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摘要：互聯網促使新經濟時代產生了很多新的勞動形態，羣體勞動爭議就在此種背景下產生。中國目前處於經濟轉型的關鍵時期，人才成爲企業重要資源，而對於用人單位來說，勞動爭議，尤其是羣體性的勞動爭議，雖然短期內會對企業造成一定的困擾，但是從長遠角度來看，卻是推動社會進步的積極力量。目前在我國立法、司法和行政層面，針對羣體勞動爭議的處理機制並不是十分完善，政府主管部門在解決羣體性勞動爭議過程中，很難平衡政府、工會等幾方面的關係。因此，本文對降低和預防羣體性勞動爭議進行積極探討，從而減少羣體勞動爭議的負面影響，促進企業的長效、快速發展。
關鍵詞：新經濟形態；羣體；勞動爭議；處理機制；
目前中國正處於經濟快速發展時期，用人單位在發展的過程中往往會面臨勞動爭議。勞動爭議具有突發性，企業可能因爲勞動爭議而對其發展造成阻礙，甚至會威脅到社會穩定。而我國對於羣體性勞動爭議事件的處理機制並不是非常完善，針對該問題，需要在分析新經濟形態下的羣體勞動爭議的同時，提出這種爭議的處理機制，旨在促進企業乃至社會的平穩和諧發展。
一、羣體性勞動爭議
羣體性勞動爭議，目前的處理辦法是尋求勞動行政部門協調解決，這些處理方式常常使得政府陷入一種非常被動的局面[1]。
（一）現狀
羣體性勞動爭議源於用人單位和勞動主體之間的關係出現了問題，《中華人民共和國勞動合同法》科學界定了勞動保險、勞動權益、勞動者和企業的義務，等等。但由於利益的衝突時有發生，勢必會引發雙方的勞動爭議問題。在新經濟時代下，供給側改革帶來了新的經濟活力，而社會面臨轉型。在此社會大背景下，羣體性勞動爭議事件時有發生，至今影響着中國企業的平穩快速發展。如果企業因爲合併、分立、股權變更、破產、關閉、停業整頓、搬遷等等引起的勞動關係的變化常常會引發羣體性勞動爭議，企業很有可能因爲自身的發展變化，出現較大的勞動爭議。雖然隨着近幾年來我國勞動法律法規的健全，羣體性勞動爭議事件的數量開始逐年減少，但從實踐中來看，凡是涉及羣體性勞動爭議的企業有40%屬於不再經營，或者有的搬離原地，這種羣體性勞動爭議對於企業社會經營的不良影響其實是比較顯著的，甚至有時候會造成非常嚴重的後果。
（二）解決途徑
1、雙方協商談判雙方協商談判的解決方式往往比較靈活多樣，有意向的談判可能涉及羣體性勞動爭議發起者的具體權益，因此雙方協商談判往往是建立在雙方有一定聯繫，可以互通資訊或者摸底的前提之下，對於勞動爭議進行協調的情況一般是儘可能地尊重雙方的意志，在平和的氣氛之內進行談判。
2、第三方協調在勞動關係的組織協調中，將會涉及多方利益，發生勞動爭議之後，都希望能夠在第三方的協調之下完成各類交接事宜。第三方協調往往能夠創設一個和諧而寬鬆的外部環境，一般第三方協調的單位都是具有一定權威性的，這些權威性單位的處理結果往往也能令人信服。
3、勞動爭議仲裁有針對性地對於勞動爭議進行仲裁，需要當事人自行申請，然後根據勞動爭議法給出爭議處理結果。其中，根據《勞動爭議調解仲裁法》第一條與第三條有關規定，勞動爭議仲裁必須合理、合法，而且本着公正的原則處理。
4、勞動爭議訴訟如果對於勞動爭議的解決結果不夠滿意，可以在規定的期限之內向上提起訴訟，勞動爭議訴訟被人民法院依法受理之後，可以進行二次審理，如果當事人一方不願意履行仲裁委員會的裁決書，那麼這種調解意見可以由當事人向法院申請，實行強制執行。
5、信訪機制信訪機制指的是鼓勵羣衆反映問題，儘可能將問題解決和消化在基層，從源頭上減少上訪案件的發生。信訪工作首先要接待，然後受理，最後處理事件給予回覆，儘可能實現雙贏，做到勞動爭議處理結果使雙方滿意。
二、處理機制現狀
在中國，羣體性勞動爭議事件數量呈現出逐年上升的態勢，主要表現在由權利性爭議向利益性爭議發展，利益性爭議不一定是因爲企業違反勞動法，有可能是因爲勞動者爲了向企業爭取更高的勞動報酬，或者更完善的福利待遇所引發的。羣體性勞動爭議出現促進了勞動法律制度不斷向剛性化的方向發展，而勞動爭議頻發的`原因也是層出不窮的。目前之所以羣體性勞動爭議並沒有得到很完善的改善，與諸多因素有關。
（一）集體談判制度效果沒有充分發揮
我國的集體談判是社會主義市場經濟條件下對於勞動關係處理的一種機制。羣體性勞動爭議並沒有透過集體談判而得到很好解決，這是因爲集體談判制度的效果是有限的，集體談判制度必須要高效運作，才能夠使勞資雙方彼此連接。在實際中，很多權益代表不一定有法定的權益，工會是其中的重要代表。工會的談判權利也並未很好履行，勞動者雖然享有投票決定的權益，勞動者不一定對自身的權益與義務有深入的理解，企業應該設定集體談判來解決僱主和勞動者之間的矛盾問題。
（二）勞動立法存在滯後性
中國政府部門缺乏法治思維的情況依然存在，出臺相關政策規定時，不一定會嚴格考慮上位法和下位法之間是否存在矛盾，而勞動法規的新舊衝突也使得法律完善存在着滯後性。關於羣體勞動爭議的勞動立法，本身並不能夠適應新經濟形勢發展的需要，尤其是目前的勞動關係錯綜複雜，有很多代理關係或個人勞動關係的存在，使得大部分地區並沒有想到修改上位法的舊規定。規範立法才能夠消除部門規章的權力過大問題，行政法規與法律的不一致現象必須要從根本上轉變。但是到目前爲止，我國羣體勞動爭議的處理過程中，勞動立法存在着滯後性，並沒有非常明確的規定描述這種羣體勞動爭議應該怎樣處理。
（三）政府角色的錯位
羣體性勞動爭議事件，需要由政府或勞動仲裁機關出面解決，以實現保護勞動者的合法權益，儘可能地使勞動者的各方關係得以理順。但是，目前政府角色的錯位表現在越位、缺位和錯位，雖然很多政府機構發出關於協調羣體性勞動爭議的檔案，但是這種明顯的角色錯位現象使得政府自身非常被動，甚至有時出力不討好。有很多羣體性勞動爭議事件都因爲政府角色缺位的行政不作爲，對於羣體性勞動爭議的處理並不到位，使得地方政府失信於民。
（四）羣體性勞動爭議應急處理機制缺失
隨着社會關係的日益複雜，羣體性勞動爭議事件屢見不鮮，大部分地區並沒有很好的羣體性勞動爭議事件和糾紛的處理方案。金融危機的衝擊使得很多實體經濟面臨着的困境，甚至大部分企業裁員減員，這對於企業應對羣體性勞動糾紛提出了很大的挑戰，在這個時候可能會嚴重影響用人單位的正常生產和經營。對於影響社會穩定的突發事件，也沒有有效的應對方案，因此處理起來較爲棘手。對於與企業相關的羣體性勞動爭議不能及時澄清，使得政府有關部門也無法在短時間之內判斷事情的真相[2]。
三、處理機制完善路徑
隨着社會經濟的發展，一代又一代人在承擔起時代賦予自己責任的同時，勞動者對於勞動機制和勞動體系的維護看法有所不同，結合我國有關法律，合理處理羣體性勞動爭議事件過程中務必妥善、保護勞動者的權利，這就需要在幫助勞動者更加註重自我的同時，完善談判制度、強化立法意識。
（一）完善談判制度
完善的談判制度是發揮羣體性勞動爭議處理積極作用的前提，雖然在《中華人民共和國勞動法》中對於集體合同和有關制度有詳盡的規定，但是集體協商體系的進一步發展還需要一個很長的階段，有很多談判制度流於表面，不會爲廣大員工提供基礎保障。我國目前的集體談判制度，因爲理論研究不足而出現了缺陷，但是如果能夠基於勞資雙方思想認知的不同方向，儘快完善立法工作，整合行業及工會組織，完善談判制度，對於談判體系並使其更加合理，有積極的推動作用。透過不懈努力，改善我國目前集體談判制度的不足，使應有的勞資關係被合理協調，使保護勞動者的合法權益不再是一句空話，若要做到此，就需要配合，積極發揮集體談判制度的有效性[3]。
（二）強化立法
中國政府積極強化勞動爭議的立法，主要是希望能夠扭轉中國轉型過程中暴露出由於不和諧勞資關係而引發的社會矛盾問題。爲了杜絕社會安全隱患，保護用人單位利益，從就業促進法、勞動合同法、工會法、勞動法等各個方面入手，完善勞動爭議調解和仲裁法案。強化圍繞羣體勞動爭議的法律法規體系，儘量覆蓋羣體勞動爭議領域內方方面面的社會關係，從立法角度完善配套機制，使得我國的勞動爭議處理機制在立法強化的基礎之上日益規範。只有強化立法，並與司法和行政執法配合，才能夠儘可能使得羣體勞動爭議在基層解決，透過完善仲裁機制和司法機制，實現構建完善的司法體系的目標，才能使得勞動領域內的立法逐漸有更加明晰的思路。強化立法意識是指目前在中國勞動力市場情況頗爲複雜的情況下，使勞動立法的一般原則性和規範性同步增強，因爲這樣才能提升勞動立法實施的約束性，才能夠使法律法規更好地保障勞動者權益，也就是說能夠透過強化立法機制，實現勞動領域內各類關係的整合、促進勞資關係的轉變，保障勞動者在企業愉快工作的同時獲得應得的報酬。
（三）明確政府責任
我國政府一定要對羣體性勞動爭議事件承擔應有的責任，因爲政府作爲具有威信力的第三方角色，能夠積極發揮政府在羣體性勞動爭議事件中的處理作用和效果，能夠完善政府職能，共建和諧社會。羣體性勞動爭議事件一旦進入到集體談判的環節，一般協商成功的可能性很大，因此在未來有必要引導企業和勞動者透過國家所認定的集體談判程序來處理羣體性勞動爭議事件，這樣在瞭解羣體性勞動爭議之後，由政府引導信訪的勞動者進入到集體談判程序之中，以制度保證爲前提，確保集體談判的順利進行。在當地政府處理羣體勞動爭議過程中，由於勞動爭議所涉及的各方面可能會不斷擴大，勞動者的關係也變得較爲複雜，例如一些要求加班提高工資待遇等一系列羣體性勞動爭議都可能在勞動者提出解決該問題之時，忽略了羣體勞動爭議協調處理辦法可能帶來的好處，因此，政府有必要透過有關法案合理合法地處置這種羣體利益爭議。政府部門作爲協調部門，可以在受理勞動爭議申請時，自主召集工會企業代表、工商聯代表等部門進行商議，政府的調解身份能夠完成客觀的第三方評估，而且對於勞動糾紛實際所可能帶來的損害，也會有一個比較明確的評價。我國的人力資源和社會保障行政部門，在政府有關精神的指導之下，能夠遊刃有餘地彌補政府行政協調的空白地帶，使協調雙方在互利互信的基礎之上，儘可能解決問題。
（四）建立針對羣體性勞動爭議的訴訟制度
社會主義市場經濟的發展速度較快，在此過程中，必須使得羣體性勞動爭議的處理方案有法可依，當遇到協商和仲裁很難解決的問題，或者執行力不強的問題時，可以將訴訟程序作爲處理爭議的最後一道解決防線。針對於大量的羣體性勞動糾紛訴訟案件，現行的訴訟機制還不夠完善，爲了能夠在處理羣體勞資糾紛訴訟案件過程中，解決勞動爭議中受害人一方的問題，可以從現行的訴訟機制入手，借鑑西方國家先進的司法運作模式，尋求適合中國國情的羣體性勞動爭議事件處理機制，妥當解決羣體性勞動糾紛。中國現行的勞動者權益保護更多依賴於訴訟成本和強制性仲裁，但是人們往往希望能夠儘量縮短爭議解決流程。中國法院的舉證和仲裁程序以及其最終結果將影響二審和三審的最終結果。在處理羣體性勞動爭議過程中，社會體制和政府權責錯位、調解缺失等一系列問題，可能會導致勞動爭議逐漸惡化。爲了避免用人單位鑽勞動法律法規的空子，需要建立有效的政府調解機制和監察部門的監督機制，利用法律途徑來完善現代羣體性勞動爭議處置辦法，才能夠在維護自身合法權益的同時，達到訴訟爭議調解的目的。
（五）進一步發揮仲裁製度與勞動爭議機制
全面貫徹黨的路線、方針、政策，結合人事關係糾紛處理的一般性規律，深入貫徹落實經濟發展新常態的有關法律法規，加強社會治理。有關部門需要推動勞動人事爭議的仲裁化標準的改進，將專業的資訊化處理機制與仲裁調解相結合，維護勞動人事關係和諧，促使和諧社會發展。自從1987年以來，嚴格遵循勞動行政法案的工會組織和用人單位的相關要求，使得仲裁工作有了飛躍性的發展，尤其是第三方服務機制對於勞動仲裁起到了關鍵性作用。勞動爭議調解仲裁要更好地發揮其解決複雜矛盾的重要作用，透過調解、仲裁、訴訟等各方面有效處理勞動爭議。要有針對性地完善專業勞動人事爭議協調機制，做好對於羣體性勞動爭議的協調工作，建立健全多層次的勞動人事爭議協調網絡組織，以具體的行政組織爲單位，調動勞動人事爭議協調機制的各方面力量，發揮專業性勞動人事爭議協調與仲裁協調的作用。在羣體性勞動爭議處理的過程中，整合資源，加速資訊共享速度，積極推進企業勞動爭議處理，推動行業規範性，以區域性的協調組織幫助各個產業和行業，在高科技、資訊化引領之下完善調解流程。目前，合理合法的勞動爭議已經被廣泛地應用到建築、商貿、餐飲、資訊化等各個領域和行業，地方性的調解組織已經相對比較成熟[4]。
四、結論
透過明確勞動者權益，發揮政府調節作用，從立法和行政調解兩個方向入手，完成羣體性勞動爭議爭議事件的合理處理、並建立有效的羣體性爭議預防機制，這對於企業來說都是非常有必要的。羣體性勞資爭議實際上反映的是勞動方和出資方之間博弈和矛盾的問題，需要透過多種途徑儘可能地降低爭議，將衝突化爲和諧，促進企業與社會的平穩發展。
五、參考文獻
[1]張妮.羣體勞動爭議處置中的強制協商問題探討-兼談美國集體談判中強制性條款的借鑑[J].山東社會科學,2018(08):115-121.
[2]黃鑫.論我國羣體性勞動爭議處理機制的完善[D].海南大學,2015.
[3]陳春燕.羣體勞動爭議的司法處理機制研究[D].廣東財經大學,2015.
[4]蔡晶進.上海市黃浦區羣體性勞動爭議處理機制研究[D].華東師範大學,2014.