正義”。獎勵也是一樣，時機是有效激勵的基礎要素，缺乏時效性的激勵，會使得實際效果大大打折。高校一般把獎勵的時間固定得很死，一般只有年底或教師節纔開表彰會，平時即使發現有的教師表現得很優秀，值得表揚，往往也是拖到既定的日期，不“趁熱打鐵”，錯失激勵良機。
4．職稱激勵學歷化、靜態化。職稱評定無疑對高校教師是一種最爲重要的激勵。但在這一激勵方式中，首先存在着“論資排輩”現象。高校重資歷、輕水平的現象普遍存在。這種狀況不利於鼓勵教師的上進心和事業心，不利於優秀人才的選拔。其次是“評上、聘上即是終身”。一些教師在職稱評定前，努力工作、搞科研，一旦評上了，就放鬆了對自己的要求，甚至幾年都沒有任何科研成果，也沒有突出的教學業績。
5．薪酬激勵單純數量化。衆多高校的教師薪酬與其課時數量、發表論文數量、承擔課題數量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發論文或多做課題，而忽視了教學和科研質量的提升。在充滿利益誘惑的當今社會，只重數量不顧質量的薪酬激勵機制導致一些教師缺乏敬業精神、責任意識，不思進取，教案多年不變，上課只是例行公事，而不是在教書育人。
(二)原因分析
1．舊體制的影響。一些高校管理者的工作目前仍或多或少地沿襲着舊體制下人事管理的做法，而沒有認識到人事工作在今天已由單純的人事管理轉向了資源開發。開發就要求把教師的選聘、培訓、職業規劃、績效評估、薪酬覈算等等都作爲激勵的內容通盤系統地考慮，而不能僅僅是發放津貼和評選先進工作者。高校管理層在教師激勵方面應樹立人才開發的理念。
2．對人本質的單一性理解。人到底是“經濟人”、“社會人”、“文化人”還是“觀念人”?事實是。人既不是單純的“經濟人”、“社會人”，也不是單純的“文化人”、“觀念人”，而是所有這些屬性的綜合，是“複雜人”。且人的這些屬性中究竟哪一方面佔據主導，也是隨着外在的變化而改變的。因此，一定要從“複雜人”和“變化的人”出發，針對不同的人性和人情去謀劃激勵的方式、方法、內容、時機等。建立在對人本質單一性理解基礎上的激勵往往是無效的。
3．激勵設計思路上的非辯證性。世界的豐富多彩、千差萬別要求我們做事情的時候一定要針對對象的特殊性，具體問題具體分析，高校教師的激勵工作也是一樣。在設計激勵時，無論在激勵的方式、方法，還是內容、時機，都必須用聯繫的、動態的、全面的即辯證的觀點去分析設計。激勵設計上的非辯證性是造成目前激勵中存在着衆多問題的根本原因。