一、x代的特點
1.個性獨立、謹慎，科技知識接受度高，樂於改變，提倡推崇扁平的層級結構，希望企業採取專案分工，資訊公開、科技導向，強調績效，以創新方式解決問題，同時渴望擁有彈性工作時間和稱心的工作環境。
2.重視能夠促進他們發展的有挑戰性的工作，對知識、對個體和事業的成長有着持續不斷的追求，他們要求企業給予他們自主權，以便能夠以他們自己的有效的方式工作，並完成交給的任務，他們要求獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬並能夠分享自己創造的財富。
3.適應力強，具有企業家精神，不會割地自限，他們知道無法生活在不能提供穩定工作與退休福利的新經濟環境中，他們把自己定位成自由工作者，主宰自己的時間，生產力和創造力，追求的是一種不同的工作環境與工作忠誠度。
4.他們是一種義工。不是說他們工作不需要報酬，而是說企業所僱用的工作並不是他們唯一的主業，他們在家公司服務並不是他們的需要，而只是他們的一種選擇，即選擇一家有利於他們發揮他們專業知識的企業工作。
二、x代抱怨的企業組織文化
1.視員工爲消耗品或易於替代的。一些企業將員工看作欲取欲棄的工具，對員工缺乏起碼的尊重和理解，然而，不是每個企業都能夠承受這種機會成本的。人才不是蠟燭，而是蓄電池，聯想集團一直這麼認爲，優良的人才資源規劃，必然是能夠組織每個人達成長期利益的規劃，必定是使組織和人才共同發展的規劃。
2.太多管理階層。他們不願作夾心餅乾，不願適應不同管理者的風格並回應不同的指示，更不願看經理層的臉色行事。
3.工作缺乏適當的多樣性。作爲追求自主性、個體化、多樣性和創新精神的x代員工羣體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。
4.不具目標或目標不夠清楚的團隊或者領導力差的主管。
三、x代渴望的組織文化
1.互信互重，充分授權。他們希望他們現在所處的公司會成爲他們創造力與精力發泄的主要場所，希望企業能使他們確信現在所處的公司與他們個人未來的發展有着密切的關係。
2.重視員工的意見參與。他們不僅希望企業把自己看作一種成本，更希望企業把自己看成是一種企業在其中進行投資並有望獲得客觀價值回報的資源。如果比你的競爭對手有更高的勞動力成本不一定是壞事，因爲最有效的勞動力隊伍能夠生產出數量更多質量更好的產品來。
3.支援個人特殊表現又獎勵團隊合作。他們喜歡以他們獨特的方式爲共同的目標和有創意的成果努力，並樂於成爲團隊的一分子。
4.多一些關懷與回饋。人在滿足了安全和生存需要後，需要有歸屬感，他們希望企業不僅僅要成爲經濟場所，更要成爲他們彰顯個性、成就自我、發展潛能的載體。
四、留才策略
從上面的分析可以看到，傳統的人力資源管理方法在x代身上將很難起到作用，企業人力資源管理部門的角色，必須從人事管理者轉爲人力建築師，必須運用更加彈性的管理方式，纔有可能最大限度的發揮出x代身上所蘊藏的巨大工作潛能。
1.改變傳統觀念。
(1)薪資報酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事關係、組織文化的適應等也是影響x代去留的重要原因。摩托羅拉讓員工有家的感覺是這個公司吸引和留住人才關鍵之所在。對企業而言，創造一個能讓人才發揮所長的組織文化環境，才能在競爭激烈的人才市場爲企業保有最佳人才資本創造競爭優勢。
(2)薪資制度不應該與年薪過度掛鉤，應充分反映X代員工的績效和表現。薪酬制度不僅指員工能夠拿到多少報酬，它的更重要的一面是它的激勵功能，這就要求企業要放大可變薪資在總的薪資中所佔比例，這種比例的放大，會給員工提供獲得更高滿足的機會。掙錢對於那些高水平的員工來說已經不僅僅是一種謀生手段，更是他們用來衡量自我價值的一種尺度。在這個企業掙得高於市場平均價格的薪資，意味着他能夠在這裏充分發揮他的價值，對於他們來說，沒有什麼比這更能讓他們選擇留下來繼續爲實現自我而打拼。
(3)X代有個性並不一定完全是恃才傲物，目中無人。要理解人才借其自身能力而討價還價，應當把這看作智力市場中的平等交易，每個人都想爭取獲得自身利益的最大化，這無可厚非。人才的諸多不合常規的個性，確實會讓一些思維定式的保守人士感到不習慣和不舒服，甚至可能觸犯某種習俗，管理者要試着從生活生動多彩，人才不拘一格的觀念出發，學會寬容人才的這種個性。
2.創造極佳的工作環境。
給員工提供一種較爲寬鬆的`自主管理的工作環境，有利於知識型員工的創新發揮，x代員工更喜歡工作的自由刺激以及更具張力的工作環境，應儘可能體現他們的這種自主意願。在創造性經濟中，公司能夠做的最明智的事情，就是創造一種留得住最優秀人才的環境。
3.創造極佳的工作。
這不是說公司要創造偉大的工作改造方案，而是說要創造員工感興趣的且與公司前景相連接的工作設計。
(1)提供自我管理的彈性組織，使之發揮所長，盡情展現。x代們年輕、知識層次高、創新能力和創新慾望也強，喜歡挑戰權威和傳統，有強烈的老闆情結。爲了留住他們，要試着給他們做自己老闆的機會，讓他們參與正式管理機構，參與方案的設計與實施，參與公司的創新與決策，這將會十分有效。
(2)提供彈性的工作安排。x代偏好彈性工作制並不代表他們不敬業，彈性的工作制使他們在工作時間有了一定的自由的選擇，使他們感受到個人的利益得到了尊重，滿足了他們社交和其他一些高層次的需要，因而會產生責任感，也會更願意留在企業裏工作。
(3)提供員工挑戰性高的工作。要讓x代們感覺到在你的公司裏，工作着是美麗的，覺得公司是他們創造力與精力發泄的主要場所，在工作的同時還不斷的超越了自己，這會讓他們覺得很開心。同時，挑戰性高意味着員工之間的技術合作將變得不可或缺，這將加強他們相互之間的信任與協調，員工之間的這種相互信任與協調對他們的工作忠誠度有着莫大的影響。
4.提高企業的留才率。
一個人來到一家好公司，當然會希望一輩子都在此工作，但好公司不會永遠都保持興盛的勢頭，擁有高度的忠誠度並不能換來他們的長久安穩，對追求自我實現的X代們來說，忠於自己的專業遠比對公司的忠誠更爲重要。公司可以選擇員工，他們自然也有權利選擇自己的未來。
企業要做的是，怎樣留住對企業發展最有助益的人。不要花大氣力去降低員工的離去率，一定的人員流動對企業發展是必不可少的，人力資源經理們應該做的是怎樣提高企業的留才率，千軍易得，一將難求，最優秀的和最聰明的人，往往是最難留住的人，企業應該做的是創造有價值的事業，使他們多停留一天、一個月或者一年，但如果認爲你最終能夠捆住人才，那將是愚蠢的。
5.培養x代爲高附加值的知識工作者。
(1)充分重視X代員工的個人發展和職業生涯的設計。要讓他們瞭解自己在企業中的發展空間，將以人爲本的理念貫徹到企業管理的每一項細節當中。根據公司的特點及營運策略等，定義出本企業的員工應該具有的核心能力，如：學習能力、技術能力、業務能力等，進而根據這些能力要求有針對性的對員工進行培訓，滿足員工的事業發展期望，將員工的興業熱情轉變成一致的價值認同。
(2)引導每位員工，使其成爲公司某一領域的專家，使員工有明確的專注方向，並從中獲得成就感，同時引導員工在其專精領域中以內部專家的角色與同事分享他們的研究成果與經驗。要善於發現管理組織中的拔尖的人物，以他們的優秀的成果作爲動力，促進某項新才能的產生，同時也要善於發現管理組織中所屬成員的缺點和弱點，並創造條件抑制這些缺點的發展。
(3)提供員工工作技能方面的培訓，使其成爲人才市場上的搶手貨。人才有虎之品性，有王者之風範，決非久陷籠中之物。用之則爲虎，不用則爲鼠，人才是有自我實現的慾望，但這不表示給他插上翅膀他就會飛走，就會傷人。歐萊雅可以爲每位員工投入幾十萬元的培訓費，但卻讓他來去自由，因爲他們的理念是，人才剛畢業第一次培訓對他們的一生都具有重要的意義，你尊重他，他就不會走。
五、結語
新經濟時代，企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體知識型人才來實現。新經濟時代，企業面臨的最大挑戰，並非科技或者科技的進步，而是如何找到掌握科技能爲企業創造最大價值的優秀人才，並用他們的智慧、知識以及創新研發能力長期貢獻於企業，對企業而言，他們纔是企業最具價值且最重要的資產。