員工做爲企業的核心價值，在企業生存與發展當中應上升爲重要戰略。在經濟全球化的激烈競爭中，企業與企業的競爭就是人才與人才的競爭。員工跳糟對企業來說存在諸多的損失，如果一個在生產或是在銷售有豐富經驗的員工跳糟到競爭對手的企業裏去，不僅爲競爭對手的企業創造了價值，贏得了市場。而且，對於原企業來說，損失了一名經驗豐富的員工，那在生產或是銷售上就會受到阻礙，在生產上出現速度慢和質量問題或在銷售上業績開展不開產品銷售不出去的情況。
面對人才流失現象，我們的企業老闆和HR到底應該採取什麼樣的措施來阻止這一現象呢?
首先、從人才流入端口着手，把好人才招聘關
人才的選聘是企業與個人之間的資訊溝通，爲儘量減少資訊不對稱，要在各方面進行匹配。企業爲了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書;二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配機率。
第二、做好人才與崗位的合理匹配
合理科學的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發揮專長，激發人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態度投入工作，以高質量地完成本職工作實現企業目標，也滿足員工自我價值實現的需求。企業應將人才與崗位進行靜態匹配與動態匹配相結合，有計劃地進行調整，如果人才的綜合素質，工作能力透過工作，學習得到提升，企業則應及時將其匹配到更高層次的工作崗位上，以更好地發揮人才作用。
第三、開展企業內部培訓
企業內部培養的人才與外部招聘的人才相比，具有優勢的一面。企業內部人才培養途徑之一是企業培訓，企業培訓預計支付高額費用，這就要求企業必須明確培訓的目的，選擇恰當的、可塑性強的員工進行培訓，使企業培訓的內容，培訓的方式，與員工培訓的工作崗位要求相適應，併爲員工設定個人職業發展目標，以免員工接受培訓後，能力迅速提高，取得的資歷遠遠招出原工作崗位能力要求，以至於員工不再安心在原單位，甚至被競爭對手以高待遇聘用。
途徑之二是在企業生產經營過程中培養人才，選撥人才，員工內部實行應聘制等，使員工在工作中成長，豐富經驗，提高技能。HR要根據個人條件、教育背景、資歷，由員工和企業共同協商，設立職業生涯目標，爲員工制定發展計劃，協助員工開發各種知識、技能，可以使員工清楚地看到，個人職業生涯設計能兼顧員工自身的發展要求，明確員工在企業的發展方向，向員工提供實現個人專長的契機，形成員工與企業的互動，增強員工的歸屬感。
第四、建立合理的薪酬制度
對多數人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業應該根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值爲依據，確定人才的薪酬。薪酬制度往往與企業的績效管理緊密相連，績效考覈與薪酬激勵掛鉤，另外，企業採用多種薪酬激勵手段是企業吸納和留住人才的重要方式。
第五、營造良好的工作氛圍、組織環境
良好的人際關係是羣體內聚力的基礎，內聚力是羣體工作效率發揮的前提。人際關係對員工的行爲會經常性地發生積極作用或消極作用。良好的人際關係，能促進員工之間相互尊重、信任、支援、諒解，使羣體中的個人得到情感上和道義上的滿足而產生積極的工作熱情，提高工作效率，這種積極性隨着情感和道義的增進而增進。
此外，要讓企業人才有機會參與各種重大問題的討論，參與企業重大事情的決策、使其感到自己是企業的核心成員，是企業的主人，對企業的核心價值和經營理念，產生認同感，歸屬感，激發其更大的工作熱情，使企業逐步形成一支結構合構，層次匹配，人才穩定的隊伍。