在不斷進步的時代，制度使用的頻率越來越高，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。你所接觸過的制度都是什麼樣子的呢？以下是小編幫大家整理的績效工資制度，希望對大家有所幫助。
績效工資制度1
第一條根據國家安全生產監督管理總局檔案精神，爲進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯繫起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發生，特制定本辦法。
第二條爲保證各單位安全績效工資考覈兌現合理有效執行，公司成立安全績效考覈領導小組，負責公司範圍內安全績效工資考覈、檢查、指導和評比工作。
第三條公司考覈領導小組按月對單位安全績效工資執行情況進行檢查評比。日常檢查考覈由安全部牽頭，各相關業務部門配合抓好落實。
第四條員工總工資由固定工資、安全績效工資、補貼三部分組成。
第五條考覈發表標準
績效考覈工資分爲：月度安全考覈工資和年度安全考覈工資，月度考評績效爲個人當月工資的10%，年度績效考覈佔10%。
月度考覈：考覈實行百分制進行，按照《公司績效工資考覈評分辦法》進行考覈，考覈得分95分以上，發放績效工資120%;考覈得分80-95分發放本人績效工資的90%，考覈得分70-80分發放本人績效工資的70%，考覈得分55-70分發放本人績效工資的60%，低於55分的按考覈實際得分乘以績效工資爲所發放的實際績效工資
年度考覈工資：月度考覈評分總和*年度績效工資總和/12。
第六條各單位依據安全管理部門提供的安全考覈結果進行安全績效工資兌現，覈算出的兌現結果由分管安全的領導審籤後發放。
第七條公司成立安全績效考覈領導小組，根據公司實際情況制定出安全績效工資的考覈兌現辦法。
第八條安全管理部門按月提供以下主要安全績效考覈結果，並負責其執行情況的監督檢查。
（一）人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。
（二）本安管理體系或綜合管理體系執行情況。
（三）“三違”次數及安全隱患的整改落實情況。
（四）作業規程的學習、貫徹、執行情況。
（五）各項制度執行情況。
（六）安全培訓、安全文化建設。
第九條財務部要依據安全績效考覈辦法及安全管理部門提供的考覈結果，計算員工當月的安全績效工資。扣罰的安全績效工資必須落實到項目部、班組和個人，嚴禁平均分配。
第十條考覈人員應熟練掌握安全績效考覈制度，嚴把考覈關，每月考覈結束後，要將各種考覈材料、報表、評比結果存檔備查，做到公平、公正、公開。
第十一條本辦法修定權、解釋權歸公司綜合辦和安全部。
績效工資制度2
摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內容,不僅涉及企業的經濟覈算與效益,而且與員工切身利益息息相關。合理有效的分配製度不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍，進而爲企業的可持續發展奠定堅實的基礎。很多企業已經認識到薪酬體系的重要性，並且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業生產經營發展的薪酬方案並根據員工的績效進行考覈，仍是企業管理者所面臨的一個難題。
關鍵詞：薪酬；績效；制度
我們作爲一家於20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業，可以憑藉尚未建立新公司工資體系的優勢，徹底打破員工們在原有企業崗位技能工資制的概念，圍繞建立現代企業工資收入分配製度的總體目標，根據本企業生產經營的特點和發展的長遠規劃，制定適合本企業的薪酬體系，從而充分發揮人力資源績效考覈在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用。
一、制定薪酬戰略，確定薪酬模式
經過對國類同行企業的調研，對國外先進企業和國內外資企業先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反覆討論研究，結合公司的現狀和特點，決定採用“崗效薪級係數工資制”的薪酬制度。
1.建立崗效薪級工資制的總體思路
第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配製度，處理好薪酬分配的內部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關鍵崗位與一般崗位之間的工資關係，並考慮到企業薪酬現在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業績爲導向的分配製度，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資製爲基礎，在一崗一薪的基礎上實現一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現按勞分配原則。尊重經驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利於各崗位自身的升薪通道。第四，實現崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用係數表示。主要用意是爲使固定的工資變爲活動工資，崗位薪級工資與經濟效益緊密掛鉤，當企業效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態工作的好壞、生產任務（工作任務）完成情況與月度考覈掛鉤，動態反映員工當前工作業績，與工資緊密掛鉤。
2.崗效薪級係數工資制的框架模型
（1）工資結構崗效薪級係數工資由崗位薪級係數工資、崗位業績係數工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級係數工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構成。崗位要素點是按崗位規範、責任大小、作用大小、供求關係、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環境等多種要素透過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數（簡稱崗級）。二是崗位績效係數工資。崗位績效工資部分是體現當前狀態在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，透過以經濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考覈確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關政策規定執行，技術津貼包括對關鍵的技術拔尖人才的技術特貼和進階職稱、進階技師、中級職稱、技師的技術補貼。按月補貼發放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考覈發放。
二、薪酬方案的制定、組織與實施
1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，並根據各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環境和工作辛苦程度等要素作爲各崗位的測評要素，並明確了崗位測評標準。
2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業人員、職工代表、專業技術人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，並經過綜合平衡協調，確定各崗位所對應的崗位級別。
3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效係數工資制的管理辦法和實施方案，並經過相關的民主程序討論透過後實施。
三、進一步深化薪酬制度改革，調整考覈分配結構
新的工資分配及績效考覈制度的建立，初步實現了公司以業績爲導向，按勞分配爲主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設想。對生產、經營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。
四、進行工資制度改革的體會
經過工資制度和績效考覈辦法的改革，公司的薪酬體系更加規範和完善，形成了員工的薪酬水平與企業效益、個人業績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業效益和個人業績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨幹人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設計要深入調研，貼合公司實際，體現公平、公正、合理的`原則，切實可行。在薪酬體系進行設計前，要進行多方位的調研，包括對國內外先進企業、同行企業、本企業實際狀況、員工的各項情況等進行深入細緻的瞭解，這樣才能使設計的方案合理有效，便於推行和操作。方案的設計要體現企業、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優秀人才，促進企業的生產經營發展提供保障。第二，要做好宣傳發動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關管理人員和有經驗的專業技術人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權限、工作強度、任職資格等深入瞭解，進行科學分析和系統的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統一的尺度進行評價，保證方案的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考覈指標要亮化、透明、合理。因爲公司的工作性質，崗位分類較多，各類機械操作司機、設備維修人員、管理人員、後勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應公司生產經營發展的需要，在設計考覈指標時，以科學合理、突出重點、便於考覈作爲指導思想來設計各項考覈指標。總之，企業薪酬制度的發展和完善不是一項短期的工作，公司現行的薪酬體系對公司的生產經營發展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創新，爲企業的發展、壯大奠定堅實的基礎。
參考文獻:
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[2]餘學文.漣源鋼鐵集團公司崗位績效工資體系改進研究[D].湖南大學,20xx
績效工資制度3
（一）堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向爲集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
（二）堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。透過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
（三）堅持統一制度、規範分配的原則。將集團的工資分配模式統一規範爲新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考覈緊密聯繫，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
（七）堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，採取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
績效工資制度4
1、對因病或特殊情況不能上課者自己提出申請，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作爲代課費（每學期暫交5個月），經聯校同意，報縣局審批方可找代課教師，其德能勤績考覈分數按聯校平均分與最低分的平均分記入。
2、一至六年級每學年期中、期末考試三次倒三名教師調出原單位，自己聯繫工作崗位。對不參與競聘、競聘不上或者自己聯繫不到工作崗位的按待崗對待，執行每月扣發工資500元，待崗學習自己聯繫到崗位爲止。對成績很差的調出原單位。
3、強化固生工作，教師學習新的教學理念，轉變教學方式、方法，嚴禁諷刺挖苦體罰學生，按入學學生人數不得使其輟學。否則將按原有人數計算成績，流失1生處以班主任50元、校長100元罰款。
4、爲平衡各年級工作壓力，對績效工資的分配做必要的調整，一至四、五、六年級績效工資的教學部分按1：1.2：1.5的比例發放。五六年級績效工資的0.2、0.5部分根據全縣統一考試發放，一至六名全額發放，七至十名發放50%，十名以後不發放。獎金餘額用於獎勵一至四年級前三名。
5、各年級期中、期末考試按平均分對班級教學工作獎懲、按總分對優秀生獎勵。全體教職工每月交120元，每學期按5個月計600元爲績效工資。其中200元用於工勤工資，400元作爲績效工資。期中佔40%、期末佔60%，一、二年級按班級平均分，三、四年級按所教學科計算，語文、數學、英語考試成績在平均分上下2分（含2分）以內按平均分計入，高於平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高於4分以上按150%計入總分；低於平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低於4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然後計算教師所得獎金。
三、四年級品社、科學、運河考試成績在平均分上下1分（含1分）以內按平均分計入，高於平均分1—2分（含2分）按120%計入總分，高於2分以上按150%計入總分；低於平均分1—2分（含2分）按50%計入總分，低於2分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然後計算教師所得獎金。
五、六年級語文（含品社）、數學（含科學）、英語（含運河）考試成績在平均分上下2分（含2分）以內按平均分計入，高於平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高於4分以上按150%計入總分；低於平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低於4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然後計算教師所得獎金。
期中、期末考試獎勵20%優秀生，一、二年級每生12元；三、四年級每生30元（其中語文10元，數學10元，英語4元，科學、品社、運河各2元）；五年級每生32元（其中語文10元，數學10元，英語6元，科學、品社、運河各2元）；六年級每生39元（其中語文12元，數學12元，英語6元，科學、品社、運河各3元）。
五、六年級月測評獎勵30%優秀生，每次測評獎勵六年級1000元、五年級600元。
五、六年級月測評優秀生獎金由聯校支付。
6、聯校對任課教師的工作量進行平衡，具體計算方法是：一至四年級教師工作量（英語除外）該年級學生總數除以任課教師數即爲教師標準工作量；三、四年級英語教師工作量爲三、四年級學生數除三、四年級班數即爲英語教師標準工作量。超工作量教師超一生每學期加資5元，英語每生加3元；反之一生每學期減資5元，英語每生減3元。超工作量的教師成績高於聯校平均分給與補貼，否則不享受。
7、期末考試一、二年級總評、三、四年級語文、數學、英語第一二三名分別獎60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學、品社、運河第一二三名分別獎30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。
五年級獎罰前兩名、後兩名，六年級獎罰前一名、後一名，款數同上。
前三名獎金由聯校支付。
8、一至五年級如果能獲得全縣考試資訊，進入全縣前五名聯校發獎金每人500元。
績效工資制度5
引言
績效工資制度在高校行政崗位的實施，可謂是一把雙刃劍，其在規範高校行政崗位工資制度的同時，也爲高校行政崗位帶來了波動性影響，這種影響如果不及時加以處理，那麼不僅會影響高校行政崗位工作人員的績效水平，還有可能對高校教育水平產生不利影響。因此做好對高校行政崗位績效控制制度實施現狀的分析與對策刻不容緩。
1 高校行政崗位績效工資制度實施現狀
1.1 水平低效化，差異性偏大
從表面上看，高校行政崗位實施績效工資制度實現了對員工工資水平的增長，但在國民經濟整體上揚的背景下，高校行政崗位仍處在一個偏低的狀態下，這與高校行政崗位較高的專用性人力資本存量存在嚴重不匹配。另外，由於地區、學校、學院、學科、崗位在技校工資改革方案上存在的差異較大，這使得高校行政崗位員工對績效工資水平的感受差別也較大。目前，高校行政崗位的績效工資待遇仍然存在沿海地區高校高於中西部地區高校，中央高校高於地方高校的情況。
1.2 目標不明確，基礎不紮實
高校行政崗位績效制度實施是遵循《事業單位工作人員收入分配製度》而開展的，其最終所要達到的目的就是實現高校行政崗位收入分配的科學化與規範化。基於高校工作行爲的特殊性，其崗位分配的科學化必須要遵循高校的發展規律，與高校的教學、科研職能保持一致。但從目前的高校行政崗位績效工資制度實施來看，其在結合高校自身發展這一環節當中仍有不足，這使得高校行政崗位績效工資制度的落實出現了一定程度上的“水土不服”。另外，我國在崗位管理工作方面纔剛剛起步，相應的崗位分類定級、結構比例與管理制度等方面發展尚未完善，這使得很多高校在分配過程中很難徹底擺脫身份管理的思路，論資排輩與績效分配掛鉤問題並未得到有效解決，這在一定程度上也影響了高校行政崗位績效工資分配的落實效果。
1.3 標準不科學，重心不突出
績效工資制度的核心內容是爲了能夠將個人與個人對組織的貢獻掛鉤，在這種核心觀念下，明確組織個人對組織貢獻大小的績效標準就是實施績效工資的前提條件。然而，高校並非盈利性組織，因此如果以盈利性組織的績效考覈核心去對高校組織目標進行量化是不具備科學性的。然而，爲了能夠實現對組織貢獻的量化，高校選擇了去績效法來進行績效工資考覈，這種以職稱、職位作爲量化標準的績效考覈方式，雖然易於量化，但其並不具備科學性。
2 影響高校行政崗位績效工資制度實施的因素
2.1 不同地區的經濟發展影響大
目前高校的財政收入以財政撥款和自主創收兩大模式。但是高校的非盈利性質決定了其工作重心並不能放在自主創收環節中，在此影響下爲了保證高校能夠專注於高等教育事業，政府部門會進行財政撥款來維持高校的正常運營。雖然財政撥款能夠在一定程度上解決高校的運營需求，但政府部門對高校的撥款是採取中央撥款和地方撥款兩種模式的，在這種情況下各地方經濟發展水平就會極大程度影響其對高校的撥款水平，這在一定程度上限制了高校績效工資制度實施。
2.2 不同高校的核心競爭力差異
除了政府撥款外，高校資金的另外一個主要來源就是自主創收。目前，高校自主創收途徑正走向多元化，科研事業收入、經營性收入、社會捐贈等都能夠爲高校帶來一定的資金支援。然而，不同高校的自主創收能力是不同的，在自主創收過程中，綜合實力強、學科優勢明顯、社會影響力大的高校往往能夠獲得更多的經費支援，反之則支援經費較少，這使得各高校的經費出現了較大的差異性，且這種差異越來越大。因此，高校自身實力也是影響績效工資差異的重要原因。
2.3 高校人力資源支撐戰略滯後
在不斷擴招的背景下，高等教育規模有了很大的發展，實現了“大規模發展”。然而，這種大規模發展並沒有爲高校進步帶來實質性的幫助，反而導致高校出現了人力資源資產戰略落後的問題。“大規模”發展背景下，高校人力資源稀缺問題顯露，行政崗位更是如此。爲了能夠提升性質崗位技校工資制度的有效實施，高校正在不斷調整自身的發展戰略，然而調整戰略的方式並沒有真正突顯或符合績效工資制度的目標，這使得高校的行政崗位工資制度背離了績效工資改革的初衷，發展前景令人堪憂。
3 提升高校行政崗位績效工資制度實施效果的建議
3.1 提升政府支援，實現績效撥款模式
目前，我國政府對高校的財政撥款仍以學生數量、科研項目多少等因素來確定撥款行爲，這種撥款形式與高校的業績並不存在直接關係。高校的發展模式是在實施政府教育方針的基礎上，輔之以高校的自我發展願望，這在本質上決定了高校缺乏緊迫感的狀態。在推行績效工資制度時，如果高校沒有外在壓力，那麼績效工資制度的根本作用很難得到發揮。爲此，政府部門應該以績效制度實現對高校的考覈，在推動高校自我激勵、自我發展的同時，促進國家教育科研實力的進一步發展。在這一環境過程中，政府機構要做好對以下幾方面內容的有效把控：
(1)保證高校獨立性。在施行高校業績考覈時，政府部門應弱化對高校內部治理的直接參與，幫助高校成爲獨立決策，自主發展的公共服務機構。
(2)保證考覈多元化。高校對教育事業的產品供給是一個無形、長期的過程，政府部門想要實現對其的有效考覈，應成立獨立第三方專家組來對高校進行多元化考覈，以保證考覈效果的準確性。
(3)加大民族地區扶持。在考覈業績過程中，政府應對民族地區、落後地區予以扶持，適當降低其考覈指標，以幫助該地區高校實現進步。
3.2 根據工作需求，科學配置行政崗位
國家之所以要在高校中推動績效工資制度，其最終目的是爲了能夠幫助高校實現教育事業的發展。爲了能夠保證績效工資制度的有效性，高校應該在中央正常基礎上，結合自身的特點，根據社會對高校發展的需求來對自己進行重新的定位，建立起高校的專業化、務實化、創新化、個性化發展。尤其是在高校的行政崗位當中，應該重新梳理相關業務流程，明確每一個行政崗位的職責與權限，以便爲高校行政崗位績效工資制度的有效實施提供平臺，也爲行政人員的個人績效回報做出保障。
3.3 提升專業效果，完善績效考覈制度
績效考覈制度是幫助高校實現科學化績效考覈的重要保障，因此完善績效考覈制度至關重要。首先，高校要對現有的行政崗位績效考覈指標體系進行完善。在吸取市場化標準對勞動者收入績效掛鉤的基礎上，結合高校的實際特點，爲行政人員制定出一個科學、準確的量化考覈標準。其次，要保證考覈指標的科學性。在進行行政崗
位考覈指標擬定時，人事部應進行充分的調研，在聽取多方意見的基礎上，保證行政崗位考覈指標的科學性，爲高校行政崗位績效考覈的準確性打好基礎。最後，實現考覈結果的多元化使用。在對高校行政崗位進行考覈時，除了要體現在工資待遇方面，還應爲其出具考覈書面反饋，並根據考覈問題開展影響的培訓方案，幫助行政人員予以進步和提升。
總結
綜上所述，對於高校行政崗位績效工資制度的實施來說，其是具有非常重要進步意義的。高校作爲現代社會培養高端人才的基地，其必須要實現對工作人員的規範化，才能夠保證更爲健康、規範的發展，行政崗位績效工資制度的實施正是實現高校規範化發展的重要一步。在高校建設與發展過程中，行政崗位始終有着不可替代的作用。績效工資制度的實施，不僅實現對高校行政崗位工作人員工作行爲的合理監督，還能夠實現對高校行政崗位工作人員工作熱情的有效激發。所以，從綜合發展角度看，高校行政崗位績效工資制度的實施對於推動高校發展是具有進步意義的。