目錄
內容摘要…………………………………………………………………1
關鍵詞……………………………………………………………………1
一、激勵的概念…………………………………………………………1
二、激勵的理論…………………………………………………………1
（一）需要理論 ………………………………………………………1
（二）強化理論…………………………………………………………2
（三）期望理論 ………………………………………………………2
三、激勵對於企業人力資源開發的作用主要體現……………………3
（一）有利於鼓舞員工士氣……………………………………………3
（二）有利於員工素質的提高…………………………………………3
（三）能夠加強一個組織的凝聚力……………………………………3
四、對企業人力資源激勵機制的思考…………………………………4
（一）建立與市場經濟相適應的現代企業制度是前提………………4
（二）“戰略性”人力資源激勵是方向………………………………4
（三）現代人力資源管理是透過“激勵”來實現的…………………4
（四）管理激勵與制度激勵的有機整合是核心………………………5
（五）激勵方式的權變運用是關鍵……………………………………5
五、 激勵的原則………………………………………………………7
（一）物質激勵與精神激勵相結合，以精神激勵爲主的原則………8
（二）正激勵與負激勵相結合、以正激勵爲主的原則………………8
（三）內激勵與外激勵相結合、以內激勵爲主的原則………………8
結語………………………………………………………………………9
註釋………………………………………………………………………9
參考文獻…………………………………………………………………10
論企業人力資源管理的激勵機制
【內容摘要】激勵是現代企業人力資源開發的重要手段，它表現爲對人的需求慾望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的願意程度。因此，要完善激勵機制，實現企業人力資源的有效管理。
【關鍵字】行政管理 激勵 理論 體現 原則
一、激勵的概念
激勵一詞是外來語,譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機，鼓勵行爲，形成動力的意義！激勵是行爲提供方向、強度和持續時間的任何機制。而有一部分的研究者將激勵定義爲行爲的概率，它是指一個人發動並持續表現出特定行爲的可能性。與人性特質與類型一樣，激勵也無法被直接觀察到；而必須透過行爲來推想。而我認爲現代企業的激勵行爲就是爲了滿足員工的需求過程，它是以員工未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。
二、激勵的理論
生活在現實中的理性人都爲着這個基本的道理忙碌奔波着。人類激勵理論的創導都們爲了引出人們那深藏內心的工作熱情與潛能，費盡了心機。總的來看，現在的`激勵理論大概可分三大類：需要現論、強化理論和期望理論。
（一）需要理論
激勵因素是一種推動力，它必然產生一個人想使各種需要（例如飢餓、乾渴、社會承認等）得到滿足。在需要理論的體系中又出現了三個分支：
1、馬斯洛的需求層次論：其層次排列爲生理上的需要，對安全的需要，對歸屬的需要，對尊敬的需要，對自我實現的需要。
2、赫茨伯格的需要雙因素現論：認爲對於需要的滿足可產生兩種結果，要麼使員工們對自己的工作感到滿足，要麼避免員工對自己的工作感到不滿足。
3、麥克萊蘭需要分類法：這是一種從想到的不同結果對需要進行分類的方法，例如這些結果可以滿足員工們對於取得成就的需要、對於交住的需要或者對於權力的需要。
（二）強化理論
它所體現的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯繫，得到獎勵的行爲傾向於重複出現，而沒有得到獎勵的行爲則傾向於不再重複。
這個道理似乎是顯而易見的，如果管理者獎勵某些行爲，例如高質理的工作、高生產效率、及時彙報或者創造性的建議等，那麼這些行爲就可能增多。如果管理者始終不去理會員工們的工作績效與貢獻，那麼他們就不能夠期望員工們會有持久、很高的工作績效。
（三）期望理論
這個理論強調個人的期望可以激發出個人向上的力量。根據期望理論，一個人所做出的決策是三個普遍觀念——價值、績效獲獎估計與期望的產物。價值是員工對獎勵價值的評價，績效獲獎估計是高工作績效能夠受到獎勵的可靠性，而期望則是一個人對自己努力能夠帶來良好的工作績效的信心。這三者左右着員工潛力的發揮。那些相信自己的努力能夠帶來出色工作績效，並預計他們的成就可以獲得重大的獎勵的員工，會提高自己的生產積極性，並在獎勵與他們期望吻合以後繼續保持這種積性。
三、激勵對於企業人力資源開發的作用主要體現：
（一）有利於鼓舞員工士氣
“明察秋毫而不見車薪，是不爲也，非不能也。”就是說，一個人如果眼睛能發現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因爲他不想這麼幹，並不是因爲他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有着極爲重要的影響。
（二）有利於員工素質的提高
從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有後天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定於後天的學習和實踐。當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發揮效用的一種。透過激勵來控制和調節人的行爲趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰，對安於現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助於形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養，開闊他們的精神境界，對有助於全體員工業務素質的提高。
（三）能夠加強一個組織的凝聚力
行爲學家們透過調查和研究發現：對一種個體行爲的激勵，會導致或消除某種羣體行爲的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用於個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助於形成一種競爭氣氛，對整個組織都有着至關重要的影響。現舉發生在美國速遞公司裏的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之後忽然發現了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規定，郵件必須在發出後24小時之內送到收件人手中，可這時飛機已經起飛，怎麼辦？在這種情況下，來不及進行更多的考慮，爲確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包裏的錢購買了第二班飛機的機票，根據信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。後來，公司瞭解了這件事的經過後，對這位職員給予了優厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作爲己任、視公司聲譽爲生命的行爲蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現。
四、對企業人力資源激勵機制的思考
（一）建立與市場經濟相適應的現代企業制度是前提。在現代市場經濟中，機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成爲企業發展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業今後長遠發展的方向。只有真正建立起現代企業制度，才能使企業的經營管理制度發生質的轉變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業的經營管理機制纔會最終走上規範化、科學化和制度化的軌道。
（二）“戰略性”人力資源激勵是方向。一是在戰略指導思想上，現代企業人力資源管理是“以人爲本”管理；二是在戰略目標上，現代企業人力資源管理是爲了“獲取競爭優勢”的目標管理；三是在戰略範圍上，現代企業人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰略措施上，現代企業人力資源管理是運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理。
（三）現代人力資源管理是透過“激勵”來實現的，即以激勵爲中心。企業若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系。必須符合企業自身發展階段和特點，綜合考慮企業的發展目標和具體的競爭環境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯繫的單項措施，而是一系列相互支援的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。
（四）管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。在企業人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自於管理學和行爲科學方面的研究。要求管理主體能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知志和技術，有效激發每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，爲企業生產經營做出貢獻，這就是所謂管理激勵。而經濟行爲，即在既定的制度環境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行爲最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規定性和表現形態。在企業戰略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理系統，將之有機結合起來，並整合爲完整的企業激勵體系和運作機制。