一、心理資本的特點和作用機制
1.心理資本的特點
心理資本具有內隱性、與高績效相關、多維性、可測量和開發的特點。心理因素是看不見的，較難觀察和測量。需說明的是，對績效有顯著影響的心理因素稱之爲心理資本，研究表明，其構成複雜且具有多維性。心理資本具有內隱性，但可測量、可開發，同時也具有資本的特質，透過對心理資本的測量、開發，調整，可轉化爲一定的外部績效。
2.心理資本的作用機制
研究顯示，心理資本對工作績效產生正影響，其作用機制包括主效應、緩衝效應、調節效應和動態效應，即心理資本對羣體、個人和組織層面的相關結果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結果變量；具有調節作用，或互爲影響相互作用。
（1）直接作用的影響因素影響個體心理資本的因素包括個體因素、社會環境文化因素和組織層面因素三大方面。就個體因素而言，研究在性別、年齡、學歷、工作年限、企業性質等對心理資本的影響方面仍存在爭議，但普遍認可的是個體身心健康水平較好會具有較高的心理資本，易於形成良好的心態、對工作充滿樂觀和希望並能承受更大壓力；內控型人格，即能夠認識到自己控制生活的心理力量的個體，具有較高的心理資本。就外部環境因素而言，良好的人際關係對心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關係使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認爲收入會對人的幸福感產生一定影響，但這個影響存在一個限值，超出限值影響則消失；不同社會文化也會對個體心理資本有不同的影響，諸如個人主義和集體主義對個人心理資本的看重程度不同會造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以透過領導對下屬的關心、師徒制、相關激勵制度的制訂等激勵員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業人本文化稀缺、隨意的組織特點則會削弱員工的心理資本。
（2）直接作用的決定因素組織行爲管理範疇的研究表明，心理資本總體及其構成會影響包括工作績效、組織承諾、組織公民行爲、離職率、工作滿意度、誠信領導等要素。工作績效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個維度都有着相互關係，是心理資本模型研究的重點對象。相關研究得出，心理資本對個體工作績效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績效相關度最高，而自我效能感與工作績效的正相關較強。此外，在組織承諾的`研究中，心理資本與組織承諾有較強正相關，並可能互爲因果，其中，希望和堅韌直接影響承諾度，樂觀產生間接影響，因爲心理資本高的員工一般更忠於組織，對組織更有歸屬感和認同感；心理資本與組織公民行爲呈正相關關係，高心理資本的員工往往在薪酬相關的工作之外對組織有更多有益的行爲，如對外宣傳組織、維護組織聲譽等，但相關的實證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對員工在組織中產生外部性的行爲有一定的促進作用，使員工積極完成工作外，更可能對組織、對同事做出超出要求的貢獻。
（3）間接作用心理資本還透過中介變量影響員工的行爲態度。已有實證證明，心理資本會透過公平度、對上級的看法、工作捲入、自我評價、組織環境、積極情緒、信任等對上述的利組織行爲產生影響和調節。工作捲入即員工對工作本身的認同感在心理資本和工作績效之間起部分中介作用；在羣體之中，信任在心理資本和績效之間起中介作用等。
二、心理資本對員工績效管理的啓發
1.心理資本對員工績效的正影響
Luthans在心理資本提出時，就將“對績效有影響”作爲構建心理資本這一核心概念的五大標準之一。績效管理是人力資源管理的一個重要組成部分，基於心理資本的績效管理應當着力於識別、開發和提高員工的積極心理資本，以達到盈利目的。國外研究透過效用分析發現，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入。Peteron，Luthans，Yussef，Seligman，Avolio等學者都曾以心理資本及其維度作爲自變量，研究其對工作績效的定性定量關係，以此尋求心理資本激勵因素的優化組合。具體來看，按對工作績效的相關度由高到低排列爲：情緒智力、自我效能、堅韌和樂觀；同時心理資本對工作績效的影響大於逆向產生的影響。綜合學者的研究結論來看，管理者希望水平較高的，其下屬的工作績效和滿意度較高，離職率較低；樂觀的銷售人員工作績效更好，離職率也較低；Luthans等對422位中國員工進行了實證研究，證實了員工的心理資本及其構成都與他們的績效工資顯著正相關。希望與計劃相關，有希望的員工能制訂合適的較高計劃，而樂觀的員工能以積極的態度應對工作中的事件；擁有積極的情感還有助於促進員工的創新性；堅韌的員工能夠適應艱難的環境並迅速從逆境中走出來，能承受更大的壓力和挑戰。
2.實踐績效管理進程中的心理資本干預
（1）前饋式面談由員工講述自己的成功經歷或工作成就，面試人透過傾聽對方的能力、目標、認知與行爲產生新的認識，加深瞭解。以促進相互信任，提高員工的自我效能和組織認同水平，從而增強心理資本對工作績效的正影響。關鍵是面試者應適當引導員工分享成功，以培養員工的自我效能感；增進彼此的信任和了解，提升工作績效，達到雙贏效果。
（2）心理資本測量心理資本測量階段，組織HR採用調查問卷，以瞭解員工的心理資本整體和各維度的水平。目的是爲制訂目標做準備，針對員工的心理資本薄弱方面，實施或加強心理干預。要注意的是員工心理資本問卷調查的信度和效度，測量結果必須和現實相符，否則將削弱干預措施的效果。
（3）績效計劃制訂組織績效計劃，關鍵是要保持與員工的良好溝通，對績效計劃達成一致意見。計劃既要保證合理性，也要設立一定挑戰性的目標，培育員工的希望，在實際中增強信心和希望。
（4）績效監控進行績效監控時，領導要保持與員工的良好溝通，在需要時給予幫助，保證績效目標實現。本階段應注意培養員工在工作過程中的堅韌，指導員工能在逆境中達到目標的能力。
（5）績效評價和反饋績效評價過程中，領導對員工進行評價，過程要公平客觀。要聘用專業人員來進行績效評價工作。本階段要注意對績效未達標的員工進行適度批評，同時提升員工的樂觀情緒，激勵員工以更樂觀的心態面對工作和挑戰，提升員工自我效能感。