學步期民營企業HR選才方略
“金三銀四”招聘的旺季，有人招聘，有人跳槽。面對衆多的跳槽大軍，企業如何選到合適的人才，成爲HR的一項重要使命和技能。好的人才往往不是培訓出來的，而是招聘來的，筆者根據多年工作經驗總結出學步期民營企業選才的“三個定位&六個關注”。
三個定位
選才的三個定位是對企業而言的。首先只有定位好企業才能明確企業需要什麼樣的人才，才能在招聘、筆試、面試的時候明確企業對人才的關注點。三個定位是指：企業制度管理階段定位、管理方向定位、管理平臺定位。
清晰的定位企業制度管理階段，有利於挖掘所需人才的特質。人無完人，人才也同樣不是面面優秀，所以企業要善於依據自己的發展階段，選擇合適的人才。學步期的民營企業在管理上有制度化管理的啓蒙、制度化管理的起步、制度化管理推進和制度化管理僵化、制度化管理提升五個階段。企業A從無發展到目前的5000萬的規模，2009年就開始引進職業經理人並經歷了幾個職業經理人離開的過程；企業B也從創業到目前的5000萬規模，現在開始引入職業經理人。這兩個企業都是從創業發展到5000萬元的規模，但企業A的創業者經歷和幾個職業經理人合作的過程，懂得合作相處的基礎原則，創業元老和家族人士經歷了制度化管理的啓蒙和制度化管理的起步，企業有了一些制度並得到初步的推行，企業員工得到初步的制度管理的思維改變，企業B沒有經歷這樣的過程，需要從制度化管理的啓蒙開始。不同制度化管理階段對招聘人才的要求就不同。企業A招聘的人才要更多關注其思維高度和規劃能力，同時關注溝通能力和執行能力；企業B要更多關注溝通能力和執行能力，同時關注規劃能力。因爲企業A是原有基礎上的提升，所以思維高度和規劃能力很重要，企業B是打基礎，所以溝通能力和執行能力很重要。
管理方向的定位。管理方向是指家族創始人的管理定位，是找助手還是找一個方面的操盤者甚至全面操盤者。很多家族企業的創始人不擅長管理，或者企業做到一定程度的時候感覺很累就想找個人來幫幫自己，所以這個時間就要好好的定位是替代者還是助手。替代的就需要找個善於決策並敢於決策者，助手就需要找有思想、有策略並善於溝通的人。一個服裝企業的`老闆，擅長業務開拓和研發，管理方面卻優柔寡斷，所以很希望找個管理的替代者，去管理公司的事務。後來找了個同樣性格的人，大事小事都向他請示彙報，等待決策，結果不但沒有騰出自己的時間，反而牽扯更多的精力。
管理平臺的定位。管理平臺是指股權的分享。如果定位在自己擁有股權，就不能夠找有創業慾望的夥伴共同發展，因爲再好的薪酬激勵制度也泯滅不了心中創業的夢想。
六個關注
“六個關注”是指對人才的六個方面的關注：關注企圖心，關注價值觀，關注職業背景，關注承壓能力，關注融合能力，關注培養能力。
關注企圖心。不同的企業面試的要求不同，關注的重點不同，甚至同一個企業不同的面試人要求也不同。學步期的民營企業第一關注點就是：企圖心。學步期的民營企業的競爭優勢是什麼？技術？人才？管理？不同的企業不同的答案，但歸結到一點就是這個階段企業的優勢肯定不是管理，而是創業者的熱情和員工幹事情的動力。動力本源如果來自於單純的物質，不會持久，來自於對成長的渴望、發展的渴望就能夠持久。在創業初期或者說事業的初期沒有全身心的投入，沒有全力以赴，沒有幹勁，追求生活的享受很難成功。所以企圖心是必須關注的，只有那種希望成就企業併成就自己的人才，希望能夠透過自己的能力來創造更大的平臺的人才纔是學步期企業需要的人才，當然也需要關注企圖心是透過成就企業來成就自己，還是隻想成就自己，體現自己的價值，兩者有本質的區別。
關注價值觀。一個企業的發展需要價值觀的引領，需要企業文化的塑造和傳承。有一個貓鼠演義的故事：貓在主人吩咐下到屋子裏抓老鼠。它終於看到了一隻老鼠，幾個奔跑來回，到底也沒有抓到。後來老鼠一拐彎不見了。主人看到這種情景，譏笑道：“大的反而抓不住小的。”貓回答說：“你不知道我們兩個的‘跑’是完全不同的嗎？我僅僅是爲了一頓飯而跑，而它卻是爲性命而跑啊！”主人想，貓說得也對，得想個法子，讓貓也爲自己的生存而奮鬥。
於是，主人就多買了幾隻貓，並規定凡是能夠抓到老鼠的，就可以得到5條小魚，抓不到老鼠的就沒有飯吃。剛開始，貓們很反感和不適應，但隨着時間的推移，也漸漸適應了這種機制。這一招果然奏效，貓們紛紛努力去追捕老鼠，因爲誰也不願看見別人有魚吃而自己沒有。因此，主人也輕鬆和安寧了許多，不再日夜睡不着覺了。後來主人發現貓們抓老鼠的數量和重量開始明顯下降了，而且越是有經驗的貓們或團隊，抓老鼠的數量和重量下降得越厲害。
主人又去問貓們。貓們說：“我們把最好的時間都奉獻給了您呀，主人。可是，隨着時間的推移我們會逐漸老去。當我們抓不到老鼠的時候，您還會給我們魚吃嗎？”於是，主人對所有的貓抓到的老鼠的數量和重量進行彙總、分析，做出了論功行賞的決定：如果抓到的老鼠超過一定的數量和重量，年老時就可領到一筆豐厚的退休金，而且，年老時每頓飯還可享受到相應數量的魚。貓們很高興，每個人都奮勇向前，日夜苦戰，努力去完成主人規定的任務。一段時間過後，有一些貓終於按主人規定的數量和重量完成了目標。但是這時，其中有一隻貓說：“我們這麼努力，只得到幾條魚，而我們抓到的老鼠要比這幾條魚多得多，我們爲什麼不能自創門戶，自己抓老鼠給自己呢？”於是有些貓離開了主人，開始自己創業做主人之路。所以民營企業的發展之路是要用有效的企業文化和機制形成企業的核心競爭力。企業文化就是一言一行，就是價值觀的體現，志同道合者才能夠相互成就。
關注職業背景。在不能夠進行有效測評的情況下，對職業背景進行嚴格的審查和詳細的詢問是比較可行的辦法。現在的職業背景有水分的很多，能夠區別的標準是詳細詢問其實際操作的案例和具體的細節。筆者曾經就面試過獵頭已經面試的候選人A，從職業經歷、面談職責等方面來看都比較符合職位的要求，審覈離職證明和電話背景調查也沒有問題，當在細節面談的時候，操作環節就比較含糊，疑問產生，到原單位現場調查，就發現職業背景被美化，職業跳槽者。關注職業背景還需要關注其曾經的工作時間段的經歷，如果有兩年左右以下換工作的經歷，這樣的職業背景學步期的民營企業慎用，甚至直接不用。
關注承壓能力。民企的壓力不單純是工作量上的，很多時候來自流程、部門和人際關係上的，一個優秀的民營企業職業經理人不單純是工作流程上的能力，很多不成功的經理人就是承受不了壓力，民企的前途是光明的，道路是曲折的，必須經歷一個艱難的過程。
關注融合能力。新引進的人才和元老的衝突是難免的，和企業現有的衝突也是難免的，退一步講沒有這樣的衝突，這個人才的作用也就要大打折扣，人才的衝突和融合的能力需要關注，很多人才有種高傲的心態，難以融合，不但在行動上不融合，言語上也不融合。曾經有一家企業在高速發展中，引進一職業經理人，該職業經理在難以發揮的情況下，和老闆溝通，挖自己以前帶領的團隊來替代現有團隊，老闆同意並操作成功。當企業發展超過該職業經理人能力的時候，老闆引進新的人才，該職業經理人憤而出走並帶走原團隊，該企業陷入混亂，錯過發展時機。
關注胸懷和培養能力。老闆的胸懷和眼光影響職業經理人的胸懷和眼光，在機制還不夠完善的學步期的民營企業，很多老闆的眼中只有那些他看得到貢獻的人才，所以職業經理人會圍繞老闆來工作，但這個絕對不是一個企業的長遠發展之本。企業的長遠發展是靠機制，是靠團隊，是靠能夠培養和複製的人才，因此學步期的民企引進人才時要特別關注是否能夠有胸懷培養人才，是否能夠培養其他的人。一個企業引進一位生產廠長，入職後靠其自身管理能力使生產效率提升、質量提升，但他不注重人才的培養，企業發展到一定程度的時候對其依賴性越來越大，而其情緒也大，時有怠工，企業的生產也成爲一個瓶頸，企業老闆進退兩難。
學步期的民營企業做好企業定位和把握好人才引進的關注點，是成功的第一步，同時要不斷地學習和優化企業內部管理，提升企業的管理水平，改善人才生存的環境，不斷地優化流程和內部的溝通環境，由對人才個人能力的依賴變成團隊能力，不斷打造核心的競爭力，學步期的企業升級即可成爲現實。