■案例一：勞動合同的簽訂問題
某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發現與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補籤勞動合同，員工甲同意補籤，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只願意將補籤勞動合同日期訂在 2008年5月1日。
問題：公司應當如何處理上述案件較爲妥當?
◆案例分析
針對員工甲的問題，介於簽訂勞動合同的主動權在於用人單位，且是因爲用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因爲從員工的心理上並不願意與公司終止勞動關係，以後如果僅爲3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職後去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，並沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日後，單位仍應向該員工發出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發現其再次拒籤勞動合同，應在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關係。如果已經滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關係，但此時需要支付經濟補償金。
◆操作建議
(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規範體系;
(2)針對員工拒籤情形，應當注意以下幾點：
A、時間上把握：與其建立勞動關係之日起或合同期滿之日起，一個月內;
B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒籤合同的，書面通知終止勞動關係;
C、證據上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據。(意向書中設定拒籤合同的原因，訪談筆錄、證人證言等)
■案例二：加班費計算問題
某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協議》，協議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等;公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作爲計算加班費的計算基數。
問題：該公司針對工資的處理方式是否違法?
◆案例分析
公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據;第二種公司透過合同方式將加班費的計算基數進行明確約定，也是以後避免發生加班費爭議的很好的途徑。
◆操作建議
(1)公司對薪資部分的約定，建議不要透過內部檔案方式進行操作，因爲內部檔案一般是公司單方製作的.，其證明效果明顯弱於雙方合同約定;
(2)讓員工對其每月薪資進行簽收，並建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因爲薪資中不僅有薪資的數額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。
■案例三：社保糾紛問題
餘某(男)2000年進入深圳某製衣廠工作，公司在餘某進廠時僅爲其參加了工傷保險，2004年6月，公司爲餘某參加了養老保險，2007年1月份，公司才爲餘某參加醫療保險。2008年7月1日，餘某以用人單位沒有依法爲其參加社會保險爲由，要求與公司解除勞動合同並要求支付其經濟補償金，其理由爲(1)公司沒有在其入職之日起爲其依法參險; (2)公司沒有按照其實際工資爲其足額繳納社會保險;(3)公司直至目前尚未其依法購買失業保險。
問題：(1)公司是否需要支付餘某經濟補償金，如需要應當如何支付?
(2)餘某的理由是否都應當得到支援?
◆案例分析
根據目前我國相關法律規定，用人單位應當爲員工依法參加工傷、醫療、養老、失業四險，女職工還多一生育保險。本案例中公司直至 2008年1月1日之後，一直沒有爲餘某參加失業保險，按照廣東高院、中院《指導意見》的規定，其單方解除勞動合同，要求公司支付其經濟補償金合法，但是經濟補償金只能要求支付 2008年1月1日之後的;餘某訴求用人單位未依法爲其繳納社會保險的三個理由中，僅有最後一個是會得到支援的，前兩個一個是2008年之前的，一個是未足額爲其繳納，根據《指導意見》的規定，都不會得到支援
◆操作建議
建議依法爲員工參加社會保險，否則從2008年開始，將面臨支付經濟補償金的風險。
■案例四：企業規章制度問題
某公司 2008年1月1日對其原有的規章制度進行修訂，增加了部分條款，但是該公司並沒有採取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進行公開公示。2008年8月1日，該公司根據自己的規章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進行公示，該公司在答辯時表示據以辭退胡某所使用的規章制度條款是在2008年1月1日前所制定的，可以作爲辭退胡某的依據使用。
問題：該公司的答辯理由在法律上是否成立?
◆案例分析
在2008年1月1日前所制定的規章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示或向員工告知的，可以作爲公司的管理工具使用，也可以作爲法院及勞動仲裁認定實施的證據。結合本案例該公司只要有證據證明，其辭退胡某所依據的規章制度是在2008年之前所制定，且內容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進行過公示就可以作爲處罰胡某的依據。
◆操作建議
雖然《指導意見》對企業指定規定製度的民主程序的限制有所鬆動，但是依然強調企業制定的規章制度，必須做到內容合法、無明顯不合理、對員工進行公開公示，這樣的員工手冊才能作爲企業用工管理的依據，才能在仲裁和訴訟是作爲證據使用。