【摘要】管理人員績效考覈工作是企業績效考覈體系的重要組成部分，由於管理人員工作的特殊性，造成其考覈體系設計有別於直接生產和銷售人員。本文分析了管理人員績效考覈特點，並提出了管理人員績效考覈體系設計思路。
【關鍵詞】管理人員 績效考覈
一、前言
管理人員在企業經營管理工作中具有管理、服務、監督和參與決策等多項職能，其工作業績對企業發展起着至關重要的作用，所以，必須對管理人員績效進行考覈。但由於管理工作的特殊性，在實際考覈中造成諸多難點，主要表現在：首先，管理人員的績效具有隱性的特點，不易量化;其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優劣不是取決於單一的因素;第三，反映管理人員績效結果的數據收集難度較大。
正是由於上述難點，形成絕大多數單位對管理人員的考覈採用傳統的領導與羣衆打分確定的辦法，考覈結果受主觀因素影響較大，絕大部分體現的“人緣分”，造成管理嚴者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應企業管理崗位工作人員特點的考覈體系勢在必行。
二、管理人員績效考覈體系設計
(一)明確績效考覈目的
不少企業認爲績效考覈目的主要體現在：一是確定薪酬，發放獎金;二是評價職工，防止員工偷懶;三是約束職工，強調威懾與服從。由於對考覈目的認識的偏頗，導致結果是考覈過程和考覈結果流於形式。
績效考覈的真正目的應當是：透過考覈，引導員工行爲，及時發現員工實際工作與目標間的偏差，幫助員工改進工作，確保企業總體經營目標的實現。
(二)考覈組織
不少人認爲，績效考覈是人力資源部門的事，與其他部門無關。
殊不知，績效考覈是爲了使上級領導及時發現工作中出現的偏差，提高和改進工作，需要各級領導、各部門和全體員工共同參與。
在整個績效考覈管理工作中，人力資源部門負責提供績效考覈技術、方法和考覈指導，各級領導和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考覈，即：董事會負責實施總經理班子成員績效考覈，總經理負責職能部門中層管理人員考覈，各職能部門和生產組織負責所轄員工的績效考覈。
實行分級考覈可使直接主管及時發現工作和生產經營中存在問題和偏差，及時調整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標的實現;同時使考覈結果更接近於客觀實際。
(三)績效考覈體系設計
1.確定績效考覈目標。首先，進行自上而下的目標分解，將企業願景轉化爲企業總體目標，然後根據組織層次將企業總體目標按照職能分解到每個職能部門，形成各職能部門具體的目標，再將部門目標進一步分解，落實到個人，成爲每位員工的工作目標;其次，進行自下而上徵求員工對目標分解意見和建議;再次，找出目標差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標內容。最後，達成一致意見，形成書面檔案並簽訂目標責任書。
員工參與到個人以及部門甚至企業的目標設定過程中來，可及時發現和糾正目標確定過程中偏差，透過上下級共同設定目標，提高目標確定的科學性，調動員工工作積極性。
2.分析影響目標完成關鍵成功因素，提煉關鍵績效指標。管理崗位工作內容較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內容和崗位職責加以評價的話，顯得不經濟。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質，抓住關鍵就能把握事物的性質。
因此，就有必要只對關鍵的工作內容和崗位職責進行評價。
首先，從部門職責、崗位職責中標識出關鍵成功因素，並不是所有職責的重要性都是一樣應分清主次，關鍵成功因素是所有職責中對部門或個人成功起到關鍵作用的那部分內容;其次，從這些標識出來的關鍵成功因素中提煉關鍵績效指標。
關鍵績效指標一般應按照層級管理分別確定。考覈指標要儘可能量化，一般採用相對數，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考覈指標，如工作態度、工作能力等關鍵因素，採用分級辦法。
3.確定考覈方法。對能夠量化績效考覈指標可根據實際執行情況，對照評分辦法直接確定考覈分數。對不能量化的定性考覈指標宜採用360度績效考覈辦法，收集被考覈對象、直接上級、直接下級、服務對象和相關方評價意見。
確定考覈方法過程中應根據單項指標對整體目標影響確定考覈指標的權重、考覈評分標準、考覈期和考覈檔次劃分標準等。
爲增強員工團隊意識，對員工個人最終考覈結果建議吸納適當比例的部門績效考覈結果。
4.實施績效考覈。實施績效考覈前，考覈人員應認真學習考覈政策，收集證明被考覈者工作業績證明材料。實施考覈過程中被考覈者應對照目標撰寫述職報告，進行自評，考覈者根據被考覈對象實際工作情況，對照考覈標準實施考覈。
5.績效考覈反饋與面談。對管理人員的.績效情況進行評價後，爲了更好的保證績效考覈實施的效果，達到績效考覈的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進行面談溝通。透過績效面談可以達到以下目的：(1)透過考覈反饋與面談，使被考覈對象參與到績效考覈中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標過程中各種問題產生的原因，找出解決這些問題的辦法。(2)使被考覈對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理週期的績效目標和改進點的主要方式。
6.績效考覈結果的運用。依據客觀公正的績效考覈結果實施恰當的運用，可調動被考覈人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實現人力資源的合理使用。依據績效考覈結果主要運用於以下方面：
(1)依據考覈結果實施績效薪酬獎勵，達到獎優罰劣，激勵先進的作用。
(2)作爲員工崗位調整和晉升的依據，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費。
(3)透過分析考覈結果的記錄，發現管理人員羣體或個體與組織要求能力差距透過教育培訓，開發管理人員潛力，提高其工作能力。
(4)爲員工調整個人職業生涯發展規劃提供依據，實現員工個人與企業的共同發展。
三、結束語
對管理人員績效進行客觀、公正地評價能夠激勵員工，調動其工作積極性。但由於管理人員工作的特殊性，造成了其考覈體系的複雜性,不可能一蹴而就,需結合企業實際,不斷地修訂與完善。