[摘要]虛擬企業人力資源管理是適應虛擬企業柔性、戰略性和顧客導向的要求而產生的。它的出現能使人力資源管理從實務型向戰略型轉變。本文從虛擬人力資源的概念、虛擬人力資源的研究視角等方面對國內虛擬人力資源管理進行了綜合述評，並提出了今後國內虛擬人力資源管理研究中需要思考的問題。
[關鍵詞]虛擬人力資源虛擬人力資源管理研究視角
虛擬人力資源管理是爲了適應虛擬企業的發展而產生的。是一種充分利用網絡等資訊技術來從事人力資源管理活動的新型的管理模式。透過把一些表層性的人力資源活動外包出去給專業的服務公司，有利於人力資源部門有更多的時間和精力來提升本身的核心競爭力。虛擬人力資源管理作爲一種新的管理模式，從一開始就引起了衆多的關注。在國內，很多研究者從不同的側面對虛擬人力資源的管理進行了探討，也有一些文章對人力資源管理進行了綜合性的評述，但目前還沒有對虛擬人力資源管理進行綜合評述的文章。本文試着從虛擬人力資源的解釋、國內學者對虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個方面對國內虛擬人力資源管理研究做一個綜合評述。
一，虛擬人力資源的概念
綜觀國內外的文獻資料，對虛擬人力資源管理的對象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：
根據上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點可以歸納爲:人員的集成化。虛擬核心企業根據市場資訊，形成一個市場目標，從而利用網絡等技術，根據本身人力資源的特點與外部企業的人力資源組成優勢互補，“借雞生蛋”，把來自不同企業的智力資本集中起來去完成這個市場目標;文化的多元化。虛擬人力資源不只是來自同一家公司或同一個城市，抑或是同一個國家。爲完成同一個市場目標，世界各地不同文化背景的人都可以藉助於網絡等資訊技術，以夥伴關係的形式組織在一個虛擬的公司裏。而在實體或傳統的企業中，人力資源都享有同一個企業文化。有同一個短期或長期的戰略目標、有相同的做事方式和獎懲機制;組織的動態性。虛擬人力資源組織的動態性是虛擬企業的組織的動態性所決定的。虛擬企業一般都要經歷識別、組建、執行和解體四個階段。當虛擬核心企業與合作伙伴的既定目標已經實現，就會解散現有的合作伙伴，爲下一個新的市場目標而尋找下一輪新的合作伙伴。當然如果現有的合作伙伴因爲能力和信譽等值得信任，也不排除繼續簽約的可能性。與實體/傳統企業的人力資源對組織產生的歸屬感相比，虛擬人力資源經歷的是經常變換的組織;人才的高度流動性。虛擬企業可以從世界各地網絡大批的優秀人才。一方面因爲虛擬企業組織的動態性，形成了虛擬人力資源的高度流動性。另一方面，由於員工與虛擬核心企業之間因爲文化背景、溝通障礙、利益分配或者因爲本身職業道德等問題而引發中途退出，導致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動性。
二、虛擬人力資源管理的研究視角
國內學者對虛擬人力資源管理的研究有以下幾個視角：
1.從虛擬企業的合作形式的視角來分析。不同的合作形式中，虛擬企業人力資源的管理內涵則各有重點。虛擬企業的合作形式有：特許經營、合資經營、合作伙伴和戰略聯盟。這些合作形式在劉現軍、劉慧茹提出的“黑白灰”系統管理思想和經營模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業人力資源管理的主要任務和方向。業務外包被定義爲“黑”系統，人力資源管理的任務是外包對象的選擇，提供及時的資訊、合適的要求，聯繫和配備企業生產和產品的驗收，及考慮是否進行下一步的合作。特許經營被定義爲灰色系統。特許人有權利和義務參與被特許企業的管理。人力資源的活動主要是負責尋找和選擇合適的受許人，培訓和激勵受許人的員工，提供良好的`工作環境和保障工作安全。合作伙伴和戰略聯盟被定義爲“白”系統，因爲合作雙方處於各自獨立的狀態，爲着同一個目標而聯繫在一起，所以人力資源活動的主要任務則是如何計劃、指揮、協調、控制和各合作企業員工共同完成某個預定的目標，如何更好地融合企業文化、更好地發揮虛擬團隊的效率。“黑白灰”的管理模式詮釋了虛擬人力資源管理根據虛擬企業合作方式的不同分別採用的不同管理方式和介入深度，有利於人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發揮虛擬HRM的戰略管理。
2.從組成虛擬企業的核心企業人力資源管理活動的視角來分析。虛擬企業是由一個核心企業和其他合作伙伴組成的戰略同盟。核心企業的人力資源部門不僅要從事本企業實體人力資源的所有活動，還要有管理和協調各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼鬆等研究了在國有企業中進行虛擬人力資源管理，認爲核心企業人力資源管理活動應該有“虛”、“實”之分，且要“虛”“實”結合。所謂“實”就是指核心企業人力資源能夠而且應該內部完成的部分，包括虛有企業賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動。對於“虛”“實”劃分的標準，鄭軼鬆、顧琴軒、美國人力資源學者k和l，都從核心企業人力資源管理活動的獨特性和戰略價值性的兩個維度出發，對虛擬人力資源管理活動劃分爲獨特性、核心性、表層性和傳統性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業的戰略性人力資源活動。透過把表層性的一些人力資源活動外包給專業公司，比如工資的發放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨特性和核心性的人力資源活動，從而有更多的時間和精力來提升自己的核心競爭力。
3.從虛擬企業的生命週期的視角來分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業的生命週期論。把虛擬人力資源的管理活動按照虛擬企業從識別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關係這樣一個生命週期來分別管理。虛擬企業的生命週期可以分爲四個階段：識別階段、組建階段、執行階段和終止階段。因爲每一個階段企業目標的側重點不同，所以人力資源管理活動的內容也相應地有變化。在虛擬組織的識別期/醞釀期，核心企業的人力資源活動主要是對現有人力資源進行估計、做工作分析和人力資源的規劃等；在組建期，虛擬企業各成員企業HRM的工作重點是建立一個虛擬HRM機構，進行員工的招聘和篩選、員工培訓和開發；在運作期，人力資源活動主要是員工安排和使用，員工的考覈和激勵；在最後一個階段終止期/解體期，HRM的活動主要是員工的遣散和新的核心企業進行下一輪虛擬企業的醞釀期和組建期。可以說，這樣的視角是以一種動態的眼光來對待虛擬企業人力資源的管理，具有一定的合理性和科學性。
4.從虛擬企業人力資源的管理對象的視角來分析。有邊界內員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。並指出企業核心人力資源的管理由核心員工來完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動。這樣根據崗位的內容和重要性來與不同的員工進行分工有利於員工的招聘、培訓、選用和培養。採取適當的激勵措施有助於避免核心員工的流失。範慧麗認爲虛擬人力資源管理的對象可以分三個層次:第一層虛擬企業的各合作伙伴；第二層團體內的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進知識和技術的員工個體。針對不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要透過信譽評估等建立信任機制，融合文化建立凝聚力。對虛擬小組的管理首先要明確目標，其次要優化利益結構等；對知識員工個體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。
以上四個不同的研究視角，對虛擬人力資源管理的內涵進行了全方位的剖析。與傳統的實體人力資源管理相比，虛擬人力資源管理因管理的對象和實現的目標以及與員工的關係、互動和溝通的渠道不同，從而與前者有着本質的區別。其中與員工的關係、互動的方式和溝通的渠道的“本質和變化是虛擬企業和傳統企業人力資源管理的最大差異（範慧麗、鄭園圓）”。
三、虛擬人力資源管理的研究前景
虛擬人力資源管理是爲虛擬企業對變化的市場環境做出快速反應,增加企業的戰略性、柔性和以顧客爲導向而產生的一種新的管理模式。透過利用企業的核心優勢，來吸引和組建與企業外的優勢資源來共同完成一個市場項目，達到優勢互補、強強聯合的效應。這樣企業就進入了一個良性循環的軌道。虛擬人力資源的管理對企業獲得競爭優勢起了很大的作用。根據BOXALL的人力資本優勢理論，人是企業的最大資產，企業透過本身擁有的一批先進技術和知識的員工而獲得人力資源本身的優勢，同時，企業還必須具備能正確使用對員工的知識和技能的能力，也就是“正確的人放在正確的位置上”。虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業的核心員工，還要有獲取和利用企業外優秀人力資本的能力。把一些表層性的人力資源管理活動虛擬化，企業從而能節省大量的成本，提升人力資源管理的核心能力和管理質量。同時能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中解救出來，更多地從事企業的戰略規劃和戰略決策，從而實現人力資源虛擬管理化後的角色轉化，即從實務型向戰略型轉變。虛擬企業在中國如火如荼地發展。中國很多企業與世界各地的企業結成了虛擬合作伙伴；此外，對於大型的國有企業，如何提高員工的工作效率，利用外部的人力資源來爲自己服務，也是今後虛擬人力資源管理能發揮重要作用的舞臺。以下是今後虛擬人力資源管理研究幾個需要思考的問題:
1.技術：網絡等資訊技術在聯繫虛擬企業各合作伙伴之間起着舉足輕重的作用。技術的發展是日新月異的。對人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術在虛擬人力資源管理方面的作用是一個不小的難題。
2.業務外包的風險控制：業務外包使人力資源管理部門有更多的時間和精力來從事與企業戰略性的工作，但也可能帶來消極的影響。比如業務外包的管理監控不善，或者選錯了合作伙伴，那麼無論是合作效果還是成本節省都難以如願。此外，過多的外包合作協議就會阻礙組織需求的靈活性。
3.裁員:對於核心虛擬企業的人力資源部門而言，當一些表層性的人力資源活動外包出去以後，再加上一些管理軟件的開發和使用，使得以前專門從事相關工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮於事，效率低下。
4.激勵措施：虛擬企業的員工多爲知識型員工。擁有企業所需的專業知識和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團隊的形式組成的。所以如何有效地激勵知識員工以及進行團隊管理，將給虛擬人力資源管理帶來新的挑戰。
5.校企合作:核心虛擬企業雖然可以理論上來說在市場上找到所需要的人力資本來彌補自身的不足，但是不總是能找到所需要的員工。企業可以透過與高校合作的形式來達到目的。透過利用高校的資源，定單生產自己所需的人才，達到校企“雙贏”的目的。
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