【案例介紹】：
李某系A公司進階管理人員，雙方於2011年5月簽訂了無固定期限勞動合同，並約定了包薪制。2012年A公司發現李某在職期間私自收取費用、擅自使用印章、擅自簽訂合同;李某在公司外私自設立與A公司直接競爭的企業。A公司遂以李某嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害;嚴重違反規章制度/勞動合同爲由解除了與李某的勞動合同。李某向仲裁請求支付違法解除勞動合同賠償金。
【專家評析】：
一、忠誠義務的依據
勞動者應當忠誠於用人單位是由勞動關係的屬性所決定的，由於職業上的從屬關係，用人單位給付報酬的同時勞動者應當根據用人單位的安排從事相應勞動，忠誠義務理論上被認爲是勞動合同的附隨義務，無論勞動者與用人單位有無約定，如何約定，勞動者的忠誠義務均是勞動合同的應有之義。
我國《公司法》第149條對進階管理人員還進行了特別規範：進階管理人員不得未經股東會或者股東大會同意，利用職權自營或者爲他人經營與所任職公司同類的業務或違反對公司忠實義務的其他行爲。
二、忠誠義務的內容與範圍
勞動關係中的忠誠義務，是指勞動者在履行勞動合同過程中，應當盡心盡力、一心一意爲用人單位工作，任何有損用人單位聲譽和利益的行爲均屬違反忠誠義務，其中包括在職期間的保密義務和競業禁止義務。本案中李某私設的公司的經營範圍與A公司的經營範圍直接相競爭，直接損害了公司的利益。
忠誠義務因爲員工的崗位不同，其範疇和程度上亦有差異。一般而言，高管人員由於掌握企業的商業祕密、藉助管理職權積累了豐富的市場經驗和資訊渠道，對高管人員的忠誠義務要求比一般員工要更高。李某全權掌握A公司主要經營業務以及相關財務，對其忠誠義務不言而喻是高於一般員工的。
三、違反忠誠義務能否直接作爲勞動合同法上的解除依據
如果勞動者在勞動合同期內違反忠誠義務，擅自經營與用人單位存在競爭關係的`業務，那麼能否據此直接解除勞動合同?根據我國勞動法律法規，用人單位單方解除必須符合法定事由，違反忠誠義務能否直接作爲解除勞動合同的依據存在理解分歧。因此在實踐中，建議用人單位與高管人員簽訂勞動合同時，將忠誠義務條款明確爲勞動合同的義務，並將違反忠誠義務轉化爲違反勞動紀律/公司規章制度，以降低法律風險。
【判決內容】
仲裁認爲A公司未能提供證據證明《員工手冊》系經民主程序依法制定並已向員工告知或公示，不能作爲公司的管理處罰依據。對於私自收費、擅自用章等證據亦均不予採納。
仲裁確認了李某私設競爭公司的事實，但以A公司沒有證據證明由於李某開設競爭公司給A公司造成損失，亦沒有約定違約責任爲由否定A公司的解僱行爲，並最終認定A公司系違法解除，應支付雙倍賠償金。
雙方不服均向法院提起訴訟。法院認爲A公司未能提交充分證據證明李某嚴重失職、營私舞弊，但是法院認爲李某作爲公司的進階管理人員，違反了《公司法》規定的公司高管的忠實義務和勤勉義務以及第149條“未經用人單位同意，擅自設立公司，自營與所任職公司同列的業務”，因此認定A公司與李某解除勞動合同符合法律規定，不構成違法解除情形，無需支付雙倍賠償金。