取消了“薪資面議”選項，這對求職者和用人企業來說都是一個不小的考驗
9月25日，重慶取消了“薪資面議”選項，所有招聘企業必須公開崗位薪資範疇。這一舉動實施後，受到了所有求職者和多數企業的贊同，但同時也遭到了12家用人企業的反對。薪資面議到底科學嗎?這種做法究竟是兩敗俱傷還是優化匹配?
新聞案例
入職知名企業 “面議”來的工資僅兩三千
說起薪資面議，25歲的胡女士至今一肚子氣。去年8月，胡女士來到江北一家產後美體中心面試推廣崗位，這是一家知名企業，胡女士覺得待遇應該還不錯，她在應聘時註明了月薪3000~4000元的要求。
簡歷投放後，胡女士很快收到了人力資源部的電話通知。經過4輪面試，胡女士終於被錄用。面試期間，胡女士多次諮詢該美體中心人力資源部負責人待遇問題，對方迴應會根據求職者的具體能力匹配待遇，不會與求職者心中預期差距很大。
胡女士辦理了入職手續後，接受爲期7天的入職培訓。之後，人力資源部告知她試用期待遇是1500元，轉正後待遇爲2000~3000元。這讓胡女士非常失望，第二天就沒有再去上班。
記者調查
“薪資面議”的三種情況
家住渝北區，曾從事HR工作的王女士介紹，薪資面議主要有3種情況。
“一種針對高端崗位，因行業競爭大高端人才稀缺，企業不願公開挖人籌碼。”“另一種是企業不肯或沒有經濟實力付出相對可觀的.酬勞，又擔心酬勞過低招聘不到人，所以選擇薪資面議。”
“還有一種情況則是企業薪酬相對較爲靈活，上下浮動較大，難以給出較爲具體的薪酬範圍。”
在王女士看來，除了第二種情況可能對應聘者不利，其他兩種情況是合情合理的。
求職者，10人中9人贊同薪資具體化
重慶運營部的譚女士介紹，這一做法公司醞釀了1年左右，“透過大量的線上和線下調查，我們發現100%的求職者都希望招聘單位薪資公開化、具體化，所以取消了薪資面議這一選項。”譚女士透露，根據網站數據庫顯示，薪資面議的崗位數量大約有80%是普通崗位，“不過這也與高端崗位本身所佔比重較小有關。”譚女士補充。
記者隨機採訪了10位市民，除了1位認爲薪資是否面議無所謂外，其餘受訪者都贊同薪資具體化。家住渝北的蘇先生認爲薪資具體化可以降低求職者和用人單位雙方的成本，節省時間和精力，也不浪費雙方的“表情”。
而在衆多求職者，尤其是剛步入社會不久的新手看來，薪資面議的背後往往隱藏着職場“陷阱”。
用人方
贊同：“吸引匹配人才”
重慶康洲科貿有限公司負責人事行政工作的綜合部部長蔣先生說，從企業長遠發展的角度來說，他很贊同薪資具體化、公開化。“這樣做能夠吸引更多與之匹配的人才，同時也節約了招聘的成本，對於公司的一般崗位，薪酬公開化、具體化是有好處的。”蔣先生補充。
反對：多爲金融、外資企業
也有企業表達不同的意見。自從發佈招聘資訊必須填寫具體薪酬後，譚女士收到了12家企業的反對意見。譚女士說，這些企業集中於金融、投資行業和外資企業。金融投資行業的企業代表告訴譚女士，因爲行業特殊性，待遇與業績直接掛鉤，薪資上下浮動範圍也很大，所以很難寫出具體薪酬。外資企業代表告訴譚女士，他們的企業文化對薪酬實行嚴格保密制度，即便是同崗位的兩名員工，待遇也不相同。
人力資源專家
薪酬面議看似公平 其實對一般求職者不利
GHR微週刊編委會主席、北京大學光華管理學院工商管理學博士後穆勝解釋，薪資面議在市場化運作的企業裏基本上是一項“規定動作”。這一做法看似公平，但不利於一般求職者。在面議環節，企業往往佔據上風，一般求職者會給出自己期望的薪酬水平，企業根據對方期望值可以將“叫價”高者篩選掉，從而選出性價比最高的職員。“企業知道所有求職者給出的預期待遇，求職者之間互相不知道彼此開出的薪資要求，甚至不知道其他同類企業的待遇水平，這裏面就存在資訊不對稱。”穆勝表示對一般求職者，薪酬面議存在不公平性。 反觀高端人才市場，薪酬面議卻對求職者有利。穆勝說，這是因爲高端人才市場供小於求，企業不惜重金哄搶人才，高端求職者的一個拒絕，企業可能馬上開出兩倍甚至更高的薪酬。 穆勝認爲，對於一般人才的招聘，薪酬規範化具體化會更好。