[提要] 在組織環境充滿不確定性情況下，員工只是被動地做上司要求的工作已經無法滿足組織的要求，新形勢下要求員工主動計劃、行動、改變。西方學者提出員工主動性的概念以後，有關主動性研究成爲熱點。在廣泛閱讀西方文獻的基礎上，就主動性人格與主動行爲的概念、影響效果、聯繫及差異等進行綜述，最後提出未來研究展望。
關鍵詞：主動性人格;綜述;主動行爲
在當今充滿競爭和創新壓力的組織中，主動性非常重要(Crant，2000)。華爲倡導讓聽得見炮火的人做決策，海爾提出組織無邊界理論。組織日益放權，因而對員工主動提出了更高的要求。只是被動接受組織指示的員工已經無法勝任充滿不確定性的環境。西方研究得出組織生存和成功依賴於主動性，主動行爲能夠產生積極的產出，如銷售績效提高(Crant，1995)，個體創新(Seibert et al，2001)。Crant(2000)鑑於主動行爲的廣泛影響，主動行爲有潛力成爲高影響力的概念而不是另外一個管理界流行的時尚。
一、主動性人格與主動行爲的概念
(1)主動性人格的概念。Bandura(1986)人、環境、行爲持續交互影響。人和環境的互動受特質差異影響，不同的個體表現出不同的行爲傾向。在人-環境互動的理論基礎上，Bateman和Crant(1993)首次提出了主動性人格的概念，即個體相對不被環境的力量所限制並且個體引起環境改變。其他個體相對被動消極，他們反應、適應、被環境塑造。主動的個體搜尋機會，展現主動性，主動行動，堅持直到他們引起改變。他們是路徑的發現者，他們改變組織使命或者發現並解決問題，他們主動對周圍世界施加影響。不主動的人展現了對立的模式，他們不能識別更別說抓住機會去改變事情。他們展現了更低的主動性，依賴別人，消極適應甚至忍受他們的環境。
(2)主動行爲的概念。Bateman和Crant(1993)人們可以有意識並且直接改變當前環境，社會或者非社會的(包含他們的身體環境)，這是主動行爲的本質特徵，主動行爲包含瀏覽環境、識別機會、展現主動性、行動、堅持直到改變發生。主動行爲強調自發性。Griffin et al(2007)認爲員工主動行爲是員工自發採取行動對工作系統進行改進或對自身角色進行擴展。Parker&Collins(2010)根據主動行爲的目標影響將其分爲三個級別的結構層次：個體和組織環境匹配：主動個體-環境匹配行爲。改變內部組織環境：主動工作行爲組織和外部環境匹配：主動戰略行爲。其中包含有反饋尋求(反饋詢問(inquiry)、反饋監視(monitoring))、工作轉換談判(job change negotiation)、職業主動性(career initiative)。包含有：主動負責(taking charge)、建言(voice)、個體創新(individual innovation)、問題預防(problem prevention)。包含有問題推銷(issue selling)、戰略搜尋(strategic scanning)。
二、主動性人格與主動行爲的影響效果
(1)主動性人格的影響效果。主動性人格提高工作績效。Crant(1995)在控制住經驗等變量後，主動人格提高8%的額外房產中介工作績效。Parker et al(2006)認爲可以招聘具有主動性人格的員工來獲得主動的工作場所。Seibert et al(2001)長達2年的縱向研究得出了主動性人格透過建言、創新、政治知識、職業主動性等影響職業成功。主動性人格促進創業。Crant(1996)在控制了性別、教育、企業家父母等變量後，主動性人格解釋了創意意圖8%的'變異。
(2)主動行爲的影響效果。主動行爲對個體和組織都有積極重要的作用。Van Dyne&LePine(1998)提出建言是尋找關於工作場所的問題，並且尋找關於問題的資訊。而建言對組織發展具有重要意義。Seibert et al(2001)職業主動性行爲，包含職業規劃、技能提升計劃等能夠促進個體職業期望與組織需求相容，從而有利於個體職業發展。
主動行爲也有消極的一面。管理者並不總是欣賞員工的主動行爲，管理者可能把員工的主動行爲看作是一種威脅(Parker et al，2006;Morrison and Milliken，2000)。管理者有強烈的需要去避免尷尬、威脅，缺乏競爭性和脆弱的感覺，因此他們避免任何可能顯示出他們愚弱的資訊。而員工的主動行爲恰是這種資訊的來源之一。
三、主動性人格與主動行爲的聯繫及差異
主動性人格與主動行爲具有重要聯繫。Parker et al(2006)主動人格和主動工作行爲密切相關，透過構建模型實證研究證實了主動人格作爲主動行爲的前因變量能夠顯著地預測主動行爲。Parker&Collins(2010)在構建主動行爲由低到高三個層次結構時同樣也驗證了主動性人格是主動行爲的前因變量。主動性人格可以預測主動解決問題(Parker et al.，2006)，個體創新行爲(Seibert et al.，2001)，戰略主動行爲如企業家行爲(Crant，1996)，主動個人-組織環境匹配行爲如職業主動。
兩者的差異表現在主動性人格是一種人格特質而主動行爲是一種行爲。Bateman&Crant(1993)主動性人格是一種相對穩定的傾向可以引起環境改變，它是持續的、跨情境的特質，趨向於預測主動行爲，是有效的個體差異變量;其進一步指出主動性概念不同於一般智力、大五人格構念，值得獨立實證研究。主動性人格是獨立穩健的人格變量，並且Bateman&Crant(1993)開發的17題的主動性量表(PPS)可以有效地測量個體主動性。主動行爲是員工自我開始和未來導向行爲，能夠引起個體和組織的變化。主動行爲聚焦於挑戰當前狀態和情形，以不同的方式去做事。主動行爲的內涵在前文已經詳細述說，這裏不做贅述。綜上所述，主動性人格和主動行爲差異很大。
四、未來研究展望
本文作者在結合學者研究成果的基礎上提出了以下研究展望：
(1)統一員工主動研究的數據來源及評價主體。當前對於個體主動性數據採集的來源一直沒有統一，有的研究採用員工自評法(Parker&Collins，2010;Crant，1996;Crant，1995)，有的研究採用管理者評價法Grant，Parker&Collins(2009)，有的員工自評和管理者評價結合(Seibert，Kraimer&Crant，2001;Thompson，2005)，有的採用員工自評和了解員工的第三方評價相結合(Seibert，Kraimer&Crant，2001)。採用員工自評法主要有以下觀點：主動行爲涉及到挑戰已經接受的實際，因而不被管理者和同事歡迎(Frese，Fay，Hilburger，Leng&Tag，1997)。Parker & Collins(2010)認爲採用自評法來測量不同主動行爲的差異不會讓差異產生於操作上(不同人測量評價帶來的操作誤差)。Parker，Williams&Turner(2006)數據來源於管理者或者同事有很多誤差，如印象管理的自我爲中心的偏差(管理者評價的話會說當然我的下屬很主動)，觀察者誤差如員工當他被觀察時會表現更主動。Parker&Collins(2010)認爲自我評價的缺陷是員工受被社會所接受的迴應所影響，爲了減少社會期望的影響，在調研中個體被反覆提醒：評價你實際做的，而不是你認爲你應該做的，並告知個體除了研究者誰也看不到。持管理者評價的觀點認爲：員工自評個體會誇大自己的主動性。Grant，Parker&Collins(2009)當研究管理者對員工的主動行爲進行績效評價時，應該採用管理者評價員工的主動行爲，因爲管理者需要了解員工的主動行爲。但是也有讓員工自評主動性，讓管理者評價績效的Crant(1995)。因此，對於員工主動性的研究，應該統一評價的主體。