摘要：［目的］透過實施績效考覈分配方案，達到公平、公正的科學績效管理體系，實現了合同制護士與在編護士的同工同酬。［方法］透過對各個護理單元、不同年齡、不同職稱、不同班次護士的近１０次績效改革方案的問卷調研，重點突出工作量和崗位風險權重，體現能級對應，多勞多得、優勞優得。並在實踐中循序漸進地不斷修訂，期間經濟覈算科給予各護理單元日常成本控制和人力資源利用程度兩方面的數據測評、院領導大力支援、多科協助，制定護理單元及護士績效考覈辦法，科室同時也成立了獎金分配小組，使此方案能夠順利開展。［結果］利用績效分配的槓桿激勵護理人員努力工作，刻苦鑽研，提高工作熱情，主動關心病人的身心狀態和健康，努力爲病人解決各種需要明顯增加，病人滿意度大幅提高，護理缺陷及糾紛明顯減少，提高了護理服務的質量。形成有激勵、有約束的內部競爭機制，體現了向高風險、高難度、高工作量傾斜，定編定崗，同等級別的合同制護士與在編護士同工同酬、多勞多得、優績優酬。［結論］護士的個人收入與績效考覈結果掛鉤，以護理工作質量、技術含量、勞動強度、崗位風險、病人滿意度、出勤天數等分配要素的得分和崗位係數爲分配依據。有效地克服了平均主義，調動了護士工作的積極性、打破了傳統的分配方式。
關鍵詞：護理崗位；績效考覈；護理管理
績效就是業績和效果的綜合反映，績效分爲組織績效與個人績效。組織績效即集體績效，主要看最終成果；個人績效即員工完成工作情況，主要考察工作過程［１］。２０１０年１月衛生部啓動了全國“優質護理服務示範工程”活動。該活動一方面要求加強醫院臨牀護理工作，落實基礎護理，爲人民羣衆提供安全、優質、滿意的護理服務；另一方面要在臨牀護理模式、護理管理方式、績效考覈方法等方面進行探索和實踐，逐步建立長效機制，以調動廣大護士的積極性，更好地服務於病人［２］。本院從２０１２年３月，透過對各個護理單元、不同年齡、不同職稱、不同班次護士的近１０次績效改革方案的問卷調研，重點突出工作量和崗位風險權重，體現能級對應，多勞多得、優勞優得。並在實踐中循序漸進地不斷修訂，２０１３年３月開始試行，期間進行測算、評估，再次徵求廣大臨牀護士的意見後再次完善，於２０１４年１月正式啓用護士績效考覈分配方案，基本達到公平、公正的科學績效管理體系，實現了合同制護士與在編護士的同工同酬。
１實施方案
１．１院經濟覈算科數據測算
內容包括各護理單元日常成本控制和人力資源利用程度兩方面的數據測評。
１．１．１各護理單元日常成本控制日常成本控制主要以各護理單元醫療服務過程中的百元醫療收入材料消耗爲關鍵指標，將材料成本控制結果與績效管理相結合，實現材料成本控制的事前、事中、事後監督的有機統一。具體辦法是醫院事先確定各護理單元的百元醫療收入材料消耗的預算值，每個月３日前各護理單元結合本科室業務需要，透過醫院物流管理資訊平臺申報材料需求月計劃，物資管理部門按科室需求備貨並通知科室領用，原則上非計劃品規物資和超計劃申報量的物資不許科室領用，特殊及應急情況單獨申請審批。既鍛鍊各科護士長良好的材料物資需求計劃申報能力，又實現了材料消耗的事中控制。月末經濟覈算科根據各護理單元材料支出成本及其護理業務收入，計算各護理單元當月的百元醫療收入材料成本消耗的實際值，並將各護理單元材料消耗的實際值與預算值進行比較，來評價各護理單元的材料成本的控制效果。百元醫療收入材料消耗是一個相對值指標，材料成本控制簡單用它來評價各護理單元的成本控制效果，會導致材料成本控制受預算值大小影響的弊端，預算值小，材料消耗等值變動在不同科室的評價結果可能會不同，因此，賦分標準結合預算值，採用分段賦分的方式，爲科室材料成本控制指標給予賦分評價，以體現公平性。
１．１．２人力資源利用程度護理單元人均業務收入是考覈各護理單元節約人力，提高人力資源邊際產出的能力。具體辦法是依據各護理單元當月的護理業務收入和當月的護理考勤人數計算出各護理單元當月的護理業務收入的實際值，並以當月人均護理業務收入最低的護理單元爲基準，凡是人均護理業務高於此基準值的，採用超額累計的方式給予加分，對科室人力資源的利用情況進行評價，由於和護理操作有關的業務收入有時也受收費標準的影響，爲規避收費標準對護理單元人均業務收入的影響，經對歷史數據的統計，凡有收費標準紅利的護理單元，採用基數扣減的方式，扣減後再給予計分，以體現公平性。以此有效控制計劃外用人，節省勞務成本，鼓勵各護理單元提高勞動出產率，降低成本。
１．２護理單元績效考覈
護理單元績效考覈需要多科協助，有專門的資訊平臺不斷滿足各類資訊的彙總與處理；護士績效考覈的資訊來源於多方面，包括護理部、護士長的考覈，黨政辦的醫德醫風資訊，資訊科的`工作量相關資訊，質控部的獎懲資訊，經濟覈算科的財務相關資訊及後勤、設備、物流等相關資訊，相關的考覈情況均由相關職能部門提供。只有有了強有力的系統支援，才能確保護士績效考覈的有效落實。
１．３護理單元獎金分配
成立科室護理單元獎金分配領導小組，小組成員分別爲１名護士長、１名Ｎ３級護士長和１名Ｎ２級護士及１名Ｎ１級護士代表組成。３名不同級別護士在全科會議上民主投票產生。每個月各級質量管理組將考覈結果上報績效考覈組，小組成員共同測算獎金，並將每個月獎金打印一份，公示於科室固定位置，做到公開、公平、公正，體現同工同酬、多勞多得、優績優酬。
１．４院領導人性化支援
介於４５歲以上護士學歷低、體力差、從事臨牀工作年限長且在科室多從事治療室、辦公室崗位係數低等工作的特點每個月給予另外補貼。
１．５績效分配
１．５．１集體績效
１．５．１．１制定護理單元績效考覈辦法，內容包括崗位性質、工作數量、工作質量、工作效益、負性事件和員工成長六個指標進行考覈。崗位性質：臨牀護理崗位分爲白班崗位、倒班崗位和重症監護崗位，按照責任、技術、風險不同賦分。工作數量：每個月從計算機ＨＩＳ系統提取工作數量，換算成分值按月彙總，賦分參照長海醫院標準。工作質量：每月根據考覈結果和滿意度調查情況，按百分制計算，干擾總得分。工作效益：根據科室人均護理收益和百元收入耗材情況賦相應分值。負性事件：包括護理事故、有效投訴、壓瘡、墜牀、燙傷等安全事件，根據賦分標準生成負向得分。員工成長：包括科室論文發表、開展新技術、新項目和科研情況，根據標準換算成正向得分，與下一年度績效掛鉤。
１．５．１．２護理單元獎金計算方法護理單元績效總分＝７０％×崗位性質×工作質量×工作數量＋３０％工作效益（人均創收、百元收入耗材）＋員工成長－負性事件。護理單元總獎金＝獎金總數÷各護理單元績效總分之和×護理單元績效總分。
１．５．２個人績效
１．５．２．１護士績效考覈辦法護士的獎金由層級獎金和班次獎金兩部分組成：層級獎金和班次獎金各佔個人總獎金的５０％。護士考覈分數與護士層級掛鉤，考覈分數滿分１００分，按１００％計。護士績效考覈指標包括：職業道德、業務水平、工作業績、職業發展、基本績效六個指標進行考覈。職業道德：關係愛護病人、維護病人權益、注重人文關懷、注重病人溝通、保護病人隱私。業務水平：理論知識、實踐能力、應急能力。工作業績：工作數量、工作質量、病人評價、同行評價。職業發展：參與管理、科研能力、教學能力。基本績效：護士層級、班次係數、出勤天數。層級係數：護士長＝１．７；副護士長＝１．５；Ｎ４層護士＝１．５；Ｎ３層護士＝１．３；Ｎ２層護士＝１．０；Ｎ１層護士＝０．６．班次係數：後夜＝１．０；責護（早、中、白）＝０．８；辦公室＝０．６；治療班＝０．５；輔助班＝０．４出勤天數：依據實際出勤天數計算。
１．５．２．２護士績效計算公式個人獎金（層級部分）＝個人層級係數×考覈分數×出勤天數×單位層級金額（單位層級金額＝５０％總獎金／總層級積分）。個人獎金（班次部分）＝個人班次係數×出勤天數×單位班次金額（單位班次金額＝５０％總獎金／總班次積分）。
２實施效果
護理崗位績效管理真正體現了公平、公正，做到讓護士心服口服，這樣在無形中提高了護理人員的工作積極性，提高了工作效率和護士團隊的凝聚力。透過公開、平等、自願原則下的競聘上崗和雙向選擇，護理人員的積極性有了很大的提高，護理質量得到了提升，主動服務意識和質量意識加強，在工作中更投入、更用心，護理質量得到認可，質量持續改進效果顯著，護士的真心付出和真誠服務，使病人對護理服務滿意度有了很大的提高；護士收入適度向一線護理崗位傾斜，整體水平有了很大的提高，護士和醫生各自相對獨立，護士的考覈不會受到醫療指標的影響，護理績效穩中有升，整體水平提高。護士長遵循能級對應原則，合理分配並動態調整各層級護士工作，中班、夜班及管理危重患兒、護理技術難度大、承擔風險大的班次獎金係數，鼓勵高年資、有能力的護士擔任倒班等工作，克服了因崗位差異而導致的苦樂不均現象。緩解了護士選崗、調崗，能更好地合理使用人力，保證護理服務質量；護士績效按實際出勤天數計算，考評結果顯示護士在勞動紀律方面有較高的自覺性，病假、事假等也較前有所減少；激勵機制增加了廣大護理人員的能動性，有利於護理人才的創造性發揮，增強了護理人員的責任感、緊迫感和自我實現的價值觀，護理論文、科研較前有所增多。
３經驗探討
護理薪酬績效分配管理是護理管理的一種手段，並不是護理管理的目的。護理薪酬績效分配管理主要是以調動護理人員的自主性、積極性和創造性爲根本。因此，護理薪酬績效分配要重視人的因素，以人爲本的護理薪酬績效分配管理［３］。護士的個人收入與績效考覈結果掛鉤，以護理工作質量、技術含量、勞動強度、崗位風險、病人滿意度、出勤天數等分配要素的得分和崗位係數爲分配依據。有效地克服了平均主義，調動了護士工作的積極性，在護理分配制度改革的管理研究中，打破了傳統的分配方式。利用績效分配的槓桿激勵護理人員努力工作，刻苦鑽研，提高工作熱情，主動關心病人的身心狀態和健康，努力爲病人解決各種需要明顯增加，病人滿意度大幅提高，護理缺陷及糾紛明顯減少，提高了護理服務的質量。形成有激勵、有約束的內部競爭機制，體現了向高風險、高難度、高工作量傾斜，定編定崗，同等級別的合同制護士與在編護士同工同酬、多勞多得、優績優酬。
參考文獻：
［１］張家齊，李琳，劉彬，等．大型綜合性企業醫院績效管理的構建與實施［Ｊ］．中國醫院，２００７（１１）：２８－３１．
［２］馬曉偉．在全國“優質護理服務示範工程”重點聯繫醫院工作會議上的講話［Ｊ］．中國護理管理，２０１０，１０（４）：５－７．
［３］張蓉，高莉．護理崗位實施績效考覈的效果探討［Ｊ］．護理研究，２００７（２Ａ）：３０８－３１０．