引導語：古代的雍正皇帝面試官員的方法是哪些？下面是小編整理的相關的資訊，企業可以借鑑雍正皇帝面試官員的方法來招聘人。
《清代檔案史料叢編》第九輯刊有雍正皇帝引見官員的詳細記錄，從中我們可以領略雍正皇帝面試官員的風采。他透過語言對答和察言觀色，得出對每一位官員人格特質的直觀感覺和總體印象，並隨手批註在引見的“履歷片”上。下面聊摘幾則批語觀其一斑。
張若震：“着實明白，去得，一派天良，將來大望成人者。上中。”
金廣培：“平常老實人，兩隻忠臣眼。中上。”
黃廷全：“眼光不定，未必似端人。下中。”
蔣洽秀：“人似混帳(賬)，平常人。中中。”
楊夢琰：“純假，小聰明，平常人。有本領，本不端無用之物也。中上。”
史瑗：“又似老成，又似一狼人，又似有本領，又似呆氣，試看。中下。”
傅逵：“紅胖子，平常，蠢人。中中。”
王廷琬：“丫頭是(似)的一個人。中上。”
田雲：“好少年，似大有可望之材。亦福相，上下。”
毛德琦：“人老成，不似浙江人風習，似好知府，非大材。中上。”
黃煥章：“看來庸才，朱軾勝言其好，到任再講，中上。”
黃澍：“請訓旨時一臉酒氣，平常又平常人。未必去得，試用看。下中。”
綜觀雍正皇帝面試官員的批語，我們不難發現其鮮明的特色：[論文網]
其一，抓住特點，漫畫勾勒。雍正皇帝的批語，有的抓眼睛，諸如“兩隻忠臣眼”、“眼光不定”、“兩眼狼顧”、“賊眼”之類比比皆是。眼睛是心靈的窗戶，以眼觀人，由眼見心，雍正皇帝深諳此道。有的抓神態，如“丫頭是(似)的一個人”，將一個羞澀膽怯且有幾分忸怩作態的官員形象一筆勾勒。有的抓身材，比如“紅胖子，平常，蠢人。”區區七個字，一個肥碩蠢笨的中年男人形象便躍然紙上。閱讀雍正皇帝對候選官員的一條條評語，我的眼前常常會浮現出一幅幅人物漫畫，感覺這皇帝老頭幽默而且敏銳，特別善於捕捉人物的瞬間神態。說句笑話，如果雍正皇帝改行畫漫畫，當今頗具人氣的臺灣漫畫大家朱德庸恐怕還要拜他爲師。
其二，定性明確，簡潔高效。披閱雍正皇帝面試官員的這些批語，多則十多個字，少則寥寥數字，深爲其定性明確、言簡意賅的能力所折服。他把官員分成上上、上中、上下，中上、中中、中下，下上、下中、下下等三等九級，對每位官員既有總體印象，又有明確定性，甚至比如今公務員年度考覈評定爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次更具細節意味和藝術魅力。古人云：大道至簡，簡則易從。唯有簡單，才能高效。雍正皇帝面試官員，其用語之簡潔、操作之簡單，於無形中煥發出“行政高效”的生命力。
其三，語言鮮明，生動活潑。讀雍正皇帝面試官員的批語，其語言之生動鮮活，常常令人忍俊不禁，諸如“純假，小聰明，平常人”、“又似老成，又似一狼人，又似有本領，又似呆氣”、“丫頭是(似)的一個人”，用語不拘一格，且全是活潑生動的大白話，壓根兒沒有空話、套話、廢話，與時下一些領導對檔案“圈閱”、“擬同意”的形式主義，以及評點下屬往往是政治思想好、業務素質好、作風好之類的千篇一律，形成了鮮明的對比。
其四，印象感性，使用理性。雍正皇帝面試官員憑“先行經驗”，憑“一面之交”，多半是一種感性印象，但值得注意的是，其對官員的使用不但不感情用事，而且相當理性，即使是吏部尚書朱軾推薦的人才黃煥章，雍正皇帝也決不含糊其辭：“看來庸才，朱軾勝言其好”，既不輕信“中組部長”的極力推薦，亦不刻意壓制打擊，故特批示“到任再講”，讓他走馬上任看看政績再作結論。又比如即使像黃澍這樣“請訓旨時一臉酒氣，平常又平常”給人印象極差的官員，雍正皇帝也沒有“一棍子打死”，而是大度地給以出路，在自認爲“未必去得”的情況下仍準其“試用看”。
值得指出的是，雍正皇帝面試官員多半憑的是人生經驗和直覺智慧，難免有個人偏愛和一己好惡之侷限，其面試官員的諸多批語雖說有其“世事洞明、人情練達”的合理明智與獨到眼光，但也不可否認，與當今面試幹部相比，亦有其失之理性、不夠科學的一面，相信讀者諸君能明辨是非，揚棄吸收。
高管選拔與招聘的“13不要”
1.不要輕信自己或別人的“識人”能力。我們可能已經擁有非常多的人事經驗，但在選人上我們依然會犯錯誤，因爲人是一個太複雜的動物。有時候，我們雖然不輕信自己，卻容易輕信別人，例如所謂的“專家”，所謂的“大師”或“高人”，這同樣是不可取的。
2. 不要快速做高管人事決定。我們找高管時通常都非常急，因爲重要的位置上沒有人是讓我們非常難受的事情。但高管的選拔或者招聘恰恰是急不得的。匆忙做出的人事決定往往給公司帶來嚴重的後果，因爲高管的位置決定其影響巨大。
3. 不要一見鍾情。我不知道一見鍾情在婚姻上的成功率有多高。但在選高管時一見鍾情的成功率肯定不高。一見鍾情通常發生在外部招聘上，因爲內部人選我們往往瞭解他們的缺點，外部人選卻往往只能看到其優點。
4. 不要少於兩個人選。我們買稍微貴重的東西還要貨比三家，對公司舉足輕重的高管更需要我們慎重，要至少兩個人做比較，才能選出相對理想的人才。
5. 不要尋找天才。如果你要找一個各個方面都強的人，你的結果通常是找不到這樣一個人。如果您有幸遇到這樣一個人，他看上去什麼都好，沒有任何缺點，你一定要當心。沒有缺點的人通常是可怕的。
6. 不要輕信大公司的來歷。很多老闆一聽到對方在大公司做了幾年，就以爲這個人肯定很能幹。但大公司的人並非個個有能力，即使有能力也通常只是某一個方面的能力，不一定有適合您公司的能力。這不是說我們不能從大公司招人，而是要了解這樣的人是否會適合您的公司。
7. 不要輕信頭銜。很多老闆招高管的時候聽到對方的頭銜和自己崗位名稱上很匹配就認爲這個人是適合的，卻不知道同樣是“XX總監”頭銜的人選，如果來自不同的行業，不同規模的公司其水平和能力會有天壤之別。
8. 不要輕信學歷。很多老闆因爲自己學歷不高，就非常崇拜高學歷的人，以爲高學歷的人一定是聰明能幹的人。但學歷和能力，學歷和人品根本不能劃等號。
9. 不要忘記做背景調查。招聘高管時一定要做背景調查，一定要弄清楚他爲什麼離開上一家公司，一定要想辦法瞭解這個人過去所做事情是否真的像他說的那樣有好結果，一定要了解和他共事過的人如何評價這個人。
10. 不要不關注對方的爲人和價值觀。有時候，我們會被有經驗的應聘者給我們描繪的美景所迷惑，忘記追問他的爲人和價值觀。這是不可饒恕的錯誤。
11. 不要獨斷專行。高管的好壞影響非常大，要儘量讓更多的人蔘與選拔或招聘決策，例如董事會成員，其他進階管理人員及相關骨幹員工。
12. 不要不設試用期。不論是內部提拔還是外部招聘高管，都應該設定一個試用期。如果是外部招聘，我們應儘量在這個人進入公司前有與其合作和相互瞭解的機會以便我們能有更好的判斷。
13. 不要任其自生自滅。如果您決定任用一個人，不論是內部選拔還是外部招聘，一定要幫助他化解新崗位上會遇到的各種各樣的阻力，一定要給他提供足夠的資源和時間，一定要定期和他檢討他的任務完成情況，以便幫助他儘快適應新崗位。