企業如何面試員工

企業如何面試員工?

(一)制定招聘計劃

企業在招聘員工時，必須先分析企業內外有關環境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數目，招聘區域及具體用人時間等等。透過認真研究工作內容，工作量，工作要求，任職條件，現有人事配置情況等，制定科學的人力資源需求計劃和招聘計劃。

(二)選拔與測試

人才選拔與測試是員工招聘過程中必不可少的重要環節。測試可採用面試，知識考試，心理測試，操作技術考覈與資歷證明審覈等。企業一般採用參考簡歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。爲了儘量避免這種情況，可以採用集體面試的方法，增加評價結果與實際情況的符全程度，還可延長對就應聘者的觀察時間，使評價更爲客觀。但這種方法難適用於外聘人員，對內部選拔的人員具有較好的效果。

當企業發生職位空缺時，通常首先考慮的是從內部提升人員進行填補，這有和於調動企業內部人員的積極性，給員工更多的發展機會。而且，企業界也較熟悉員工，能知人善用。

另一方面。還能爲企業帶來較低的招聘費用，降低風險的好處。但是，值得注意的是，採用這種途徑進行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的.弊端莫過於內部提升導致近親繁殖的現象。當企業內現有人員不足以勝任空缺時，就要考慮外聘了。

外聘人員能爲企業帶來很多新思維，新做法，爲企業輸送新鮮血液，帶來活力，還能避免企業內部派系紛爭，緩解矛盾，有時還較培訓內部人員費用低，但這種招聘方法很可能使企業內部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長的適應過程，並且外聘人員很可能會固守原企業的做法，造成種種不利影響。

小企業如何面試員工

企業的發展靠的是人，特別是對一個小的企業如果想發展壯大，光靠老闆一個人的能力是絕對不行的，許多小企業的老闆都想找一些合適的人，但企業的規模小，外表形象不能吸引人，資金不雄厚，不能提供誘人的報酬，這又是每一個小企業招聘人才的瓶頸，如何突破這個瓶頸，這是每一個HR都頭痛的事

第一步，招聘的方式

目前招聘的方式 有許多種，我不想多說，我認爲最主要的一種方式是到人才市場，因爲80%的人找工作都是到人才市場，作爲一企業的小老闆一定不要吝嗇那點招聘費用，我發現有些小老闆爲了省那點小錢採用一些不正規的招聘方式，結果就可想而知了，所以要想招聘到人才必須到正規的人才市場。

第二步、招聘內容

對於大多數小企業來說，急需的都是銷售人員，有的老闆爲了省事在招聘張貼上就寫一個業務人員若干，別的什麼都沒有，這就導致那些找工作的一看就是小企業，根本就不想投表，結果就不用說了，所以我認爲招聘張貼的內容要寫多一點，比如文員，銷售經理，司機等到，要多寫一點，另外工資待遇也要寫上，還要寫得高一點，但不可能太過分，這樣才能吸引人投表，這樣你纔能有選擇的機會才能多一點，也才能招聘到適合的人選。

第三步、面試

面試的過程是這最重要的一個過程，它關係到你這次招聘的成與敗，如何進行面試，應從這幾個方面進行;

1、辦公的環境不管外部條件如何一定要乾淨整潔，讓人看到這是一個有進取心的企業。

2、公司一定要有人氣，如果人員太少的話可以臨時從外面叫幾個朋友過來幫忙。

3、老闆一定要親自參與面試，老闆的形象非常重要，所以老闆一定要給自己包裝一下，使面試的人感覺到這個老闆不錯，跟他幹有發展。

4、面試時的的提問很重要，一定要有所準備可以做一些心理測試的題目，以問卷的形式讓應聘人員填寫。準備好幾個問題，其中最主要的是介紹企業的時候一定要把未來的發展方向，也就是把企業的前景說的很有誘或力，讓應聘人員感覺在你的企業工作，能實現自己的人生目標，能體現自己的價值。

5、複試時間，如上午大面試，最好下午就通知第二天進行復試，這樣可以避免應聘者再到別的企業面試，以訪止人才流失。

6、複試的時候，就要開始進行培訓，培訓很重要，一方面顯得公司正規，較重視人才，另一方面也可以讓員工得到較好的訓練，能儘快地進入角色。這一點很重要，好多小的公司根本就不注意培訓，特別是對銷售人員剛上班就叫拿着資料去跑，業務員兩眼烏黑怎麼去做，一經打擊，就放棄了，結果是一個星期不到人就跑光了，白白地浪費。