摘要:高職院校青年教師指年齡在35歲以下的高職院校教師。青年教師的認知能力正處於急劇上升與頂峯階段。青年教師的資源需求具有很明顯的雙重性,既包含有社會、集體的社會性因素,又有個人利益的考慮;既注意其社會效益,又注意其經濟效益,而且需求目標多超越當前的現實目標。本文透過對高職院校青年教師資源的需求特徵進行調查和分析,爲高職院校教師人力資源管理與開發框架的構建奠定了現實基礎。
關鍵詞:青年教師 資源需求 特徵 調查 分析
要準確把握高職院校教師的主體屬性和需求特徵,以便進一步構建面向高職院校教師的人力資源開發理論,必須對高職院校教師人力資源現狀和資源需求進行調查分析。因此,本文對某高職院校教師人力資源現狀進行調查和結果分析,描述高職院校教師的思想動態、工作積極性影響因素、現實需求和長遠需求等實際狀況,由此歸納其羣體特質,爲構建高職院校教師人力資源開發體系提供實證依據。
1 調查對象與調查方法
高職院校教師羣體內部存在除學科、專業之外的客觀多樣性,不同教育背景、生活背景下成長起來的教師在事業特徵、行爲特徵、需求特徵方面都存在明顯的差異性。高職院校青年教師代表着高職院校的未來,他們身上集中反映了市場經濟新形勢帶給高職院校教師的衝擊,他們的價值觀、事業觀、需求特徵更能反映現在和未來相當長時期內高職院校教師的共同特點,並且針對他們的調查結果對於我們建立面向教師的人力資源開發理論會具有更可靠、更持久的參考價值。因此,論文選定高職院校青年教師羣體作爲問卷實證調查的具體對象。
在調查方法與調查組織形式方面,爲了保證調查的深入性和客觀性,調查研究採取問卷調查、召開座談會及個別訪談相結合的方式。共發放問卷500 份,問卷對象佔全校青年教師總數的88%,回收有效問卷323份,有效回收率爲64.6%,運用SPSS 軟件對問卷數據進行統計分析;組織了兩次青年教師座談會,一次老教師座談會和一次院、系領導座談會;另外,應研究所需,對一些情況較典型的青年教師進行了個別訪談。
2 關鍵調查項目的結果分析
2.1 工作態度和成長意願
在問及“是否熱愛現在的工作”時,有81.2%的被調查者做出肯定的回答(包括熱愛和很熱愛);有49.5%的被調查者正在職攻讀學位,繼續深造;66.9%的被調查者有在近三年內進修或攻讀學位的打算。當問及“您認爲青年教師最好的發展途徑是什麼”時,有39.2%的人回答是“出國進修或攻讀學位”,25%的人回答是“多壓擔子,在實踐中成長”。這些結果說明青年教師整體上熱愛教育事業,熱愛本職工作,積極上進,希望不斷提高自己。
2.2 個人與學校的關係
儘管來自社會的誘惑很大,但 80%以上的被調查者沒有調離學校的想法,安心於學校工作。問卷結構還顯示,92.1%的青年教師關心學校的改革、發展。他們認爲學校辦好了,社會知名度提高了,將來無論在申報課題、成長髮展,還是工資待遇、醫療住房等方面都能得到一定的優惠和改善。他們把個人的命運與學校的發展緊密相連。
2.3 自身優勢
座談和訪談中,老教師和青年教師代表都反映青年教師具有典型的自身特徵,表現在思維活躍、對新思想、新理論接受比較快,創新能力強。問卷中,當問及“您認爲青年教師的優勢是什麼”時,有39.4%的人認爲“有創新能力”,有31.6%的人認爲“有較好的精力和體力”,有11.3%的人認爲“工作熱情高”。這都說明了青年教師創新能力較強,有較好的精力和體力,有較高的工作熱情。
上述的3 項結果綜合顯示:青年教師的主流熱愛教育事業,關心集體發展,願意透過自身的不斷學習、完善,深入挖掘自身潛能,獲取事業的發展和進步。
2.4 經濟因素
當被問到“您認爲青年教師調離學校的主要原因是什麼”時,回答人數最多的是“經濟效益差”,佔30.4%。被問到“您不熱愛或不太熱愛工作的原因是什麼”時,回答“效益差”的佔21.5%,回答“不受重視”的佔22.7%。“效益差”指的是與其他行業、其他地區相比,工資待遇不高。隨着改革開發的深入,市場經濟的浪潮不斷衝擊着高職院校,給青年教師提供了比以往多得多的生存空間、寬鬆環境、機會選擇和經濟回報,他們憑藉自身的綜合素質可以去公司、經商、辦實業以及出國留學以換取更豐厚的回報。總之,高職院校在與社會爭奪人才的競賽中處於劣勢。從另一個角度而言,一個教師成長起來的過程中耗費了大量的人力資源成本,青年教師在工作的最初階段不得已要考慮向家庭償還這筆不小的'開支,因此促使一部分人將工作的收入列爲影響工作積極性的重要指標。調查顯示,青年教師被問到“實事求是地說,在目前狀態下您最在乎什麼”時,回答“收入”的佔30.4%,其次是“工作環境”,佔19.8%,其餘的選項依次爲“健康”、“職稱”、“權力”,分別爲17.6%、16.3%、1.5%。 2.5 環境因素
由於各種原因,許多青年教師缺乏必要的科研基金資助和先進的儀器設備。某些專業得不到足夠的重視,投入不夠,學科發展緩慢,嚴重地影響了處於事業起步階段的青年教師的工作積極性。
調查顯示:只有45.8%的青年教師對自己的工作環境表示滿意和比較滿意,明確表示不滿意者爲13.3%;25.6%的青年教師在科研方面最大的問題是沒有啓動經費;認爲導致自己才能沒有充分發揮的因素排在首位的是工作條件差,有46.9%的青年教師選擇此項。相應地,青年教師認爲“在工作生活中最需要解決的問題”是爲開展科研提供必要的物質條件。其次,學校內部管理存在着諸如職稱評審、科研經費申請、獎項評選、年終考覈、住房分配等方面不盡人意的問題。調查顯示,青年教師認爲自己在面臨以上問題時機會均比老教師少,處於明顯的劣勢地位。這種情況在很大程度上影響着高學歷青年教師的情緒,也影響青年教師隊伍的穩定。另外,學校某些有利於青年教師的措施實施不力,效果不明顯。比如,有41.8%的青年教師對學校鼓勵人才冒尖的政策沒有感覺,感覺一般的爲37.1%,只有19.2%的人有較明顯的感受。再如,只有15.8%的青年教師覺得學校關心自己的工作和生活,而有42.6%的青年教師認爲學校關心不夠。此外,學校有些職能部門服務意識差,工作作風不端正,工作效率低下,貫徹執行學校方針和政策不力,也影響着青年教師的工作和生活質量,影響其對學校的信任,制約着工作積極性的維持和提高。
除了上述制約青年教師發展、影響其工作積極性的經濟、環境等共性因素外,調查還顯示了一些青年教師集中反映的具體問題:
2.6 青年教師崗前培訓
青年教師崗前培訓要增加青年教師如何走上講臺,如何把握課堂氣氛、課堂節奏、課堂禮儀等實踐性強的內容。
2.7 職業生涯設計問題
被調查者反映有的院系對青年教師個人發展關心不夠,培養、使用沒有計劃,青年教師自生自滅。青年教師希望有工作之餘再充電的機會,希望有到國內外進修提高的機會。
2.8 考覈制度
考覈體系中,教學的比例少,並且考覈教學質量無硬性指標;有的青年教師既沒有科研,教學又不多,其年終考覈是否合格都要看其課題組組長。在考覈上,青年教師是被動的。此外,很多青年教師強烈要求在出國進修或攻讀學位期間不要對其進行考覈,爲他們在外學習解除後顧之憂。