去年，南京市下關區勞動就業管理中心進行了一次事業編制人員招聘。近日，知情人士舉報稱，此次招聘最終錄用4人，其中3人是局領導子女。區人保局工作人員日前確認了此事。(9月26日現代快報)
事實上，在此次招聘考試中，3名官員子女的筆試成績並未進入前三甲，但一場一、二十分鐘的面試下來，其綜合得分都躋身於前四，於是順理成章地跨進了事業單位的大門。
當時，面試主考官中有5位來自區勞動局及其二級機構;另有兩位，一個是區人事局副局長，另一個是區監察局工作人員。相關人士事後解釋說，3名領導幹部子女，也不是所有考官都認識。關鍵在於，由於受家庭薰陶，他們的言語表達能力和知識面，都強於其他考生，所以能在面試中勝出。
這番話咋聽言之有理，實則經不起推敲。一個區級勞動局就那麼幾十百把號人，局領導和擔任面試主考官的副局長、辦公室正副主任等，大多住在同一個機關大院裏。說不清楚誰是誰的公子或千金，這不是揣着聰明裝糊塗麼?而人事、監察部門派出的主考官，再怎麼着也得尊重主管部門的意見。在此情況下，誰敢不給局領導面子，讓其子女在面試中“脫穎而出”呢?
至於，領導子女的言語表達能力都非同一般，恰好說明面試題目可能存在問題。比如，考的.不是入圍者的思維方式與分析能力，而是一口官腔打得是否字正腔圓。說幾個領導子女的知識面也遜人一籌，恐怕更站不住腳。既然如此，那他們的筆試成績爲何並未遙遙領先呢?
目前，事業單位招錄在編人員，筆試成績佔總分的60%，面試佔40%。在由用人單位和主管部門主導面試的語境中，本單位或本系統領導的子女，無疑在“地利”、“人和”方面佔有絕對優勢。這種因媚權而打出的主觀印象分，實際上堵塞了平民子女透過努力走出就業困境的通道，勢必人爲製造出新的社會不公。
所以我以爲，無論是錄用公務員，還是招聘事業單位在編人員，在面試環節中，當地大小官員都必須迴避。而比較理想的辦法是，由上級相關部門採取異地面試的方式，落實公開、公正，擇優錄用、招聘的用人原則。惟其如此，纔有可能剷除“官二代”面試潛規則，防止權力的代際傳遞!