Cherry原是一家外資工廠的人事經理，年總收入保持在6萬元一線。經熟識的獵頭推薦，她有機會進入一家快速成長中的美資企業人力資源部工作，併成爲負責招聘的主管，年薪也一躍跳過10萬元的“關卡”。
Amy被她的朋友視爲職場“幸運兒”。Amy是回滬知青子女，她的大專學歷是透過自學考獲得的，但因她長得嬌小可愛，常常得到面試官的好感。Amy原在一家消費品公司銷售部做市場督導工作，後經做記者的男友介紹，她進入到這家公司市場部任資訊傳播主任，年薪超過8萬元。一次，男友的朋友將Amy推薦給獵頭，沒想到獵頭大呼“她太貴了、太貴了”……
高薪，讓她不得不騰出崗位
與大多數職場人的認知不同，企業主眼中的A角或優秀員工是那些有責任心、高績效的員工，但他們未必是高價格的員工。一位企業老總曾感嘆道：“有些年薪三、五十萬的員工表面上看不便宜，但其實他們的性價比挺高的。你看，他們早出晚歸，一天工作十多個小時，而且工作效率、質量也高；再看看那些年薪十萬元上下的人，上班慢悠悠、下班到點就不見了人影，而且抱怨多、效率低的不在少數……”
在企業中，衡量員工價值的是他（她）的工作績效。一般而言，企業面試官對新員工存有心理上的“假設”，即透過面試行爲預測他（她）的未來表現（績效）；如果候選人具有良好的面試技巧，他（她）或許能夠得到高薪，但這份高薪未必能長久。
以Cherry爲例。作爲人事經理，她對企業需要怎樣的人、如何面試評估候選人有一定的認識，因此，她要過面試關並不難。事實上，Cherry也能夠勝任招聘主管的職位。但任何一個職位都有做到“頭”的時候，尤其是specialist（專業）崗位。當Cherry在新公司工作滿十個月時，公司來了一位人力資源總監，這位總監在招聘面試、人才心理測評方面有很深的功底。新總監到崗後對HR部門的人力成本與人員的配置格局進行了診斷與重組，最貴的Specialist——Cherry被調去做員工績效考評工作。Cherry的`總監說，“我主抓中進階員工的招聘工作，再配一個低成本的員工做我的助手，公司招聘工作的質量可以迅速得以改善。在人力資源專業崗位中，績效考覈工作的要求相對較高，當然應該由價錢最高的員工擔當，這可以完善部門人力組合和促進員工發展……”
Cherry不是個喜歡挑戰的人，她習慣從事駕輕就熟的招聘工作。在一個人員組合、工作業績相對比較平均的團隊中，Cherry高價的“弱點”並不明顯。但隨着她所在部門引入一位低薪的員工後，她不得不讓出招聘專員的崗位。由於Cherry沒有挑戰新崗位的勇氣，工作績效也未能達到與其薪水相匹配的程度，兩個月後Cherry接到了公司不再與其續約的通知。
高薪，讓她成爲同事的“眼中盯”
關係，也被稱爲“人脈資源”。在競爭日益激烈的今天，“關係”等同於機會，它可以成爲人們職業發展的“助動器”。但關係卻不是萬能的，Amy對此深有體會。
在市場部，有好幾位同事的學歷、資歷、工作能力與表現都勝於Amy，但他們的薪水或與之相近，或比她略低。雖說大多數外企執行薪水保密制度，但員工之間的薪資水平仍處在半公開的狀態，同事對Amy的“高薪”頗爲不滿。於是，她成爲同事們的“眼中盯”，Amy的缺陷、工作失誤不斷被放大，而且人們似乎對她的工作成績、優點熟視無睹；不管Amy有多麼努力與認真，她的貢獻永遠趕不上失誤“傳得快”。Amy“中看不中用”的“故事”迅速在整個公司裏流傳開……基於員工“輿論”的壓力，人力資源部門最後不得不提前與其中斷了合同關係。
企業薪酬福利政策是人力資源管理中最重要的部分，它關係到員工的僱傭、留任及激勵。大多數企業在制定薪酬福利體系時會考慮到自身的市場競爭力、內部和員工的平等性。可以這樣說，Amy的高薪破壞了部門與部門、員工與員工之間的平等性，她自然成爲“衆矢之的”。當然，“關係”也難以成爲她生存與發展的“保護傘”。
高薪，人人都喜歡。但如果你想成爲企業或職場中的“常青樹”，我建議你的工資報價一定要低於個人價值的20-30%；只有這樣，企業主纔會覺得自己佔了“便宜”，而且捨不得放棄你這位“性價比”極高的價值員工。反之，如果你像“高溢價”的股票，相信，你最終會成爲兩年前“暴跌”的B股。高薪，最終也會成爲你職業發展的絆腳石！
