互聯網使得人力資源管理基於數據，並用數據說話的決策方式成爲可能，使人力資源價值計量管理成爲提升人力資源效能管理的有效途徑，下面是本站小編爲大家收集的從二十個關鍵詞全方位看人力資源發展，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友!
從二十個關鍵詞全方位看人力資源發展大勢
1、人力資本價值管理時代
人力資源管理經過人事行政管理階段、人力資源專業職能管理階段、戰略人力資源管理階段，現在正邁入人力資本價值管理階段，進入人力資本價值管理時代。
這個判斷一方面是因爲有華爲的虛擬有限持股計劃、萬科的事業合夥人制、阿里巴巴的人力資本合夥人制等企業的最優實踐，另一方面，也基於宏觀經濟和社會環境的幾個變化：
一是創新與人力資本已經成爲中國經濟持續繁榮和企業轉型升級的內在驅動力。二是人力資本真正成爲企業價值創造主導要素，尤其是知識創新者和企業家成爲企業價值創造的主導要素。
2、人力資源效能管理
人力資源效能管理包含效率、效益和價值增值等內容，在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十項舉措”。
兩條路徑：一是提高人力資源效率，提高人均勞動生產率，提高人力資本單位產出;二是提升人力資源價值創造能力，提升人力資源價值創造能量與人力資本增加值。(十項舉措包括：此處省略。)
3、互聯網大數據HR
互聯網使得人力資源管理基於數據，並用數據說話的決策方式成爲可能，使人力資源價值計量管理成爲提升人力資源效能管理的有效途徑。
數據化HR體現在：大數據爲人力資源管理提供前瞻性的分析與洞察，可對人力資源的動態變化、未來趨勢進行預測;爲人力資源的決策與計量管理提供充分的基礎數據支撐;基於大數據建立人力資源共享平臺、進行人力資源職能優化與產品服務的設計與交付。
典型實踐如谷歌基於大數據平臺分析、重新定義HR的職能，基於大數據的員工管理模式。
4、以價值創造者爲本
企業究竟以誰爲本?我認爲應該以客戶價值爲本，而客戶價值來源於人的價值創造，因而企業同時也要以價值創造者爲本。
以價值創造者爲本就是要尊重人的價值創造，讓價值創造者、持續貢獻者獲得回報;透過競爭淘汰機制讓價值創造者有尊嚴、有成就感,讓懶人，不創造價值的人有羞恥感,甚至被淘汱;機會和資源要向價值創造者傾斜，激發價值創造活力,提升價值創造能力。
5、HR業務驅動(三支柱模型)
在新的商業環境下，人力資源管理要推動企業的戰略落地和業務發展，成爲企業業務發展的內在驅動力。在業務驅動導向下，人力資源管理部門的職能需要重構。現在許多企業世界級企業普遍應用的是“三支柱模型”，即把人力資源部門分爲業務夥伴(HRBP)、專家中心(COE)、共享服務中心(SSC)。
6、創新創業驅動
激發人才的創新創業能量，第一是要建立創新創業的驅動機制，爲員工提供創業創新的平臺，如海爾提倡的“員工創客化”。第二要尊重員工的微創新，尤其是非核心人員的微創新。互聯網時代，實際上是人的價值創造的革命，即人的價值創造能力和效益能夠被放大，小人物也能夠撬動大事業、創造大價值,微創新也可能帶來顛覆式創新。第三企業還要加大研發投入與技術創新投入，充分發揮知識創新者的創新引領作用。
7、全面認可激勵
全面認可激勵是指全面、及時承認員工對組織的價值貢獻及工作努力，並及時給予特別關注、認可或獎賞，從而激勵員工開發潛能、創造高績效。
一方面，隨着新生代員工日益成爲人力資源主體，傳統的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發員工的內在潛能及價值創造能量。另一方面是激發人才的`創新創業能量的需要。要構建一個契合員工需求的、牽引員工發展的全面認可激勵體系。讓評價無時不在、無處不在，使員工在企業所做的一切有利於工作、有利於業務和有利於個人成長的行爲都能得到認可和有教激勵。
8、員工集體行動(羣體智慧行動)
在互聯網時代，企業裏的“意見領袖”可能不再是僅僅來自於企業高管，而是在微博、微信、社區裏有影響力的小人物。他可能就是企業裏的一個普通員工，卻可以影響、代表或召集一個龐大的羣體，發起羣體行爲，如勞資集體對抗行爲及集體罷工行爲。對企業而言，就要學會和“意見領袖”有效溝通，深入瞭解員工價值訴求，主動去影響員工社區，輸入正能量，防範於未然。這是從勞資關係的角度來看互聯網下的員工集體行動。
9、智能機器人勞動替代
未來發展趨勢是大量的製造企業由智能機器人進行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進入工業4.0時代。體現在：一是技術創新替代人力，二是靠智能機器人節約、替代人力。勞動創造價值將向知識創造價值過渡，勞動者真正實現由體力勞動到腦力勞動的轉變。
工業4.0時代，操作類員工要從過去的勞動效率高、生產事故少的生產能手向智能化、資訊化、集成化、一體化的多元化技術型人才轉變。
10、勞動合規守法成本
勞資關係的和諧與否，決定一個企業人力資源投入的效能。勞資關係緊張勢必導致企業勞動力成本增加，影響勞動者內在的積極性，尤其是大量罷工、羣體有關的事件的出現，會帶來人力資本價值損耗以及資方財產損失。
因此未來企業在勞資關係方面，一是要從股東價值優先策略(把勞動者當作成本)轉向股東價值和人力資本價值平衡的人力資源管理策略;二是從鑽法律空子的思路轉變爲合規守法，減少企業的違法成本。
11、企業反腐廉潔自律行爲
企業越做越大的同時，高管擁有的資源也越來越多，如果高管缺乏廉潔自律，不能做到“利出一孔”，堡壘就會從內部被攻破,企業的衰落就成必然。隨着國家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業反腐也越來越成爲對高管行爲進行有效約束的重要手段，也是對高管廉潔自律行爲的必然要求。
12、人力資源管理迭代創新
迭代是重複反饋的活動，讓客戶參與到產品的設計與完善之中，不斷反饋和迭代完善，使產品和服務逐漸逼近客戶需求。移動互聯時代，新生代員工登上職業舞臺，新思維、新方法、新需求涌現，這就要求人力資源管理者要走出“閉門造車”的管理現狀，到員工中去、到客戶中去，不斷的挖掘員工需求，根據需求創新並提供相應的人力資源產品或服務。
13、跨界人力資源價值創造網
在互聯網時代，資訊的對稱和透明，客戶、員工互動參與、交融,無障礙表達價值訴求與期望，共同構成了以客戶價值與人力資本價值爲關鍵連接點的網狀價值結構。在網狀價值結構中，客戶與員工跨界,勞動組織方式跨界，專業職能跨界, 這就需要人力資源管理具有跨界思維，向上，要承接企業的戰略和業務變革的需求，人力資源管理將不斷碰觸和影響企業戰略，並站在越來越戰略性的角度來管理人力資源，規劃人力資源管理活動，引導人力資源管理行爲,成爲戰略伙伴和變革推動者。
14、碎片時間管理與微HR
完整的工作和生活時間被“碎片化”是互聯網時代的一個顯著特徵，併成爲不可逆轉的趨勢，企業人力資源管理不如轉變理念和思路，在適度控制的基礎上,一方面，將完整工作微化，分解爲碎片時間可完成，可恊同的工作，另一方面，對員工碎片時間進行有效集成管理和模式創新，挖掘碎片時間的人力資源價值創造能量，如引導員工在碎片時間提合理化建議，參與微創新活動，參與微改善與等等。
15、粉絲人力資本管理
互聯網時代，員工跟客戶之間的界限模糊了。員工是客戶，客戶是員工，兩者之間角色互換，人才價值創造邊界與範圍也擴展了，如企業人力資源產品服務延伸到了價值鏈上的客戶，同時客戶也可以和員工一起進行產品和技術創新，形成交互式價值創造社區。
企業的鐵桿粉絲羣既是企業產品設計與研發的重要參與者，也是企業業務的推動者與品牌的推廣者，某種意義上說也是企業重要的人力資本。如何透過組織方式創新將粉絲納入企業的人力資本價值創造體系中，對粉絲的價值貢獻進行評價並予以回報，將成爲人力資源管理新職能。
16、灰度領導力
“灰度領導力”是指在混沌的、不確定狀態下，領導者要告別過去那種非競爭即合作、非生即死、非黑即白等衝突式的思維和方法，而是轉變爲一種能在各種複雜因素交織的運動中控制自己的步伐節奏、在黑與白之間能夠平滑過渡的思維方式和方法。“灰度領導力”包含五方面內涵：願景領導力、跨界領導力、競合領導力、跨部門和跨文化領導力、“真實”領導力。
17、人才客戶價值體驗
互聯網時代使人與人的溝通距離與成本趨於零、資訊的對稱與資訊的透明，使員工更能自由地表達自身的情感變化和價值訴求，並在員工社區形成共識和意見領袖,企業的人力資源產品與服務的研發設計與提供要更關注員工的情感需求和價值實現需求，並增加人才對人力資源產品與服務的價值體驗。增加體驗並不意味着更大的資金投入,而是要將人力資源產品更精益化、更個性化。
18、“去企業忠誠”與“非員工敬業度”
互聯網時代是一個真正的人才主權時代，是一個員工隨時有可能炒老闆魷魚的時代。雖然很多老闆都試圖透過文化來解決價值觀的認同問題、凝聚力和員工忠誠度的問題。但也必須認識到，這個時代不再簡單強調組織忠誠了，而要更強調職業忠誠和專業忠誠。企業最大的財富不是擁有多少人才，而是擁有多少知識，能夠使用多少人才，人才以用爲本，不才不再是企業所有制而是價值創造圈歸屬制。
19、HR全球人力資源平臺
一方面，隨着中國企業越來越走向國際化，中國企業需要全球運籌人才、全球整合人才，需要建立跨文化的全球人力資源供應鏈和管理平臺。另一方面，中國經濟發展到今天，從宏觀上講要創造一種環境(優化制度環境)，能夠吸納全球人才，使得全球人才爲我所用,使中國不僅成爲全球經濟增長中心，更成爲全球優秀人才集聚中心。
20、移動互聯學習網
在互聯網時代，學習真正變成一種生活方式：邊走邊學、邊娛樂邊學、邊工作邊學，學習無處不在、無時不在。同時移動互聯學習成爲新時尚並呈現新特點：碎片化學習，乾貨傳播，互動共享社區，自主選擇與自邀，自媒體傳播，案例教材自產自銷，自播自錄學習共享，師資大家推薦一起來等等全新模式，對企業和員工而言，將面臨一場新的學習革命。