論文關鍵詞：制度創新；高等成人教育；教師激勵；激勵機制
論文摘要：教師激勵機制的設計應充分考慮學校的發展目標，對激勵客體進行需求分析，真正瞭解和把握教師的個體差異，把普通高校成人教育的目標映射成爲教師需求的一部分，並透過相關激勵因素對教師的作用方式研究，確立教師激勵機制構建的內核；高等成人教育教師激勵機制的組織、制度創新的重點應包括：觀念創新，改革完善高等成人教育投資體制和積極推進高等成人教育機構內部管理體制改革。
改革開放加多年來，我國高等成人教育得到迅速發展，成人高等教育的招生人數逐年增加。導致師生比例嚴重失調，由於普通高等教育教學任務繁重，許多教師不願再承擔成人教育的教學任務，從而影響了普通高校教學質量的提高。那麼對現有制度安排進行調整，透過組織、制度創新，構建普通高校成人教育教師激勵機制，以吸引優秀教師從事成人教育教學工作勢在必行。
一、制度創新與激勵機制的一般理論
(一)組織、制度創新理論
制度是社會開展活動的規則，或者正式地說是人類所設計的用以建構人與人之間相互作用的限制，它是由正式的規則‘法律、法規和管理規章)，非正式的限制(習俗、行爲規範和自我施加的品行約束)，以及正式規則和非正式的限制的實施所共同組成的;組織是由爲了一個共同的目的去爭取實現一些目標的相互聯繫在一起的一些個人組成的團體(lassc,1995)、制度創新就是指能夠使創新者獲得追加利益而對現存制度的變革(諾斯，1994);組織創新是指形成的共同目的認同體和原組織認同體對其成員責、權、利關係的重構，其目的則在於取得新目標的進一步共識。組織創新理論主要以組織變革和組織形成爲研究對象(傅家驥、姜彥福等，1992)。竇立夫(1992)則將組織創新看作是組織受到外在環境的衝擊，並配合內在環境的需求，而調整內部的若干狀況，以維持本身的均衡從而達到組織生存與發展目的調整過程。制度是透過規則、規範和價值去影響人們的生活的;組織是各個個人的集合，他們在一起發揮作用以實現共同的目標(,1992)。
(二)激勵機制理論
總結現有的關於激勵機制的定義，我們認爲激勵機制是在組織系統中，激勵主體與激勵客體之間透過激勵因素相互作用的方式，是以制度化爲基礎，以人爲中心的人力資源管理系統(熊川武，1996;劉正周，1998)。一個合理的激勵機制應是以實現組織目標爲前提，根據其成員的個人豁要，兼顧效率與公平，透過制定適當的行爲規範和分配製度，從而實現人力資源的合理配置，達到組織利益與個人利益的協調統一(激勵相容)。目前，高等成人教育教師激勵機制的設計應注意以下幾點:(1)成人教育作爲普通高校教育體系的一部分，其教師激勵機制的設計應充分考慮學校的發展目標，儘可能融人這個學校教師激勵機制中;(2)必須對激勵客體進行需求分析，真正瞭解和把握教師的個體差異，這是構建激勵機制的基礎;(3)明確激勵機制設計所須遵循的原則;(4)必須把組織的目標映射成爲客體需求的一部分，並透過相關激勵因素對激勵客體的作用方式研究，確立激勵機制構建的內核。
二、當前普通商校成人教育教師激勵機制存在的主要缺陷
目前，普通高校大都設有繼續教育學院(或成人教育學院)專門負責成人教育的行政和教學管理工作。高校成人教育教師激勵機制的主體是教育行政部門和高校成人教育管理者，他們是激勵資訊的發出者，在教師工作激勵中起主導作用，具有主導性。現階段，高校成人教育教師激勵機制主要包括考覈制度以及依考覈結果配套執行的獎勵制度、聘用晉升制度、工資及津貼制度等。現行的激勵機制主要存在以下缺陷:
(一)心理需求分析不足，激勵機制的缺乏針對性
按照馬斯洛的需求層次理論，人的需要主要分爲五個層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實現需要。在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或衝動，稱爲低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需要，稱爲進階需要。人都潛藏着這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要纔是激勵人行動的主要原因和動力。
因此，高校只有根據教師的不同需要，提供他們所需的獎勵，讓其根據實際有充分選擇性，激勵機制才能成爲績效改善的重要因素。只有當利益超過代價，個人纔會爲滿足他們基本性質的需求而工作，促進組織的創建以服務於自己的需要。可是，目前衆多高校成人教育管理者受到分配獎勵的限制，如非金錢性激勵方式的設計受制於管理者評估報酬的技巧和能力，取決於這種激勵形式是否爲組織成員所渴望並在管理者的控制權限之內，使得獎勵個人化困難，而且一些管理者主觀認爲所有教師都想得到同樣的東西，忽視了在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特徵等不同的差別化獎勵的激勵效果，無法建立多維交叉的激勵體系。
(二)分配的平均主義
儘管高校已加快分配製度的改革力度，但是成人教育的教師分配製度平均主義現象仍然十分普遍，工資的剛性在成人教育中非常突出，大多數教師都是按課時獲取報酬，從而導致教師提高其教學質量的積極性受挫。此外，從事成人教育教學與普通高等教育教學的報酬差異不大，而其社會認可度又較低，使得一部分優秀教師不再願意繼續承擔成人教育教學工作。
(三)激勵教師承擔成人教育教學工作的手段單一
激勵手段單一是目前影響高校成人教育教師積極性的一個重要原因。承擔成人教育教學工作的教師主要由兩部分構成:一部分是本校從事普通高等教育教學的教師兼任;另一部分是從其它地方聘任的兼職教師。對於第一部分教師，學校很少有專門的激勵措施鼓勵其承擔成人教育的教學工作，往往是透過行政手段進行任務分配。而外聘教師的激勵措施僅僅侷限於工資獎金和教學效果評估方面。由於激勵手段的缺乏，很難形成有效的競爭機制，從而使得成人教育的教學質量很難得到顯著地提高。
除上述一些間題外，獎勵時間缺乏彈性，重報酬輕工作滿意度也是當前普通高校成人教育教師激勵機制中存在的重要缺陷，在此就不一一加以分析。
三、透過制度創新完善普通高校成人教育教師激勵機制
爲了實現這樣目標，我們首先應對產生上述缺陷的根源加以分析。
(一)激勵機制缺陷存在的根源分析
1.觀念原因
成人教育作爲非正規教育的主體，與國民教育體系的溝通銜接不暢通，甚至遊離於國民教育體系之外，成人教育的許多成果還沒有得到國民教育的認可，市場對透過成人教育途徑培養出來的學生接受度不高，從而導致許多人對成人教育持有偏見和歧視。受傳統教育觀念和應試教育模式的影響，人們對成人教育重要性的認識遠沒有普通教育那麼深刻，因此成人教育教師的勞動價值沒有得到應有的認同。許多人認爲成人教育教師的工作難度小、容易完成，成人教育教師的工作對社會和經濟發展不如普通教育工作。一些教師也未從思想上重視成人教育，甚至看不起接受成人教育的學生，因此也不願意承擔成人教育教學工作。
2.體制根源
我國普通高校成人教育主要依賴國家財政撥款，其管理體制和激勵機制與普通高等教育相類似。計劃經濟體制時期的高校一般運用精神獎勵的方式激勵教師，但由於該時期該種激勵方式用的過多過濫，使得教師習以爲常，從而失去激勵效應。此外，由於吃慣了“大鍋飯”的平均主義者很難從根本上接受市場經濟“競爭飯”的現實，從而導致許多激勵措施一時還難以實施。
3.教師工作動機和工作道德觀的變化
普通高校教師作爲高收人羣體，工作在他們生活中的`地位下降，而對閒暇時間的需求不斷增長，他們比以往更渴望得到同事、上級和社會的認可，以體現自身價值。此外，由於目前高校對教師的科研能力更爲看中，因此更多的教師不願承擔更多教學任務，使得對高等成人教育教師的教學激勵變得尤爲困難。
4.管理體制原因
成人教育作爲普通高校的一個組成部分，許多方面接受學校的統一管理，特別是人事方面。由於很多高校既沒有很好地對人力資源管理進行戰略定位，也沒有實現人力資源管理內部各要素之間的整合，不利於發揮人力資源管理應有的作用。特別是幾乎沒有高校專門針對成人教育這一領域制定合理的人力資源管理戰略，成人教育教師的激勵機制也就無從談起。
由於高等成人教育自身的特殊性及其重要性，那麼建立和完善針對性的教師激勵機制有着特殊的意義。筆者認爲，要構建合理的普通高校成人教育教師激勵機制，必須從各個方面進行制度和組織形式創新。
(二)組織、制度創新與普通高校成人教育教師激勵機制的構建
1.觀念創新
人們受認識的侷限，往往習慣於用傳統的思維方式理解一些新生事物，特別是當這些傳統的觀念逐漸演化爲某種習俗和行爲規範時，將會以不可思議的力量阻礙新事物的發展，上文已經指出，這種習俗和行爲規範就是非正式的制度安排。按新制度經濟學的理論，非正式制度安排常常比正式的制度安排有着更大的影響力。長期以來，人們對成人教育帶有偏見，更有甚者歧視成人教育，看不到成人教育對提高國民全面素質，推進社會主義現代化進程所起的作用，將其看作可有可無的一種教育形式，或將其當作普通高等教育的補充，從而也影響了成人教育教師的社會評價。一旦一些教師感覺從成人教育教學工作中得不到自我實現，就會離開這一行業，或投入很少精力。因此，觀念創新是構建激勵機制的一個重要前提，要讓人們認識到高等成人教育的重要性，提高高等成人教育教師的社會認可度，讓其透過教學工作獲得榮譽感。
2.改革完善高等成人教育投資體制
教育作爲準公共產品，其配置資源的方式應是計劃與市場相結合。積極運用各種政策手段拓寬融資渠道，繼續鼓勵社會、個人和企業投資辦學和捐資助學，探索利用資本市場促進高等成人教育產業發展。促進高等成人教育逐步實現以市場爲導向，從而帶動高等成人教育教師的激勵機制與市場經濟制度相關激勵機制接軌。
3.積極推進高等成人教育機構內部管理體制改革，實現組織形式創新
普通高校人事部門應專門設立一個機構負責制定和實施成人教育的人事分配製度，進一步深化內部人事制度和分配製度改革，以吸引更多優秀教師從事高等成人教育教學工作。加強高等成人教育教師心理需求分析，注重個體差異分析，從而建立一套靈活的“激勵—約束”機制，確保個體與組織目標保持一致，實現激勵相容。這是構建激勵機制的核心和難點。
四、結語
高等成人教育作爲普通高校教育體系的一部分，其教師激勵機制的設計應充分考慮學校的發展目標，儘可能融人這個學校教師激勵機制中，並對教師進行需求分析，真正瞭解和把握教師的個體差異，這是構建激勵機制的基礎，同時必須明確激勵機制設計所須遵循的原則，把組織的目標映射成爲客體需求的一部分，並透過相關激勵因素對激勵客體的作用方式研究，確立激勵機制構建的內核，包括觀念創新、改革完善高等成人教育投資體制和積極推進高等成人教育機構內部管理體制改革。