摘要：知識經濟的到來，使得人力資本的價值也逐漸增加，人才的引進、留住以及激勵是當前企業發展工作中極爲重要的內容之一。完善有效的激勵制度能夠挖掘出員工的最大潛力，爲企業發展做出更大的貢獻。本文就薪酬分配與績效考覈進行分析，明確二者管理中的不足，進而提出科學的對策，使績效考覈能夠在薪酬分配中發揮積極的作用，提高工作人員的積極性與主動性，爲企業的持續健康發展奠定基礎。
關鍵詞：薪酬分配；績效考覈
當前企業間的競爭日漸激烈，企業爲了實現自身的發展與進步，就積極推進以績效考覈爲主的薪酬分配方式，並且重要性逐漸凸顯出來，透過這種薪酬分配的方式能夠激發人力資源的活力，爲員工提供更加廣闊的發展空間。而且員工之間的薪酬待遇存在差異，能夠爲員工明確階梯式的發展方向，實現多勞多得，實現企業的制度管理，促使員工與企業能夠實現共贏。
一、薪酬分配與績效管理分析
薪酬分配就是企業結合員工工作中提供的'服務確定員工應得的報酬結構、總額以及形式的過程。薪酬分配過程中，企業需要科學的決策薪酬的體系、結構、形式以及水平，這是一種不間斷的組織過程，企業需要不斷的對薪酬計劃進行制定，對薪酬進行預算，與員工對薪酬分配的問題進行交流，並對薪酬體系的有效、科學性等進行評價，使其更加完善。績效管理就是企業按照績效考覈評價的方法，對企業員工的績效水平進行連續的反饋、溝通，在組織目標的確立以及實現上形成共識，使得組織績效得以改進的過程。績效管理是持續性的，主要就是爲了將員工的績效反饋回去，使其能夠對自己的不合適行爲進行改正，保證員工行爲的科學合理，使得企業整體績效得到提升。
二、薪酬分配與績效管理中的問題分析
首先是薪酬分配中的問題。薪酬分配中比較常見的問題就出現在薪酬制度的設計中，薪酬制度設計應保證公平性和激勵性，實現二者的平衡。但是20世紀80年代前，公平性佔主要地位，薪酬分配缺乏激勵性，80年代之後，又過分注重激勵性。直到黨的十六大之後，分配製度中注重公平性與激勵性的結合，實現和諧社會的構建。此外薪酬制度需要與績效考覈相結合，很多企業在薪酬制度設計上下功夫，使其很完美，績效考覈的效果也很好，但是在具體的執行過程中卻並不理想，薪酬激勵中績效考覈的結果無法體現出來。而且很多員工對於薪酬制度的設計並不理解，甚至出現牴觸的情緒。其次是績效管理中的問題。績效考覈體系以及指標設定上不足，企業的績效考覈體系與企業的短期以及長期經營發展目標不能有效結合，考覈不能促使績效水平的提升，很多企業是爲了考覈而考覈，不能真正實現績效考覈的目的以及效果。績效考覈指標不能量化，考覈結果之間沒有明確的區別，也就不能實現考覈的效果。很多管理工作部門的工作是定性的，定量分析不能有效進行，使得績效考覈體系無法有效地量化。考覈指標設計與員工的實際崗位相脫離，考覈結果與企業預期的結果相差甚大。
三、實現薪酬分配與績效考覈協調發展的策略
1.注重績效考覈的公平性
績效考覈的評價需要與實際工作要素相結合，依據工作的數量、質量標準以及組織目標確定評價的標準。對於工作效率高低水平，可以透過敏感性的評價體系進行鑑定，在工作中收集與員工之間工作差異的資訊，使其能夠與管理決策的實際需要相適應，同時收集獲取員工在不同階段工作的實際情況、不同評價人員對於相同員工獨立工作的評價基本上要一致，保證其可靠性。完善可接受性的評價系統，使其能夠得到員工的支援，能夠真正的投入到實際的使用中。
2.實現公平、激勵、科學的薪酬制度設計
在企業薪酬制度設計的過程中不能出現平均主義的情況，薪酬結構的數量、等級差別以及薪酬變動的情況都需要注重體現激勵性，才能夠真正的激發員工的熱情，使其積極主動地參與到工作中，獲得有效地激勵。薪酬結構制定工作中，企業需要結合外部環境的公平性以及實際情況進行確定，科學的評價員工工作情況，結合內部公平性明確薪酬結構。
四、績效考覈結果在薪酬分配中的運用
績效考覈結果可以作爲薪酬分配的重要依據和參考，績效考覈只有與績效工資體系相匹配，才能夠真正發揮其作用。將績效考覈結果與薪酬相掛鉤，才能夠讓員工真正的重視考覈。主要的分配運用有薪酬的調整、確定獎金、精神鼓勵。避免績效考覈流於形式，員工多勞多得，勤勞勤得。總而言之，知識經濟時代到來，企業面臨的市場競爭日漸激烈，在此過程中人才的作用逐漸凸顯出來。爲了更好的吸引和留住人才，企業就需要進一步完善自身的績效考覈以及薪酬分配製度，實現公平、激勵和有效性相結合的薪酬制度，完善科學的績效考覈，提高員工的工作積極性，明確員工企業發展中的目標，促使工作中全面實現自身價值，更好的推進企業發展進步。
參考文獻:
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