在社會發展不斷提速的今天，制度對人們來說越來越重要，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。那麼相關的制度到底是怎麼制定的呢？以下是小編收集整理的績效管理制度範本（精選5篇），歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
績效管理制度1
第一章任用與晉升
第一條、爲有效規範人事作業程序，促進公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司“學習、進步、創新、服務”的企業文化。
第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人爲賢”的用人原則
第四條、新進員工試用期爲1-3個月.根據員工的績效表現、直接主管認可，本人提交轉正申請確定轉正(一)試用期間，當月績效評估爲A或B類者，直接具備轉正資格;
(二)試用期間，連續2個月績效評估爲C類者，直接具備轉正資格;
第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批准備案;主管及以上人員轉正，由所在網點經理同意報請總經理批准。
第六條、主管以下的員工調動晉升，由所在網點經理提出申請;主管及以上員工調動晉升，由網點經理提名，總公司審批。
第二章離職辭退
第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批准。主管級員工離職向總經理申請批准方可辦理離職手續。
第八條、員工離職手續辦妥，相關物品、資料移交後，財務部門方可辦理結算手續。
第九條、收到員工離職申請書時，相關負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。
第十條、辭退
(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：
1.連續或連續超過三次周績效評估爲E類者;
2.季度內累計5次或超過5次周績效評估爲E類者;
3.嚴重違反公司管理制度及有關規定，並在同事間造成不良影響或後果者;
4.觸犯刑事法律者。
(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，並處理好相關移交工作。
第十一條、移交員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業務函件移交直接主管,由主管簽字認可。
第三章薪資福利
第十二條、工資爲月薪制，一個自然月爲一個結算期，於次月十五日發放，遇節假日在最近一個工作日發放。
第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網點經理工資不在此列)
(一)、崗位工資:實習收銀員、網管￥800，收銀員、網管￥1000，保潔員￥800，技術主管￥1500，實習技術主管￥800，實習店長￥1500
(二)、績效工資:根據績效考覈分爲5級，從實習開始計算.
1級，當月內周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當月績效工資=零
2級，當月內周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評爲D者，當月績效工資=其崗位工資X10%
3級，月總評爲C者，當月績效工資=其崗位工資X20%
4級，月總評爲B者，當月績效工資=其崗位工資X30%
5級，月總評爲A者，當月績效工資=其崗位工資X50%
(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%
第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經理批准後，交財務部作業。
第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作爲對優秀員工的一種工資以外的常規薪金補貼
(一)季績效獎勵分爲2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比
1級，3個月中沒有周、月績效評估爲E類者，季度總評爲B類者獎勵金額=其崗位工資X30%
2級，3個月中沒有周、月績效評估爲E類者，季度總評爲A類者獎勵金額=其崗位工資X50%
(二)年績效獎勵分爲5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比
1級，年平均總評爲E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X1%
2級，年平均總評爲D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X2%
3級，年平均總評爲C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X3%
4級，年平均總評爲B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X5%
5級，年平均總評爲A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X10%
第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。
第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發生日禮物。
第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。
第四章考勤及請假
第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事後補齊。因病請假，需持有醫療機構醫療證明。
第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管覈准，並登記。
第二十一條、假期批准權限：一般員工請假由直接主管批准。主管以上人員請假由總經理批准。
第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續三天曠工者視爲自動離職。
第五章培訓
第二十三條、培訓是提高企業員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務接受培訓。
第二十四條、培訓內容
(一)新進員工必須接受崗前培訓、企業文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業知識培訓：網管爲期15天，收銀爲期7天。
(二)、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓;
(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓;
(四)、全體員工定期接受職業道德培訓;
(五)、成功學培訓、員工潛能培訓;
第二十五條、各部門應根據其具體情況，分析開發新的課程，組織講授;培訓完畢要進行跟蹤調查。
第二十六條、培訓採取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。
第六章員工檔案
第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考覈獎懲和任用中形成的在職員工的個人檔案材料，是考察員工的重要依據。
第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：
(一)、學歷和專業技術職稱評審複印件;
(二)、員工登記表、個人履歷表;
(三)、***複印件;
(四)、員工績效考覈表、獎勵、處分材料;
第二十九條、任何人未經批准不得借用或借閱本人檔案。
第七章附則
第三十條、本管理制度經總經理批准之日起執行。
第三十一條、本制度解釋權爲本公司。
績效管理制度2
爲貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶爲中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業文化，體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特徵，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束並存、形成利益共同體的執行機制，體現“以人爲本，發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考覈制度。
一、績效考覈的目的、用途和方式
1、績效考覈的最終目的是提高全員工作效率，發現、培養、使用人才，創建精英團隊，更好地服務於客戶，以達到公司的經營目標和發展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。
2、考覈的結果主要用於工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。
3、績效考覈分月度績效考覈和年度績效考覈。
二、考覈原則
客觀性：績效考覈要客觀的反映員工的實際情況，考覈必須以考覈項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄爲依據，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考覈評價結果客觀、公正、合理，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考覈者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對於同一崗位的員工使用相同的績效考覈標準。
公開性：全體成員知道自己的詳細績效考覈結果。
考覈標準：以“員工績效考覈標準表”爲標準。
考覈依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考覈表和客戶滿意調查表。
三、考覈內容、考覈對象、考覈標準
考覈內容分五部分，並對具體內容確定覈准，說明考覈辦法。
工作業績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的`及時性、準確性、真實性、全面性進行考覈。
工作態度和行爲：對在工作中的服從領導，團結協作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考覈。
客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。
外部客戶：主要考覈對象爲技術工程部和技術支援部。對工作中所涉及的服務質量進行考覈，並由反饋資訊確定滿意度，由市場部負責收集和調查。
內部客戶：主要考覈對爲財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支援部。對工作中的相互配合，相互協作，資訊溝通，成本控制進行考覈，由人力資源部進行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象爲工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源資訊共享與溝通，組織與協調，工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考覈，由直接領導和管理者進行考覈。
扣分原則
爲在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查複檢中不負責任者進行必要的處罰。
對於上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見績效考覈表。
2．考覈對象
根據崗位不同，考覈對象分三類，每一類對象的考覈項目不同，涉及的分數亦不同。
內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支援部的經理以下人員，考覈項目爲：工作業績，滿分45分；工作態度和行爲，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。
內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員。考覈項目爲：工作業績，滿分45分；工作態度和行爲，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。
C．管理人員：工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理。考覈項目爲：工作業績，滿分45分；工作態度和行爲，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。
3．考覈標準
根據崗位職務，確定考覈標準，具體標準見員工績效考覈標準表。
四、考覈成績
根據考覈結果的不同，考覈成績分：傑出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內容見得分和考評對照表。
考覈成績＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）
－扣減分數
五、考覈辦法和考覈時間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評佔考評成績的60％，管理者考評佔考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按分數填寫在員工考覈表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導審覈。
六、申述
如果有異議，可填寫考覈申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到考覈申述後，必須在次日作出複覈意見，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見考覈申述表。
年度績效考覈：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考覈表，被考覈人填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。
直接上級根據被考覈人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，並簽署晉級、降級或原級建議，彙總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考覈成績，擬製員工定級方案，上報總經理批准。
績效考覈結束時，考覈負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考覈結果只限考覈負責人、被考覈人、人力資源負責人、(副)總經理。
績效考覈結果及考覈檔案交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考覈結果告訴無關人員。
八、其他事項
公司的績效考覈工作由人力資源部統一負責；考覈負責人在第一次開展考覈工作前要參加績效考覈培訓（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作爲公司日常執行規範和管理辦法依然有效。
3、本制度自公佈之日起試行。
擬製：
審覈：
批准：
績效管理制度3
1.在設計薪酬體系時，要注意以下六項細節
薪酬水準具競爭力
薪酬水準影響到學校吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個學校的薪酬水準低於當地同類型學校和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學校的利潤率和經營發展目標的實現。
執薪公正，做到同工同酬
如果一個學校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認爲自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者進階主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給學校造成的損失將難以估量。
同級別員工分工合理
如果一家學校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理。
中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術人員確是屬於學校覈心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現學校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關係疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
調薪有依據，績效考評公正、公平
學校內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對學校的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。
薪資計算準確，發放及時
學校不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該學校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。
2.薪酬結構
一般薪酬結構由以下部分構成：基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學校來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，學校內不同層次的員工，績效薪佔整個薪資總額比例不一樣。高層一般佔40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬於內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。
崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。
月度績效工資
根據月度工作考覈結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關係，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。
季度績效獎金
根據季度工作考覈結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束後次月5日前發放。
年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正後實際工作月份比例發放。
績效管理制度4
一、績效管理目的：
1、透過績效指標體系的設計、考覈，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標;
2、透過績效考覈的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;
3、對上一考覈期工作進行總結，爲績效改進及員工發展提供指導和幫助;
4、透過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績爲導向的績效文化;
5、爲培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考覈辭退提供參考依據。
二、績效考覈原則：
1、基本原則：公開、公正、公平。
2、業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考覈以事實和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應透過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
三、績效考覈對象：
1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一績效考覈;
2、試用期內滿一個月的新入職員工。
四、績效考覈週期：
所有參加考覈員工一律實行月度考覈。
五、考覈責任：
1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，瞭解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的資訊和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。
2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考覈指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考覈指標並進行考覈，對各部門的考覈結果進行審覈，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
4、人事行政部：考覈制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據整理統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支援與培訓，受理員工的考覈申訴。
六、績效考覈指標及流程：
設定績效目標績效輔導與觀察績效考覈與評估績效面談績效改進
1、設定績效目標：
(1)根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考覈目標。
(2)由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考覈任務書》上簽字確認。
(3)工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效輔導與觀察：
(1)工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
(2)績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行爲和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。
3、績效考覈與評估：
(1)考覈結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考覈任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考覈結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考覈目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;爲公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考覈指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考覈指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業祕密或財務祕密的;未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考覈評分排在公司倒數二名內的。
(6)對被評爲“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。
(7)連續三次被評爲“3”級、“4”級的員工，將被視爲不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
(8)考覈結果正態分佈原則：爲保證考覈等級有效拉開差距，考覈結果一般應遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考覈結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評爲“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)每月10日前HR擬定績效面談計劃並抄送人力資源部備案。
(4)績效面談由人事行政經理(HR助理)督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。
5、績效改進：
(1)績效考覈的重點是“發現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。
(2)上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，並有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
(3)上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進計劃是否得到落實和執行。
七、績效獎金分配
1、績效獎金分爲兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考覈當月發放。年度獎金經考覈後按年底在冊員工一次性發放。
八、績效考覈申(投)訴
1、員工可在考覈結果公佈後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的，員工可在公佈考覈結果的3天內填寫《員工投訴單》交HR複議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回覆員工，如屬直接上司故意爲難、公報私仇等行爲的，將對責任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。
3、《員工投訴單》由HR統一受理，並負責處理結果的歸檔保管。
績效管理制度5
爲激發大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據公司實際，現制定員工績效考覈辦法，由於公司考覈尚屬初試，故較粗糙，需待日後逐步完成，並且此方案主要適合非部門經理人員。
主要考覈內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化具體本部門的考覈要求：
一、能力考覈;
二、業績考覈;
三、態度考覈;
四、制度流程執行。
一、能力考覈
由於我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業務能力方面都還需要廣泛鍛鍊，因此將能力考覈納入績效考覈十分必要;能力考覈分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優：立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經理指導;
C、差：基本上要靠部門經理或同事協助，才能完成所分配任務;或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業績;
二、業績考覈
業績是公司的生命，考覈的目的也是爲此，因爲有必要將個人業績成果納入考覈內容;業績考覈的各級標準如下：
A、優：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶來示範性借鑑;
B、良：按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，但沒有給同事或部門帶來示範性借鑑，即屬於一種常規性的完成;
C、差：沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，或者發生較大差錯，影響業務計劃的進程;
三、態度考覈
態度反映員工對計劃執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響着公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考覈範圍，態度考覈標準如下：
A、優：主動積極爲部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學習者爲優秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學習，團隊合作均較爲順利，但對部門和團隊的整體關注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般;
C、差：完成本質工作比較被動，進取心不強，不善於團隊合作，工作分配協調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注;
四、制度執行考覈
因公司初創時間不長，目前又面臨制度規範建設，因此，很有必要將其納入考覈條款，並實施一項否決制，即出現此項不達標，總成績不能得優，具體標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒有一項違越行爲;
B、不合格：不認真遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行爲，給公司造成一些不良影響。
總體考覈
姓名能力考覈業績考覈態度考覈制度執行考覈總成績
XX優良良合格優
YY良良良合格良
GG良差良合格差
CC良良良不合格良
DD差優差不合格差
總成績算法：
(1)制度執行考覈合格,有一項爲優，無差記錄，可計爲優;
(2)制度執行考覈合格，沒有一項優，無差記錄，可計爲良;
(3)制度執行考覈合格，有一差，無優，可計爲差;
(3)制度執行考覈不合格，有一差，可計爲差;
(4)制度執行考覈不合格，無一差，可計爲良;