國有企業職工能發放年終獎嗎
這個沒有“一般”的說法。全國大大小小的國企上萬家，各自發工資發獎金的時間都不一樣的。
比較多的是這麼幾個時間點:元旦，春節前(這個可能是最常見的)，春節後。此外還有的企業年終獎不是一次性發完的。總之這個沒有硬性規定，完全看企業自己的決定。
年終獎基本簡介
年終獎是老闆給予員工一年來的工作業績獎勵。年終獎對於員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，爲企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力的承認;二來激勵員工繼續努力工作。 年終獎的發放額度，是企業自己根據情況調整。比如剛開始是佔工資總額的5%-10%。當整個系統執行的比較有效、平穩時，可以加大額度，有些企業的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的150%。2016年1月，智聯招聘的調查數據顯示，2015年的年終獎情況不太樂觀，2015年年終獎的總體平均值爲10767元，比2014年足足縮水了3000元。、
全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考覈情況，向僱員發放的一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考覈情況兌現的年薪和績效工資。隨着改革的深入，企業的薪酬分配發生了極大的變化，員工的固定工資在收入中佔的比例越來越小，而獎勵工資在收入中佔的比例卻越來越大，而且這種趨勢還在發展。
根據《勞動法》規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。
年終獎獎勵來由
獎金對於員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，爲企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力上的承認，二來激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。年終獎在不同的單位有不同的發放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金。但是.企業在發放年終獎的時候考慮的並不簡單，有的目的很明確，就是爲了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業發放年終獎的時候是不得已而爲之。
年終獎的發放、考覈和評價制度
一、年終獎的定義
年終獎就是老闆給予員工不封頂的獎金，有的還包括了旅遊獎勵、物質獎勵等，是一年來的工作業績獎勵，也是可給可不給的一個項目。年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。2011年8月，有人盜用國家稅務總局名義，對外發布公告並胡亂解讀，在媒體刊登後嚴重誤導納稅人。新的個人所得稅法施行後，年終獎遭遇個稅臨界點問題，易出現“多發少得”的情況。
二、年終獎發放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎金)，一般外企普遍採用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬於“普惠”，類似於福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的.感謝。這裏的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間爲衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。
B：12+2方式
當員工爲公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作爲獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業指標在雙薪中佔10-20%，集體工作量佔30-40%，而個人指標則在雙薪中佔到40-50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，爲公司做出貢獻。
2、績效獎金
這是一種variablebonus(浮動的獎金)根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的targetbonus(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當於多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金佔總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
3、紅包
通常是由老闆決定的，沒有固定的規則，可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷，取決於重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
4、其他
除了發放現金，一些公司還將旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。
無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，爲企業第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。
三、考覈體系
高質量的績效考覈體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質量的考覈指標體系。高質量的考覈指標體系應該：
1、考覈指標一定要與企業的戰略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。
2、指標不宜太多，3-4個關鍵指標較好。
3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明瞭員工努力的方向。
4、高質量的考覈指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。
5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標;例如，客戶服務也應該被考慮進來(準時交貨，退貨量的減工當年的工作績效或對企業貢獻的大小作爲確定個人年終獎數額的一個重要依據。這種形式的意義在於它的“彈性機制”，領導可以按照下屬的工作態度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業績掛鉤，而是在發放年終獎時一併回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發放力度，同時也對少，客戶滿意度統計等)
6、如果個人績效很好但與團隊不合，那麼這個人的績效考覈分數也不應該高。
7、績效考覈體系執行成功與否，關係到企業戰略目標能否實現。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。
9、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受，沒有吃驚。
10、對於評價者，董事會實施有效的監督，如果發現評價者有舞弊等行爲，經覈實，董事會有權利來減少某人的獎金，如果這個人的行爲被認爲是有損公司的，應該予以一定的制裁。
11、評價的時間和獎金髮放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發現工作中以及評價中的問題，及時解決問題。
【典型】對於研究開發部門，建議採用建立能力模型的方式對其進行年度績效考評，以確定其年終獎金的數目。以下就開發部門工作的管理和考覈適用的能力模型進行說明：
1、設定個人業務目標及能力發展目標：由於開發部門員工對於自身能力發展十分重視，因此可以從建立能力發展目標入手，由開發人員自身訂立能力發展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，並自定爲達到該目標所採取的行動計劃。
2、自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由自己對過去一定時間內能力實現的程度以及循着行動計劃實施的過程進行評估，評分可以分成不同的檔次，或用更加詳細的語句進行評估說明。
3、他評：成果相關項目考評，對研究開發人員的考覈可以設定以下指標，如：執行開發計劃的進度、新產品的技術含量、新產品上市的週期、新產品的銷售額、市場份額等主要的與成果相關的指標，這類指標的確定應該和研究開發部門的主管以及研究開發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。
4、工作行爲項目考評：由該員工的部門經理對該員工的工作進行評估，主要根據該開發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，就任務難度、任務緊迫度、該員工表現的協作精神及努力程度進行主觀考評。
5、綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項積分進行加權，最終得出該研究開發人員績效評分，可以較爲客觀地反映該員工該年度內的績效。
四、評價制度
在大多數公司裏，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。在調查中，幾乎所有被問及的公司負責人，都對年終獎話題閃爍其詞不願作答，而底下的員工倒十分樂意談論，但卻再三要求對其姓名保密。
據某企業人力資源主管透露，之所以迴避年終獎話題，是因爲年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往採取“模糊發放”方式，不公開金額。
然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往瀰漫在企業中，沒完沒了的申訴搞得企業領導心力交瘁。這種狀況一般要持續到春節前後，嚴重的會影響下一年的工作。
如何發放年終獎才能體現公平公正，才能讓員工滿意?
有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學合理外，保證分配諸環節的公開透明也是至關重要的一環。人力資源專家劉昕博士認爲，年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決於企業的人力資源管理水平的高低?尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統較爲健全，管理比較規範的較大企業中，至少應當公開年終獎的計算以及發放方案。同時，年終獎的發放是否應當公開，還要取決於企業員工對於獎金差距的接受程度。但是對於具體的個人實得獎金額?則不一定公開宣佈，同時應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業規模較小的情況下，企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金髮放結果。無論是採用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是必經之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”了。