TOM SZAKY是美國做回收利用、環保的TerraCycle公司的創始人及CEO。創建TerraCycly已是TOM SZAKY的第七次創業經歷。2006年，TerraCycle被Inc.雜誌評選爲“全美最酷小型創業公司”，Tom也被評爲“30歲以下，全美第一 CEO”。
面試有長有短，有的可持續幾個月，有的坐下來聊了幾句就有了結果。但是前者適合公司的進階職位，我認爲太長的面試週期對招聘一般員工並不合適。
在過去的十來年裏我形成了自己獨特的面試風格。首先，我不是很看重簡歷的內容，但關注這幾個問題：應聘者是否頻繁跳槽，是否跨行業跳槽;在一個公司做的是否長久。這很重要，因爲人員不穩定對企業的影響非常大。
我認爲，文憑只對工作經驗不滿5年的人有用。工作5年後，應聘者畢業於哪所學校、在學校裏的表現如何已經不重要了(我只有高中文憑)。反應學歷越高的人期望晉升的越快，不是在你這裏就是到別的公司。當然，對科學或會計方面的職位，學歷還是很重要的。
我關注的另一個問題是簡歷的格式。不管是求職還是表述一個創意，都要向別人闡釋清楚，這在工作中是非常重要的。簡歷是否一頁紙說清楚了?用語措辭是否流暢、給人以好印象?
另外，我認爲看推薦信是浪費時間。哪個應聘者會附上對自己不利的推薦信?那篇推薦信不是滿篇吹噓誇獎?我的前員 工們常讓我給他們寫推薦信，我發現寫一些溢美之辭比寫一定批評、否定的話並作出分析解釋要容易的多。我對招聘我前員工的人和公司又沒有興趣，我爲什麼要浪 費我的時間爲他們寫那麼多細節問題。所以，我會自己挖掘出我所需要的資訊，作出判斷，而不是靠應聘者提供的推薦信。
我一般把面試時間控制的比較短，更多地憑自己的'直覺去判斷。所以，一般我的面試時間只有5-10分鐘。首先，我會問他/她爲何想到TerraCycle工作。我希望應聘者在回答這個問題的時候能感染我。如果他/她對我們所做及我們的夢想沒有激情，甚至不知道我們是做什麼的，那面試就到此爲止了。
然後我會讓應聘者具體描述一下他們在過去的工作中所犯過的最嚴重的錯誤，讓他/她把具體細節講清楚。讓我吃驚的是很多應聘者都稍作思考後說自己沒犯過什麼大錯誤。在我看來，這樣的應聘者不是在撒謊就是一點也不敢冒險。這兩樣都可以搞砸面試了。
我最後的問題是測試一下應聘者的專業知識，但我不會只問無關痛癢的小問題。比如，有應聘市場職位的，我可能會問：“假如我們在2000英里外一個城市的項目運營不佳，現在給你10天時間，5000美元的預算(意思是說你要讓這個項目扭虧爲盈)，你會怎麼做”
其實我也不是非要一個確定的答案，但是很多人，遇到稍微有點非常規的問題，就答不上來了，並說那是不可能做到的。這樣這個人就直接被否掉了。
我面試的目的，首先是看應聘者是否有激情——員工的最優質資源;然後，看他/她是否勇於接受挑戰，是否喜歡讓不可能變爲可能;最後，我會問他們爲什麼想加入我們公司——是薪水高還是說這裏更有家的氛圍。這樣，那些只走尋常路的被排除在外了，並且你也知道了他/她是真心熱愛這份工作還是隻把這裏當做他50多個職業停靠點中的一個。
當然，我們也測試應聘者必要的技能(不要輕信他們簡歷中所寫的)。我們測試大字速度——他們是單指打字嗎?如果 這個職位需要用Excel，我們也測試Excel水平。我們會給他一堆數據，讓他整理成表格，並生成對數曲線圖。如果是PowerPoint，會讓他做一 個幻燈片。