摘要：高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優秀羣體，屬於知識型員工範疇。在高校管理中，必須根據高校人力資源的特殊性來設計適當的激勵與約束機制，尊重人的價值和人的追求，制定客觀公正的評價標準，靈活運用激勵與約束的手段，從而激發廣大教職工的積極性和創造性，使其內在潛能得以充分發揮。
關鍵詞：高校入力資源；激勵機制；約束機制
知識經濟時代，高校的人力資源是學校賴以生存的最大資本，他們承擔着培養人才、科學研究等重要任務。長期以來，在高校的入力資源管理中強調的是“科層制”，諸多管理活動都以規章制度的形式出現，約束手段被放大成爲了管理活動的中心，教師作爲高校人力資源，其潛能受到制約，大大影響學校覈心競爭力的提升。高校人力資源是特殊的勞動羣體，在現代大學的管理中，必須根據該羣體的特殊性，以追求管理人性化與制度化的動態平衡爲前提，遵循效率與公平的原則，建立科學的激勵與約束機制，最大限度地發揮人力資源的潛能，以達到高校人力資源管理的有序、高效。
一、建立高校人力資源管理激勵與約束機制的基礎
高校人力資源管理的激勵與約束機制是現代管理理論在高校管理中的運用。
(一)激勵與約束機制的基本原理
激勵機制是從整體角度出發，透過物質獎勵、精神獎勵、晉升獎勵等方式支援強化一個人的行爲表現符合期望方向和要求，從而達到調動工作積極性的目的。約束機制是從抑制角度出發，透過一系列制度約束、合同約束、環境約束等措施來杜絕一個人與組織期望方向不一致的行爲發生。激勵與約束都是以制度化爲基礎，以人爲中心的入力資源管理系統，是一個問題的兩個方面。要建立有效的激勵與約束機制，就必須先從瞭解和把握激勵或約束客體的個性特徵以及需求動機人手，激勵與約束手段協調配合，才能實現人力資源的.最優配置，達到個人利益和高校利益的協調統一。
(二)高校人力資源的職業特性和需求分析
美國著名的管理學家彼得·德魯克給知識型員工所下的定義是：知識型員工是指一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面其本身具備較強的學習知識和創新知識的能力的員工闊。
高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優秀羣體，屬於知識型員工範疇。他們作爲一個特殊的羣體，具有鮮明的特徵：第一，他們普遍有着高學歷、高智慧，屬於社會中受教育程度最高的層次，具有豐富的知識和較強的學習能力，工作有着較強的獨立性；第二他們承擔着教學、科研雙重任務，治學嚴謹，思維敏捷，有着強烈的自尊心和高度的責任感；第三，個性鮮明，自我實現的需求比較強烈；第四，他們追求自主性、個體化和多樣化，對相對寬鬆的工作環境需求傾向較強；第五，他們對人類科學知識有着濃厚興趣，渴望學習和進步，對事業的成長有着不懈的追求，具有很強的進取精神。
高校教職工的主導需要是建立激勵與約束機制的根本保障。亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論是研究組織中激勵的最著名也是應用最廣的理論之一，他認爲需要和動機是人類社會行爲的內部心理原因，該理論以生理、安全、社會、尊重及自我實現等五種不同層次的需要來分析入的需要。高校人力資源的社會性和特殊性決定了其個體產生的需要既有低層次的物質需要，也有較高層次的精神需要，且後者是人力資源管理的主要依據。年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特徵的差異性又使得人的需要具有個體形式和不同類別，因此高校只有根據教職工的不同需要，提供他們所需的獎勵，激勵機制才能成爲績效改善的重要因素。
二、激勵與約束機制的構成
激勵機制與約束機制是管理活動中相輔相成的兩種監督機制。隨着高等教育辦學體制改革的進行，高校內部管理體制改革也在進一步深化，利用激勵機制形成積極向上的管理結構，利用約束機制形成動態有序的控制系統，成爲當前高校人力資源管理的重要目標。