論文摘要：目前我國高校教師的績效考覈與薪酬制度還不完善，存在諸多弊端，在很大程度上抑制了高校的發展。資源部門有必要另闢蹊徑、開拓思維、多方借鑑，以尋找一種適用於高校現實，更爲行之有效的績效考覈與薪酬分配管理方法。
論文關鍵詞：績效考覈；薪酬管理；激勵機制
O引言
目前高校教師績效考覈存在着崗位職責不分，缺乏績效反饋與溝通，績效考覈標準體系不科學等問題。要將績效考覈與薪酬管理相掛鉤，就要求深化高校人事制度，充分調動和激勵廣大教師的工作積極性，實現人力資源管理的科學化、規範化，切實完善高校的崗位聘任、績效考覈、津貼分配製度。我國高校正處於跨越式發展的關鍵時期，高校教師績效考覈工作的科學化程度直接關係到整個高校發展的成敗。二十世紀末至今，中國高等院校人事制度改革雖已掀起浪潮，但與世界一流大學相比還相距甚遠。這就要求建立起吸引和穩定高層次人才的激勵機制，進一步加強教學、科研、管理隊伍建設，深化高校人事制度改革，充分調動和激勵廣大教師的工作積極性，實現人力資源管理的科學化、規範化、切實完善高校崗位聘任、績效考覈和津貼分配製度。
1績效考覈與薪酬的基本思路
人力資源部按照等級管理、競爭上崗、正向激勵、兼順公平、係數爲基、績效爲果的原則，實行以崗定級、以績奪薪、薪|點遞進、動態考覈的薪酬分配改革，實現由身份管理向崗位管理轉變，由任用關係向平等協商的聘用關係轉變，建立了“在什麼崗位，從事什麼工作；做出什麼績效，享受什麼待遇”的薪酬制度。主要做法是：
1．1設定機構。定崗定責
成棟學院行政基本架構爲學院辦公室、宣傳部、部、人力資源部、學工部、教務部、培訓部、資產設備部、等29個部門。從促進工作開展和提高工作效率的角度出發，要求優化現有的人力資源配置。特別是在人員配置上，要按照精簡高效、合理配的原則，突出加強部門人員配置、控制和精簡崗位規模，並進一步界定各部門和崗位的工作職責。
1．2以級定酬，確定薪點
成棟學院教職工的薪酬總額由基本工資、崗位工資和績效工資等幾部分組成。基本工資體現了教職丁的原職級、職稱、工齡等因素的差異，是員工的固定收入。崗位工資和績效]_資等分別按係數分配。崗位工資係數和績效工資係數構成崗位總收入係數。相同的崗位等級，完成崗位目標績效任務，其崗位總收入係數相同。崗位等級和崗位類別不同，崗位工資係數和績效工資係數的結構就有所不同。崗位等級越高，績效工資係數越高。績效工資是在分類業績考覈基礎上，根據各崗位級別績效係數和個人業績考覈情況分配的。
1．3薪酬調整，動態激勵
要透過工作綜合考覈確定本崗位等級的執行薪點，而後根據實際工作表現適時予以調整，採用動態激勵的方法充分調動教職工的積極性。利用每年的年度考覈進行動態調整。考覈不合格的教職工，要根據情況降低其執行薪點；個人年度考覈優秀的教職工，要相應地提高其執行薪點。