競爭性選拔制度是順應時代發展、深化幹部人事制度改革的重要舉措。本文從競爭性選拔的起源與內涵出發，重點闡釋競爭性選拔機制執行中存在的體系不健全、程序不完善、執行不到位以及制度不配套等主要問題，結合現實語境，從加快法制建設、擴大選拔範圍和層次、創新優化選拔方式、構建科學的考評機制、強化後續培養管理角度，提出了完善競爭性選拔執行機制的對策與建議。
一、競爭性選拔的起源與內涵
透過競爭來選拔人才的做法源遠流長，如西方文官制度，該制度起源於英國。十九世紀三十至四十年代，新興資產階級要求革除舊的文官體系，建立新的廉潔文官制度。此後，政府各部公開考試，擇優錄用，先後建立考試任用制度和常任文官制度。在我國，競爭性選拔人才源於古代科舉制度，科舉制度始於隋，完備於唐、宋，終於清，是一種透過公開考試選拔官員的政治制度，充分體現了人才選拔的“廣泛性、公平性、競爭性、連續性”特點，儘管科舉制度廢除已近百年，但至今仍具有深刻的意義。
黨的十七屆四中全會明確提出，要“完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔幹部方式。”就我國目前的競爭性選拔來看，主要有兩層基本含義：“一是基層民主意義上的公選，這涉及基層民主政權的建設和完善，是政治領域的民主方式之一；二是黨政領域中領導公開選拔和競爭上崗，這是領導幹部產生的方式之一。”競爭性選拔，有別於傳統幹部選拔制度，它是強調以“民主、公開、競爭、擇優”爲導向，以主體參與選拔競爭爲基點，以科學化、民主化、制度化爲主線，以推薦、考試、提名、考察爲核心要素，以實現“好中選優、優中選強”爲目標的制度設計和制度框架。
二、競爭性選拔中存在的主要問題
競爭性選拔制度是用人制度的重大創新，爲有效開展競爭性選拔工作，務必深刻認識競爭性選拔機制執行中存在的體系不健全、程序不完善、執行不到位以及制度不配套等主要問題。
體系不健全。第一，缺乏明確的法律依據。《公開選拔黨政領導幹部工作暫行規定》明確規定五種情形可以適用公開選拔，這爲競爭性選拔的存在提供了依據。但是這種規定僅屬於黨內法規，還未上升到國家立法的層面，公開選拔在實踐中留下了法律真空。第二，缺乏系統的制度設計。對採取的方式、適用範圍和情形、基本程序和操作辦法、達到的比例以及處理民主與集中、選任與委任等方面的關係缺乏統一的規定，容易出現兩種極端情況：“其一，將競爭性選拔視爲幹部選任的主要制度形式，透過競爭性選拔方式大量選任各類幹部。其二，將競爭性選拔視爲幹部選任的點綴形式，仍然採用既有的選任方式來選拔幹部。”第三，存在人才自由流動的制度壁壘。《公務員法》實施後，黨政機關、事業單位、企業這“三支隊伍”中的人才流動難度越來越大，形成了“體制內”與“體制外”人才自由流動的強大壁壘。
程序不完善。在准入環節上，一方面對年齡、學歷、專業和地域都做了嚴格的限定，明顯地縮小了選拔範圍，另一方面選拔職位缺乏相對準確的、針對性的'分析和說明，難以體現不同崗位的性質、特點和要求。在年齡設定上，一些地方將幹部“年輕化”簡單理解爲“低齡化”，“一刀切”的年齡現象非常嚴重。在考試考察環節上，由於缺乏科學的職位分析和工作說明，用時較短、形式單一、方法陳舊、措施不多，難以形成與職位要求相稱的能力素質等級測評體系。
執行不到位。在考試上，部分命題不科學、試題質量不高，加上在評分標準上難統一，在專業知識所佔比例上難把握，面試評委不夠專業，增加了公選的風險性。在推薦上，由於考察主體的能力素質有限，存在考察流於形式的現象、異地考察的難度大、缺乏考察人員直接服務對象的參與等因素的影響，導致“不知情推薦、盲目推薦、人情推薦”等現象頻繁出現。
制度不配套。第一，缺乏較爲規範的崗位任職資格制度。我國尚未制定公開選拔職位分析的評價標準和崗位任職資格制度，對與崗位職責特徵相適應的知識背景、工作經歷、工作實績、領導能力等則沒有明確的規定，造成幹部選任隨意性過大。第二，缺乏較爲規範的提名制度。第三，缺乏規範的幹部民主推薦機制。第四，缺乏“能上能下，能進能出”的幹部退出機制。第五，缺乏幹部完善的試用期管理、服務期管理和日常管理制度等後續管理制度。
三、完善競爭性選拔執行機制的路徑與對策
競爭性選拔幹部制度是用人制度的重大創新，但是對如何解決競爭性選拔的合法性問題、競爭性選拔考覈考察的科學性和有效性問題、競爭性選拔的責任追究問題、競爭性選拔的提名問題的研究甚少。本文着眼目前我國競爭性選拔制度發展和執行情況，重點從加快法制建設、擴大選拔範圍和層次、創新優化選拔方式、構建科學的考評機制、完善制度配套措施、強化後續培養管理角度進行探討。
加快法制建設，提高競爭性選拔的制度化法制化水平。第一，加快立法，確保競爭性選拔的法律地位。一方面，透過法律對具體名稱概念的含義準確定義，並把其運用範圍界定清楚，使用統一規範的法律術語，避免歧義產生；另一方面，透過法律規範選拔的方法和步驟、選拔比例、選拔週期以及考試考察的評價標準，增強其嚴肅性和制度剛性。透過統一的法律，從工作流程上進一步規範幹部推薦、提名、考察、醞釀、討論決定等各個環節工作，鞏固競爭性選拔制度推行中具有生命力、被實踐反覆檢驗、幹部羣衆一致公認的改革成果。第二，把競爭性選拔納入正常的幹部任用體系。競爭性選拔應透過全程公開、民主推薦、考試創新，確保公衆直接參與幹部的選拔任用過程，使其作爲幹部任用體制的一項基本制度長期堅持實行。第三，競爭性選拔的週期應制度化。透過立法的形式確保競爭性選拔的執行週期，是競爭性選拔領導幹部、實現民主管理的最高層次，是納入法治軌道的實質性步驟，筆者認爲每5年屆期內開展競爭性選拔兩次爲宜，屆中開展一次，換屆時開展一次。
逐步擴大選拔比例，構建競爭性選拔的長效機制。第一，擴大選拔比例。要使競爭性選拔制度成爲領導幹部選拔任用的主體制度，必須要擴大選拔領導幹部的範圍和層次，逐步向更高行政級別的領導幹部擴展、逐步由公開選拔委任制領導幹部向公開選拔選任制領導幹部人選擴展。第二，因需確定職位。按照“缺什麼、選什麼”原則，有計劃有步驟地開展競爭性選拔工作。第三，因崗設定條件。崗位條件的設定是否科學合理，直接影響選拔幹部的質量，必須立足崗位實際設定競爭性選拔範圍和資格條件，才能保證選準適合崗位需要的人才。第四，提高初選門檻。堅持做到“五不考慮”，把不符合條件的人擋在競爭性選拔的“防火牆”之外，如學歷達不到要求、沒有相關任職資格、沒有相關行業工作經歷，沒有基層工作經歷、大多數羣衆不滿意的不考慮，保證選出來的幹部能夠勝任工作。
創新優化選拔方式，增強競爭性選拔機制的社會效應。
“公選考試製度作爲一種吸納人才的制度機制，關鍵不在人才的判定問題，而在人才的選拔合理方式問題。”
第一，實行全程差額。
注重差額推薦的公開性，建立幹部選任工作資訊公開制度。注重差額考察的準確性，在比較鑑別中來評判幹部優劣，看誰的綜合素質更好，看誰更適合崗位需要。注重差額票決的規範性，透過嚴格的程序保證選人用人討論的充分性和決策的公正性。
第二，實行全程記實。
實行全程記實制度，抓住事前溝通、推薦、考察、醞釀、決定、任職等幹部任免六大環節，規範全程記實方式，建立幹部全程記實檔案。
第三，實行全程監督。
擴大監督主體，從離退休幹部、“兩代表一委員”、基層黨員羣衆代表中聘請競爭性選拔幹部監督員，加強紀檢、組織、信訪、審計、司法等執紀執法部門的聯繫溝通，邀請新聞媒體對競爭性選拔的全過程進行現場錄像，爲研究確定人選提供真實、直觀的參考依據。
構建科學的考評機制，確保考評的真實性和有效性。
第一，探索實行“多維考評”模式，優化考試測評。
豐富考試測評方式，可以綜合運用情景模擬測評法，實地調研測評法，實務處置測評法、心理素質測試法來測評選拔對象的應變能力、分析能力以及人際能力。加強題庫建設，推進“全國+地方”、“基礎+專業”題庫建設，以綜合素質與適崗能力爲目標，建立並完善考官制度體系，確保考官素質的專業性和考官結構的科學性。
第二，創新推行“六環考察法”，提高考察質量。
科學有效的考察包括兩點：
一是要豐富考察內容，注重對被考察人員德、能、勤、績指標的考覈；
二是注重考察的關聯性，務必根據選拔的崗位要求和任用條件相結合，全面系統的進行考察。努力改進考察方法，探索推行“民主推薦+民意調查+成長分析+個別談話+實績分析+參選動機”爲主要內容的“六環考察法”，確保考察水平和質量。
第三，探索實行“2+5”雙軌模式，注重考試與考察相結合。
“2”即筆試和麪試，“5”即民主測評、民意調查、任職經歷、基層經歷、年度考覈等5項考察指標，避免“重考試，輕考察”、“考試與考察脫節”、考察方式單一等現象的發生。
第四，建立試用期制度，強化幹部日常考覈和實績評價。
對擬選幹部建立嚴格規範的試用期與試用期考覈制度，構建多元主體參與的考評體系，科學確定考評範圍，把考察對象的服務對象等關聯人員包括在內，健全突發事件專項考覈機制，關鍵看考察對象在突發事件、突出問題的應對能力和領導水平。
強化後續培養管理，激發幹部隊伍的生機與活力。
第一，加強跟蹤培養，確保“人崗相宜”。建立領導約談制、結對幫扶制、教育培訓制、實踐鍛鍊制，着力提高參選人駕馭複雜局面、處理複雜問題的能力。
第二，加強動態管理，確保幹部“能上能下”。完善幹部任期制，健全乾部辭職制度，改革退休制度，積極探索聘任制，充分吸收借鑑企事業單位中聘任制的經驗和做法。
第三，打破制度壁壘，實現人才自由流動。必須突破體制性障礙，打破行業和身份的限制，堅持“五湖四海”的原則選拔任用領導幹部。制定完善黨政人才、國有企業人才、事業單位人才合理流動的相關政策，積極探索建立體制外優秀人才進入黨政領導幹部隊伍的有效機制。
第四，完善配套制度。建立權責對稱的提名制度、健全提名權、考察權和任用權分離制約機制，做好競爭性選拔制度與後備幹部培養制度的銜接。在推行競爭性選拔制度過程中，要逐步完善後備領導幹部管理制度，使其建立起培養領導幹部提高競爭力的新機制。