在企業三大資源中想實現企業增值就必須將能動資源即人力資源提升到戰略高度，以下是小編蒐集的一篇關於中小企業人力資源管理問題探究的論文範文，供大家閱讀參考。
一、中小企業人力資源管理現狀
1.企業員工總體素質不高，員工流動頻率大
中小企業員工的知識水平普遍偏低，大多數中小企業流失員工類型均以技術型、新生型員工爲最多。據統計，應屆的大中專院校畢業生辭職率最高，資深型員工中工作年限3-5年跳槽率爲最高。企業關鍵性員工的嚴重流失使一些本身實力、市場競爭力、自身影響力弱的創業初期中小企業和偏遠區縣的企業人力資源管理瓶頸越大，員工流失頻率越高對中小企業的影響越大，對比大型企業更需要具有忠誠度的技能、管理、業務等專業度更高的優秀人才來扭轉局勢，增強企業的吸引力和凝聚力。
2.人才管理模式落後
中小企業採用的也多是傳統行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：第一，處於企業決策能力低的地位，是執行層、輔助部門，沒有充分發揮其職能。在日常管理中並不參與決策，從職能上只是簡單地提供人力、事務管理、政策諮詢等服務性工作。第二，把物質資源作爲第一資源，沒有相應的激勵措施對人力資源進行開發投資，激發員工潛能。
3.普遍缺乏人力資源規劃
大多數中小企業在制定企業發展戰略時，人力資源部門沒有充分參與到決策中來，與企業的經營發展脫節，工作上沒有前瞻性和預測性，忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統管理。平時沒有對新進員工跟蹤輔導，更沒有系統的過程管理，很大程度上限制了員工發展機會以及上升空間也是新進員工流失嚴重的重要原因。
二、加強中小企業人力資源管理的對策
1.新員工培訓制度規範化
中小企業HR人員應加強對新進人力資源的培訓。除了統一的企業文化、規章制度培訓外，還應根據企業職位性質結合全體員工的工作需求進行階段性的調查，制定出個性化的培訓方案，可採取的方式，如：部門分享、轉正測試、項目討論、專業技能培訓，讀書心得交流等。
HR還可以制定出與部門員工有效的溝通制度，比如每週一次或者每月一次的吐槽會，使部門領導能夠根據員工在工作中的資源需求、遇到的瓶頸給出針對性的技術指導和項目交流，增強員工的'被重視度防止人次的流失。
2.整合優化人力管理模式
中小企業人力資源管理可根據“二八定律”充分發揮核心員工價值，即以最優的生產力與創新意識給企業創造80%財富的20%的核心員工作爲重點進行管理轉型，以企業共同的核心團隊來提升剩餘80%員工的企業忠誠度充分整合中小企業的能動資源。
3.提高中小企業家和員工的素質，吸引高端經營人才
不僅企業員工需要進行培訓提升其素質，企業決策層也需“送出去”參與培訓，改變思想誤區，更好的協調企業家所有權與經營權，做好人才儲備任何時候都保留企業核心價值員工。
4.把人力資源管理提到戰略高度
在企業三大資源中想實現企業增值就必須將能動資源即人力資源提升到戰略高度，充分認識到企業間的競爭，歸根結底是人才的競爭戰略規劃的競爭。
(1)培養員工“混合”培養領導力。針對不同人羣制定不同的培養計劃。比如對於管理層或者業務部門主管，應該提供他們管理團隊、維護客戶、掌握業務方向和潛在市場開發的能力;對公關部門的培訓側重在市場分析、行業趨勢、社會熱點、應變能力等方面;對技術經理的培養則偏重在打造團隊的領導力和提升技術人員專業性。
(2)充分發揮人力資源管理的職能價值。必須將人力資源組織架構進行重組與整合，充分參與到企業業務決策鍾來，讓服務部門承擔更多的實質性工作，成爲企業業務部門的合作伙伴，增強人力資源在管理領域的能力。
(3)資訊化的處理模式。在人力資源管理工作中引用資訊化的處理模式打破瓶頸，HR必須做未來三五年的人才規劃，運用專業工具去分析企業數據，從戰略上爲企業提供建設性和建議性的支援。充分利用市場和內部數據 (過去、現在，和未來 )，以企業的戰略藍圖爲基礎來制定規劃。
(4)標準化的激勵機制。把員工工資劃分爲崗位工資和績效工資進行考覈，崗位工資標準由公司統一制定，績效工資由各用人單位自主制定發放辦法。實行崗位績效工資制後，分配檔距進一步拉大，從根本上體現了多勞多得、按勞動成效分配的原則，消除員工身份差別。
三、中小企業整合人力資源管理的意義
第一，無論銷售、生產，還是財務管理都離不開人，企業的興衰需要靠人來成就。
第二，競爭機制的薪酬制度能激發員工潛在的50%～60%的能力，充分調動不同層次員工的積極性。
第三，企業資本的擴展需要整合企業所擁有的人力資源、物質資源和財力資源三大資源充分、有效的利用各種資源。
第四，人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發揮率×有效率，人力資源管理透過提高人的技能的適用率、發揮率和有效率能達到人盡其才、人盡其能， 最大限度地發揮人的潛能。最終實現企業利潤最大化的目標。