2017年已經過了快一半。總結今年的招聘，讓我有一些新的感悟。下面和本站小編一起來看看詳細的內容!歡迎閱讀!
1、有夢想，在哪都能實現嗎?
曾經，北上廣深這些一線城市是很多高校畢業生最期待的求職地。因爲那裏代表着更多的機會和夢想。
但今年卻面試了很多原本在一線城市工作，現回合肥定居發展的求職者。
我們先看一下全國城市分級，看看你的家鄉是幾線。
合肥屬於二線城市。但合肥最近幾年的發展非常的迅速，最直觀的就是房價。漲價、限購也代表這個城市未來更多的機會。
這些求職者從一線城市回來的原因主要有：
--本地人，外地上的學，年齡大了家人要求其回家鄉買房結婚;
--外地人，因爲老公或女朋友在合肥，而隨家屬在此定居;
--省內人，在一線城市工作，因爲一線城市的高房價高壓力而選擇二線城市定居發展。
那對於畢業生，究竟是待在二三線的家鄉還是去一線大城市闖蕩呢。
看你的個人想法和價值觀
職業發展的最終目的是讓生活過的更好，更高階一點就是實現個人的自我價值。
但每個人自我實現的方式和意願是不一樣的。如果你覺得大城市更容易實現你的夢想，那去看看外面的世界也無妨。
若你覺得眼前的就已是最好的，又有什麼理由放棄已經擁有的現在呢。
看你所在的行業和專業
不可否認，一線城市的就業機會相對來說會多一些。
比如說現代服務業，創新服務主要集中在大城市。因爲大城市人口多，產業升級的需求最旺盛，會產生很多新的需求。所以，大城市有很多新興的工作機會和方向。
比如長三角和珠三角是外貿相當發達的地方，如果你是學習外貿專業的，一心想在這個行業裏發展，那麼去長三角和珠三角是最有發展前景的。大城市可以提供更多讓你學習和成長的空間。
但在北上廣深這些一線城市生活，你會很辛苦。並且隨着很多機會和產業會慢慢的由大城市轉移到空間比較大的二三線城市，後者後期的發展和機會也會越來越多。並且因爲互聯網的.發展，很多行業已經不受地域的限制。
對於選擇大城市還是小城市這個問題，我們更應該考慮的是在我們還年輕的時候，能選擇，敢選擇的時候，去學經驗、成長。
當你有了豐富的行業資源和經驗，若不在體制內工作，也可以因此而開創屬於自己的事業。
所以，如果有一線城市的工作經歷，再回二三線城市發展，可能更受本地企業青睞。
2、生，還是不生，是一個問題嗎?
3月3日全國兩會開始，關於二胎的話題又熱起來了。
在2016年1月1日全面二孩政策正式實施一年多後，今年全國“兩會”上，生育問題再次引起代表委員們的關注。
全國政協委員劉大鈞提到，“目前很多家庭由於經濟困難無法養育二孩，所以我建議給予生育二孩的家庭進行補貼，減少他們的經濟負擔。”
二胎政策總體是好的，給生育二胎的家庭一定的補貼，也會一定程度減少二胎家庭的經濟負擔，但根本問題沒有解決。
那就是，很多人心裏都清楚，職場女性的環境越來越變得惡劣。
我們HR，有很深的體會。看簡歷的時候，只要是女性，一定會關注其婚育狀況。
我就遇到過，在電話面試環節，對方就坦誠說已有孩子，且還主動補充了一句，沒有二寶計劃。這種貼心和坦誠讓人不忍拒絕。
還有一個求職者，其實各方面還算合適，但在最後的複試環節，對方說自己的兩方家長包括老公目前都在催她生二寶，雖自己不太願意，不過因爲自己屬於熊貓血，萬一懷孕了那也只能要，而將其作爲儲備人選。
大多數中小企業，在有限的人員編制和用工風險的考慮下，相比較女性的不確定性，而更願意僱傭男性職員。
那對於我們處於適婚適育的職業女性，是不是就真的在職場上步履維艱了呢。
提升自己，不分階段
有些女性會覺得，我馬上要結婚了，重心應該放在家庭上，需要考慮要寶寶了。或是已經懷孕的，即使身體狀況OK也覺得是不是該辭職，回家靜養。
有一個90後的員工w就是這種情況，結婚半年就懷孕了，每月的業績開始下滑。當有一個月業績達成率是零時，還沒等公司來找她談話，自己卻主動向公司提出辭職。
她說，我這孩子可是給他們x家生的。反正我婆婆也說了可以不上班，每月給我零花錢，不也挺好嗎，我不想那麼辛苦。
或許每個人都有自己的選擇。可是，一個女性從懷孕到生產，再到哺乳期，直至寶寶的三歲前，會讓女性爲此傾注至少3年的時間。
若在如此年輕的時候，就只想依附別人，想不勞而獲，不敢想象她後面還會有多大決心去努力，讓自己變得更好。
對女性傷害最大的，不是你沒錢，不是你聰明，也不是你沒有別人努力。而是提前放棄了自己，放棄了努力，放棄了學習和獨立。
具備競爭力，不擔心沒有機會
市場上優秀的人才總是搶手的。當你有了自己的核心競爭力，自然會有企業向你拋出橄欖枝。
並且優秀的人，時間、自我管理及精力都非常好，除非特殊的狀況，她們一樣會在孕期工作，堅持到生產。
相較於女性婚育的客觀生理情況，候選人對工作的態度、責任意識和敬業程度方面會讓企業更爲重視。
3、95後時代來臨，你做好準備了嗎?
今年的招聘，你會發現95%都是90後的求職者，我面過一個最小的96年的。
他們的特點是，電話裏第一句話就會問你，“你們公司在哪啊?”先看看距離可合適。
後面，還會毫無顧忌得問你“工資多少啊，有沒有發展機會!”。
他們簡歷上的工作時間，越來越短。職位越來越不同，見過一個92年的求職者，才3年多的工作經驗，就已經完成從記者到編輯再到客服的不同崗位的轉型。
讓你感嘆其強大適應能力的同時，也不得思考，她會堅持目前的客服崗位到多久呢。
工作經歷短，一方面顯示了他們對於工作的耐心和容忍度越來越低。工作中被領導批評了不開心，一年內看不到上升的機會就覺得希望渺茫，3個月掙不到高薪就想換一個行業重新開始。
相比較堅持和守護，或許嘗試本身更讓他們期待。
相比較穩定和不變，或許求變纔是他們的人生目標。
真的是顛覆了我們7080後固有的價值觀。
但這些看似不穩定，經歷多變的他們，也一樣具備他們獨有的優勢，適應及學習能力超強，當然前提得是他感興趣，具備新時代思維和快速行動力。
如何吸引和激勵他們，如何發揮他們的優勢和潛力。於管理者，和企業，都是一個不小的挑戰。
管理者需要與時俱進，思維和技能都需要更新迭代。
企業已不是資方，而需以合作的姿態，和年輕的他們，一起去成長。相比較僅提供一份工資，那些能賦予年輕人工作的激情，讓他們可以發揮自己的優勢和才能，這樣的平臺或許會更受他們歡迎。