互聯網+來襲，大數據時代到來，對於企業的招聘也帶來了不少的衝擊。以下是本站小編爲您整理的互聯網+時代的招聘發展，希望能對您有所幫助。
1.前所未有的資訊透明
如果說候選人比HR更瞭解企業和崗位，會不會讓你覺得驚訝。若是在五年前或者更早的時候，HR們一定會詫異。但在新經濟時代，這是完全存在的，甚至會成爲常態。
當HR在和擇業者交流時，擇業者可能會更瞭解行業的動態，瞭解你的企業股市波動，瞭解崗位的要求，甚至他透過社交平臺和你的老闆互動頻率比你還要高。這個時候，作爲HR的你是否感覺到壓力?當然，壓力肯定是有的，但要化壓力爲動力，直視這種狀況，讓自己更加專業化，在新形勢下與時俱進。
首先，不要認爲這是對你權威的挑釁。不排除一直習慣了“好爲人師”或者有居高臨下姿態的少數HR朋友對這種狀況的不爽或者反感，但換個角度來看，擇業者正是對你的企業感興趣，重視這份工作，才願意更多的瞭解你的企業資訊，透過多渠道做好功課，這是積極的行爲，這種主動性不正是企業對優秀候選人的要求嗎?
其次，招聘過程中資訊的傳遞和交流固然重要，但招聘的目的在於勝任力評估。主動的候選人已經承擔了一部分HR的工作內容，HR就更需要在評估環節着力。其實在新經濟時代，用“評估”這個詞已經顯得官僚了，用“交流互動”更爲貼近。
當HR在對候選人做判斷時，候選人也開始對這個平臺能否支撐的起自己的夢想在做判斷。此時，HR溝通的方式和角度就顯得更加重要。面試方法重要嗎?測評工具重要嗎?都很重要!但當一個優秀的候選人未完全決定走進你的企業時，這些都不重要了。而這也是當前以及以後對HR的一個新的課題。用管理學之父德魯克先生的話說，做正確的事遠比正確的做事重要，未來的招聘工作中這點也更重要。
2.擇業的選擇權開始傾斜
長期以來，企業在人力資源市場中具有絕對的選擇權。但近幾年這種狀態在漸漸發生着變化，一方面是企業間的競爭日趨激烈，對人才的爭奪戰也硝煙日盛;一方面是擇業者的資訊獲取便捷化、高效化，擇業時資訊的失衡程度越來越小。換句話而言，對工作的選擇權正逐步向擇業者一方轉移。這個變化是可喜的，也說明擇業者和企業間對等性在逐步強化。
當HR在抱怨越來越多的擇業者姿態高，甚至“放鴿子”時，是否也曾檢討過自己的企業在招聘中有沒有及時讓候選人知道面試的進度，或者告知面試結果，而不是“你回去等消息吧，透過了我們會聯繫你”諸如此類的套話。
當然，對“放鴿子”的擇業者的職業修養探討不在此列，但這樣一個狀況如能引起招聘工作中的思考和改善，筆者認爲這是HR的提升機會，也是所在企業的福音。
應時而動，機會往往屬於走在前列的探索者，招聘工作也是如此。如果固有的思維模式和工作風格已經顯示出一些問題，爲何不做些改變呢?這比抱怨一番，然後繼續“我行我素”要更有積極效果。
體驗式擇業時代要到來了嗎
互聯網新經濟時代，最顯著的變化莫過於體驗模式。忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開!許多的企業如醍醐灌頂，都想拼命的抓住消費羣體，免費體驗、線下體驗館、公衆號掃描有禮等等，可能很多消費者也不明白，這是鬧哪般。
諸如小米的成功、支付寶對銀行業的衝擊等等，都確實證明了這個時代確實不同了，關注也是一種巨大價值。而在招聘求職領域，這種變化也十分的明顯，智聯的企業粉絲團便是對此所做的有益的探索。
互聯網浪潮下，沒有哪個行業或哪個企業能夠不受影響。拘泥守舊的或者進步緩慢的，都將被無情的拋下，HR人也需要應時而動。一個企業的成功，最終的決定因素，筆者認爲是有足夠的優秀人才的推動。所以，HR人的責任重大，可見一斑。
體驗式擇業，說白了也就是讓擇業者有更多的參與，獲得更多的知情權和體驗機會。開通公衆號、建立互動社區(QQ羣、粉絲羣)、邀請擇業者參觀企業、邀請候選人提前參與到項目中來，這些都是有益的嘗試。
HR人的職責在於，如何結合本企業的實際狀況，做好對目標擇業者的圈定和維護。媒體化是新經濟時代的發展趨勢，作爲企業和擇業者的視窗，HR人將越來越向一個媒體人轉變。所以，這個“視窗”要具有吸睛力度，同時讓擇業者感到舒服。
當傳統的招聘渠道影響體驗式擇業時，如單項溝通、反饋時效性差等，HR人也將面臨互動式招聘這個課題的挑戰。當擇業者在社交論壇中抱怨來貴公司面試的不滿意時，你將如何應對?當擇業者在粉絲羣提出尖銳的問題時，你將如何解答?當你看到一個優秀候選人在朋友圈個性的一面足以顛覆你的價值觀時，你將如何選擇錄用還是放棄?諸如此類的情況，都可能在互動招聘中出現。
新的招聘模式產生，都是熱乎乎火辣辣的，HR人要堅信方法總比問題多，鮮豔的玫瑰總是有刺的，沒理由因爲一點點刺而放棄整個花園。當擇業者還在你的視野平臺出現，即使是抱怨，也說明擇業者對你的企業或這個崗位還是有期待的，這是好兆頭。最糟糕的，莫過於擇業者沉默了，淡出了，這纔是未來招聘潛在的最大問題。
新的招聘模式
1、網絡化的人才庫
互聯網時代，每個擇業者都將是一個資訊展示平臺，也就是流行的自媒，對於資訊的採編更爲個性化，傳播面也更爲廣泛。
媒體報道，小米曾一次招聘200名實習生，管理2000多個粉絲羣。試想，假如小米要開展招聘工作，會不會很容易?可供小米選擇的候選人數量將是巨大的，因爲這2000多個粉絲羣不僅是消費者，數十萬名粉絲也是小米人才庫的成員。