摘 要：本文基於人力資源管理的視角，在對家族式中小包裝企業的特點、存在的問題及原因進行深入分析的基礎上，探討了提高家族式中小包裝企業人力資源管理水平的對策。
關鍵詞：家族式 人力資源管理 中小包裝企業
包裝行業是一個同各個產業都有着密切關係、在各個經營環節中發揮着不可或缺作用的行業。我國包裝行業發展迅速，2009年，我國包裝行業市場規模約爲1260億美元，佔全球市場規模的22.5%。到2013年我國包裝行業市場規模增長到2230億美元，年均增長率達到15%以上[1]。據統計，目前我國有30餘萬個包裝企業，其中90%爲中小企業，而中小企業中90%以上是家族式企業。如何運營和發展家族式中小包裝企業成爲包裝行業關注的問題，而人力資源管理又是家族式中小包裝企業發展的關鍵。本文基於人力資源管理的視角，在對家族式中小包裝企業的特點、存在的問題及原因進行深入分析的基礎上，提出相應的對策。
一、家族式中小包裝企業的特點
家族式中小包裝企業具有家族式企業和中小企業的雙重特點。具體主要有以下三點。
第一，家族式中小包裝企業所有權和經營權沒有分離。家族式中小包裝企業所有權集中，產權結構相對單一，控制權高度集中，通常所有者、經營者和管理者是三位一體的關係。雖然這種狀況有利於有效地低成本運營，但是，企業由所有者一人決策容易造成決策失誤。
第二，家族式中小包裝企業科技水平偏低。家族式中小包裝企業規模普遍比較小，且分佈比較分散，雖然我國包裝產業產值總量很大，但是家族式中小包裝企業總體科技水平偏低，受人、財、物等資源相對有限的制約，研發能力很弱。
第三，家族式中小包裝企業管理水平低。家族式中小包裝企業的管理模式具有家族式色彩，其管理人員和員工往往都是企業所有者的親屬、同鄉或朋友。這種管理模式在企業創業初期是有效的，凝聚力強，但會造成任人唯親，企業規章制度無法有效執行的局面。
二、家族式中小包裝企業人力資源管理存在的問題
2.1 人力資源管理部門的職能弱化
當今，人力資源管理已經是現代企業管理的核心，在企業發展中的作用顯得越來越重要。然而，在家族式中小包裝企業裏，人力資源部門的職責往往等同於行政後勤工作，一方面人力資源部門的人員因爲大量的行政後勤工作導致沒有時間和精力從事人力資源工作，另一方面人力資源專業人員缺少，導致人力資源的招聘、培訓、績效、薪酬、員工關係和職業發展等工作都按老闆的意願做。
2.2 長期性的和系統性的培訓難以開展
家族式中小包裝企業的管理者培訓觀念落後，一方面，認爲培訓工作沒什麼用;另一方面，擔心員工接受培訓後跳槽，企業人財兩空。因此家族式中小包裝企業人員培訓費用的投入水平低，缺乏長期性的和系統性的培訓。從而使員工素質提高與企業文化建設成爲空談。
2.3 隨意性的薪酬制度，難以推行的績效考覈
家族式中小包裝企業的薪酬制度隨意性非常突出。企業所有者創建了企業，對於企業內員工和崗位都比較熟悉，因此他們憑藉自己的管理經驗和行政權威，以個人的意願來制定本企業的薪酬制度。這種隨意性的薪酬制度使企業的績效管理很難推行，往往會違反薪酬管理的公平原則。
2.4 內部管理不完善導致人員流失嚴重
家族式中小包裝企業中，企業內部管理混亂或前景不明朗，工作標準過高，工作壓力大，企業薪酬結構不合理，員工職業生涯計劃難以實現，缺乏職業安全感等原因都不同程度地導致員工跳槽。許多核心員工的流失，不僅帶走了商業祕密、技術，帶走了老客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業人力資源重置成本，影響工作質量和連續性。
三、造成家族式中小包裝企業人力資源管理問題的原因分析
大量研究表明，中國人“家”觀念重，“家”文化積澱深厚，這對中國社會、經濟和政治等各方面的.活動影響極大[2]。家族式中小包裝企業大多也都是以家族或泛家族規則爲基礎的身份關係來組織企業的日常經濟活動的。在管理人員的任用上任人唯親，採取家族式的倫理管理和經驗管理。企業在招聘員工的時候首先考慮的是家族內部成員或親朋好友介紹的人員，對有血緣關係的待聘人員不注重對技術和知識的要求，直接聘用。員工入職之後，企業也沒有制定合理的培訓計劃和進行科學系統的技術培訓。由於“家”文化的影響，企業在人力資源管理方面存在着一定的排斥性，認爲家族成員可信任，所以企業在做重大決策的過程中，非家族內成員沒有發言權，導致非家族員工對企業有一種無法融入企業的感覺。企業所有者在企業的一些重要崗位上都安排着自己的家族成員，而非家族員工的許多工作很難開展，這樣不僅挫傷了非家族員工的工作積極性，也很難把高素質的非家族員工留住。另外，還有些家族式中小包裝企業盲目提高對非家族員工的要求，有些中專生就可以勝任的崗位卻要求必須有專科或者本科學歷，不僅增加了人力資源成本，也是人力資本的浪費。
四、家族式中小包裝企業人力資源管理問題的對策
4.1 強化人力資源部門的戰略地位
把人力資源部門提高到戰略的高度。人力資源部門是家族式中小包裝企業成長過程中最重要的部門，隨着企業的成長，在競爭中人才的重要性和企業對人才的需要就越來越重要。如何吸引、保留人才將成爲家族式中小包裝企業管理工作的重中之重，人力資源管理工作的戰略地位將有效地幫助企業快速地建立一整套符合家族式中小包裝企業實際的人力資源管理流程並有效運作。
4.2 堅持“任人唯賢”的人才使用制度
家族式中小包裝企業要逐步改變對非家族成員的管理人員的排斥性，但要一下子做到企業的管理人員都由家族以外的人來擔任是很難辦到的，要有一個逐步過渡的過程。絕不能搞一刀切，必須從企業自身的實際出發，可以考慮在家族企業掌握企業經營控制權的基礎上，吸納部分非家族成員擔任部分管理工作和技術崗位的技術工作，使家族人和非家族人逐步融合。另外，家族企業要建立一套有效的家族成員的退出機制，對退下來的家族成員要妥善安置。這既有利於企業的穩定，又有利於家族企業的長遠發展。
4.3 要建立現代企業培訓制度
家族式中小包裝企業要想發展，就必須提高企業人力資源的綜合素質。家族式中小包裝企業要樹立人才的培養是受益最大的投資的理念，這就要求企業必須重視人力資源開發戰略。建立現代企業培訓制度，就是建立與現代企業制度運作相適應的培訓管理體制、執行機制和各項管理制度[3]。要根據企業產品的特點和員工的特點制定一套行之有效的企業員工培訓制度，實現培訓教育制度化。要針對不同培訓的對象，制定不同的培訓內容和不同層次的課程體系，也可以進行訂單式培訓和培訓外包。同時針對家族式中小包裝企業規模小、員工數量少的特點，應積極推行通才計劃，透過培訓等方式讓技術工人一專多能和專業人員知識複合化。
4.4 建立和完善績效考覈體系
家族式中小包裝企業要建立完善公正的績效考覈體系，要打破血緣和親緣關係，從德、勤、績、能等方面對所有員工進行公正公平的考覈。公正的績效考覈體系能實現考覈依據的明確性和客觀性，減少人員評價上的主觀隨意性。把考覈結果作爲獎金分配和職務調整的依據，也能減少利益分配和人員任用上的主觀隨意性。在完善績效考覈體系的基礎上建立合理科學薪酬體系，要對不同的人採取不同的薪酬標準，對於達不到考覈標準的員工要給予懲罰;樹立現代的薪酬管理理念，儘快從傳統的工資管理轉變到現代的薪酬管理。即從收入分配製度向人力資源投資理念轉變。
4.5 建設有自己特色的企業文化，增強員工凝聚力。
在競爭激烈的時代，家族式中小企業要想獲得長期的發展，就必須結合自身的實際情況，形成自身有特色的企業文化，並使企業文化在人力資源開發中發揮廣泛的作用，用文化的認同力量把非家族成員凝聚在企業內部。企業文化透過一系列管理行爲來體現，如內部分配的相對公平性，人才使用的合理性等。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸和示範，並融合進人力資源管理制度裏，繼而融入員工的思維和行動中。
參考文獻：
[1]蔣平.2014年國內包裝行業未來發展趨勢分析[EB/OL]：//，2014-11-27.
[2]李洪偉，高化文.家族式企業管理[M].北京：科學技術文獻出版社，2006.
[3]葉帥兵.淺談中小包裝企業員工培訓存在的問題及對策[J].中國包裝工業，2013(12)：60-61.