一、人文關懷與制度建設
1.制定人事政策前，必須深入臨牀調研。制定醫院的各項人事制度前，要樹立“以人爲本”的人文關懷理念，以深入臨牀和基層調研爲基礎，做政策需求調查和廣泛的調研後，再形成可操作性強的科學的管理政策和措施。透過召開不同層面的座談會、深入科室訪談和發放徵求意見表等多種形式充分徵求意見，不僅要徵求領導和各臨牀科主任的意見，還要徵求政策實施的各利益相關者的意見，使“以人爲本”“尊重知識”“尊重人才”的人文關懷理念能得到充分體現。
2.人事政策實施後，做政策效果評估。人事政策實施後的半年至一年，應進行政策效果評估，評估政策實施過程中遇到的什麼問題，應如何完善，對職工提出的意見和建議，要高度重視，認真分析和梳理，以尋求最佳的解決方案。
二、人文關懷與人才招聘
1.招聘資訊發佈嚴謹求實、內容清晰。從人文關懷的角度來說，招聘資訊的發佈應當遵循“實事求是、準確無誤、內容清晰”的原則，不能出現歧視性的內容。應聘人員需要透過醫院發佈的招聘資訊來實現對醫院的文化、醫療水平、發展歷程、未來方向以及所招聘崗位的職責、勝任條件等方面的瞭解，從而判斷自己是否適應醫院文化、滿足醫院要求，並做出是否加盟的決定。準確無誤地發佈招聘資訊既是對醫院形象的維護，也是對應聘人員的尊重。
2.應聘崗位的薪酬、福利和晉升等在面試環節應讓應聘者知曉。醫院的薪酬、福利等一般不便在招聘資訊中廣泛發佈，但人事部門應在面試環節讓應聘者知曉應聘崗位的薪酬、福利和職稱晉升等方面的資訊，讓應聘者對應聘崗位的工資福利和晉升通道等有一定的瞭解，儘量避免資訊不對稱現象。
3.招聘程序公開透明。人才招聘的各項程序應在陽光下進行，公開透明。對招聘各個程序的面試者名單及其基本資訊進行公示，從符合科室考覈的人員名單，到醫院面試的人員名單，再到最後透過體檢錄取的名單，均在醫院的網站上進行公開公示。
4.及時公佈面試結果。面試結果出來後應在一週內給予應聘人員正式回覆，避免應聘人員急切等待，除了轉達招聘結果外，還要表示感謝。
三、人文關懷與勞資薪酬
1.薪酬制度兼顧公平與激勵。薪酬制度是建立和維繫醫院與員工用工關係的一個重要因素，是醫院人文關懷的重要體現，也是醫院內部激勵機制的重要組成部分。人事部門在制定醫院薪酬方案時，應本着“公平性與激勵性兼顧”的原則。所謂公平性就是要“一碗水端平，不偏不倚”，付出要和所得成比例。所謂激勵性，就是薪酬要保證充分發揮薪酬在調動員工工作積極性中的作用，促使員工更好地完成崗位職責並達到更好的崗位工作績效。公平性的'薪酬制度要考慮外部公平、內部公平與個體公平。與同時間段、與同地區同性質的醫院相比，醫院的薪酬狀況；同時間段、與同地區同崗位相比，員工薪酬狀況；部門內薪酬公平性；部門間薪酬公平性；與工作付出相比的公平性；核心員工與一般員工薪酬的公平性等。激勵性的薪酬制度主要考慮薪酬晉升通道的問題，即員工的薪酬晉升不僅要根據資歷、職稱等晉升，而且要和技能提升、工作量上升等聯繫緊密，還要考慮對臨牀一線員工的關懷。
2.可持續提高員工收入。薪酬待遇是激勵員工工作積極性和創造性的重要內容，也是員工體面工作的重要標誌。醫院人事部門應鍥而不捨地尋求員工利益和醫院利益的平衡點，依據法律、科學分析、謀求“雙贏”，既考慮醫院的發展成果，又兼顧長遠利益，可持續提高員工收入，使員工能共享醫院發展的成果。
四、人文關懷與職稱評審
1.加強組織領導，積極主動服務。醫院人事部門是職稱評審的組織牽頭部門，做好職稱評審工作是醫院人事管理非常重要的一環。嚴謹、高效、人文關懷的職稱評審工作應做到以下幾點：一是加強組織領導，對符合晉升條件的人員進行摸底。二是加強政策宣傳，積極主動服務，認真細緻把關，指引申報人員完善申報資料。三是及時與上級部門積極溝通評聘過程中遇到的情況。四是加強工作透明度，及時對評聘動向進行公示。
2.讓員工充分了解職業晉升政策，更好地做好個人職業生涯規劃。衛生技術人員素質較高，接受新知的能力較強，思維活躍，是人事管理中的特殊羣體，是典型的知識型員工。他們有非常強的自尊心、尊嚴感，不僅需要良好的工作生活環境，而且更希望在工作中充分實現自己的人生價值。因此，他們具有很大的成就願望。在他們進入醫院當天起，醫院人事部門要讓員工對職稱晉升、崗位聘用等職業晉升政策有充分了解，從而確立近期目標和長遠目標，做好個人職業生涯規劃，併爲之奮鬥，讓每一個員工發展與醫院息息相關關，員工發展進步的同時實現醫院的發展進步。
五、結語
總之，隨着社會經濟的發展，醫院人事管理已由過去簡單、粗放的模式轉向微妙、精細的模式。醫院的人事部門既是管理部門，也是服務部門，堅持人文關懷理念，是人事部門不斷提高服務意識和服務水平的必由之路。