【論文關鍵詞】高校教師；績效考覈；薪酬管理；激勵機制
【論文摘要】目前高校教師績效考覈存在崗位職責不分、缺乏績效反饋與溝通、績效考覈標準體系不科學等問題，因此要將績效考覈轉變爲薪酬管理，也就是把績效考覈與薪酬掛鉤。這就要求深化高校人事制度改革，充分調動和激勵廣大教師的工作積極性，實現人力資源管理的科學化、規範化，切實完善高校的崗位聘任、績效考覈、津貼分配製度。
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目前，我國高校正處於跨越式發展的關鍵時期，高校教師績效考覈工作的科學化程度直接關係到整個高校下一階段教育教學改革的成敗。1999年清華大學率先邁出人事制度改革的第一步，在全校全面實行了崗位聘任和崗位津貼制度，使教師待遇有了較大幅度提高0 2003年6月北京大學教師人事體制改革引起了全社會的關注，推動了中國高等院校人事制度改革的浪潮，但我國的這些改革與世界一流大學相比，差距甚遠。這就要求我國建立吸引和穩定高層次人才的激勵機制，進一步加強學科、教學、科研、管理隊伍建設，深化高校人事制度改革，充分調動和激勵廣大教師的工作積極性，實現人力資源管理的科學化、規範化、切實完善高校的崗位聘任、績效考覈、津貼分配製度。
一、高校教師績效考覈存在的問題
(一)崗位職責不夠清晰
績效考覈的依據是標準，而標準的設定依據爲崗位分析，遺憾的是我國高校目前還沒有幾所大學系統的做過崗位分析。所謂崗位分析(工作分析)是收集數據進而對一項特定的工作實質進行評價的系統化過程。工作分析的成果是工作描述和工作規範。工作描述是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設備和工作條件的資訊。而工作規範則被用來說明對承擔這項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力和其他身體和個人特徵的最低要求。不做工作分析，那麼崗位的職責就界定不清楚，績效考覈就沒有個科學的標準依據。
(二)考覈指標過於重數量而忽視了質量
考覈就是一個無形的指揮棒，指標的設定將牽引着教師圍繞着指揮棒轉。指標設定的科學合理將起正向作用，否則就會造成負面影響。目前各高校績效考覈花很大力氣來量化各崗位的工作，希望製作出量化程度比較高，甚至是全部量化的績效考覈指標體系來，這是很難的。定量化的考覈在某種程度上能避免人爲的因素，相對來說比較公平。但是搞教學和搞研究不一味地追求數量，這樣易使教師步人單純地追求數量而忽視了質量。目前這種現象在高校和科研院所已經顯現出來。比如有的教師，一週24-26節課，簡直就是上課的機器，可想這樣的教學還能談質量嗎?有的教師爲應付科研考覈的數量不惜抄襲或僱用槍手，製造出文字垃圾也能算科研成果嗎?